Формы и системы организации заработной платы. Отражение личного трудового вклада работников гостиничного предприятия

Анализируя приведенные  выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее:

• велик фактор субъективной оценки;
• работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять  свои обязанности;
• размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе;

Такая система не может  увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в  практике работы некоторых гостиниц со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.

Руководству гостиницы желательно пересмотреть принцип формирования премии.

Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального  обеспечения сотрудников. Она, в частности, включает:

• бесплатное питание;
• униформа, чистка;
• отпуск 30 календарных дней;

• медицинское обследование - 1 раз в год;

• стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год;
• рождественский вечер;
• поощрение к годовщине открытия гостиницы;
• путевки в санатории, пионерские лагеря;
• профессиональное обучение;
• обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.

Через 3 месяца работы выплачивается  ежемесячная премия - до 50% должностного оклада

Через 6 месяцев работы предоставление бесплатного номера в гостиницах сети или гостинице работодателя - 5 ночей + 20% скидка на питание; перемещения в другие службы  на другие должности.

Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год.

По мнению автора благодаря таким методам стимулирования, сотрудники гостиницы будут охотнее и качественнее выполнять свои должностные обязанности.

 

                    

 

                       

 

          Заключение

В ходе изучения поставленных вопросов были сделаны следующие  выводы:

• решающую качественную роль среди всех доходов рыночной экономики играет прибыль. Эта роль прибыли определяется тем, что ее получение и увеличение - максимизация прибыли - являются важнейшим стимулом предпринимательской деятельности в рыночной экономике и соответственно развития всей этой экономики, включая и формирование всех ее доходов;
• количественно среди всех доходов рыночной экономики преобладает заработная плата. Заметную, хотя и меньшую долю занимают доходы от собственности, в том числе процентные платежи, дивиденды и арендная плата (рента). В современный период важны и социальные трансфертные платежи - пенсии, пособия и т.п.;
• закономерностью развития рыночной экономики в нормальных условиях является тенденция к повышению реальной заработной платы, соответствующему росту производительности труда или несколько отстающему от роста. Рыночным механизмом, обеспечивающим указанное повышение, служит спираль «заработная плата - цены». Эта спираль выражается в устойчивом (в среднегодовом измерении) превышении роста номинальной заработной платы над ростом потребительских цен;
• оценивая роль профсоюзов в повышении заработной платы работников наемного труда, нельзя не отметить, что за последние десятилетия она весьма существенно снизилась. Происходящие изменения связаны с увеличением доли отраслей и производств с меньшей вовлеченностью в профсоюзы. Кроме того, в ряде стран были приняты государственные меры по ослаблению влияния профсоюзов на решение социально-трудовых проблем;
• в странах с развитой экономикой действует относительно устойчивая спираль «заработная плата - цены». Зачастую она служит фактором усиления инфляционного роста цен. Инфляционное воздействие спирали возникает в случае, когда рост удельных трудовых издержек заметно опережает повышение цен. Для борьбы с инфляционным воздействием спирали «заработная плата-цены» выработаны особые меры, объединяемые «политикой доходов». Эти меры включают либо прямое замораживание уровней цен и заработной платы, либо ограничение их роста заранее установленными пределами;
• основной тенденцией развития форм и систем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой является постепенная замена традиционных сдельных систем оплаты сдельно-премиальными и многофакторными, дифференцированными системами, а также системами коллективного премирования и участия в прибылях.

 

Список использованных источников

1. Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. – СПб : ИГЭУ, 2002 г.
2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005 г.
3. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник. - Дашков и К, 2012 г.
4. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебное пособие. - ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г.
5. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - ГроссМедиа, 2005 г.

6. www.hotel.artpeople.ru

 

 

 

¹ Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник. - Дашков и К, 2012 г.

² Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. – Иваново:ИГЭУ, 2002

³ Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005 г.

⁴ Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебное пособие. - ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г.

⁵ Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - ГроссМедиа, 2005 г.

6 www.hotel.artpeople.r