Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Марта 2012 в 14:27, курсовая работа
Цель данной курсовой работы – рассмотреть формы повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности.
Задачи курсовой работы:
1) Выделить пути повышения мотивации труда в организации;
Рекомендации: чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании. Поэтому необходимо привлекать таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информировать их о происходящем в компании. Необходимо так же учитывать, что эта проблема может касаться не только внештатников, но и постоянных сотрудников, а иногда - и целых подразделений.
5. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста.
В ситуации, когда сама специфика работы не дает возможности развиваться и достигать результатов, рутинная однообразная работа через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия. День сменяется за днем, а содержание работы остается таким же, как год, два, три назад, в задачах нет вызова. Анализируя проведенные с компанией годы, сотрудник понимает, что кроме исправно получаемой зарплаты, он не получил ничего. Особенно болезненно переживают отсутствие интересной, "вызывающей" работы люди творческих профессий.
В другом случае, демотивирующей оказывается работа, которая структурирована таким образом, что конечный результат виден только в конце длинного отрезка времени. Может пройти несколько лет до того момента, когда сотрудник увидит свои результаты. Не у каждого хватит терпения и настойчивости работать без результатов в течение такого длительного срока. Человек может сойти с дистанции на половине пути.
Рекомендации: для сотрудников "рутинной" сферы нужно создавать время от времени проекты - краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутины и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов - всегда нужно разделять их на "ощутимые" этапы, активно артикулировать промежуточные результаты, и, конечно, поощрять их.
6. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег
Предположим, что сотруднику удается заключить очень выгодный для компании контракт, но этого никто из компании не замечает, считая, что все так и должно быть.
Рекомендации: радуйтесь "победам" сотрудников. Поощрять их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.
7.Отсутствие изменений в статусе сотрудника
Структурные ограничения являются наиболее распространенной причиной замедления и остановки карьерного роста, точнее сказать, изменения статуса сотрудника в организации, дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти. Ситуация типична для крупных компаний с иерархичной структурой. К примеру, когда на место супервайзера претендует до 15 торговых представителей, в такой ситуации, как правило, даже выдающийся сотрудник может просидеть на своей должности не один год. Многие многонациональные компании, производящие потребительские товары, предлагают очень достойный компенсационный пакет и множество других возможностей при отсутствии возможностей повышения своего статуса, но, тем не менее, не могут гарантировать высокий уровень мотивации и лояльности их сотрудников. В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции. Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников.
Рекомендации: в этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.
Особе внимание в современных условиях по мнению специалистов необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников.
Заключение
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.
В общем случае мотивация – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.
В данной курсовой работе были рассмотрены основы системы мотивации труда персонала и представлены рекомендации по совершенствованию данной системы.
Можно сделать вывод, что сновными путями совершенствования мотивации труда в организациях является материальное и нематериальное стимулирование. Различные виды стимулирования по-разному оказывают влияние на активизацию деятельности сотрудников, но наиболее мотивирующими являются неэкономические методы. Из нематериальных наиболее актуальными являются корпоративно-системные, социально-психологические и социально-бытовые методы стимулирования.
Список использованной литературы
1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Союз, 2002.
2. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала // Исследовательско-
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М, 2006.
4. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - М, 2008.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.
6. Зерчанинова Т. Е. Мотивация российского работника: социологический анализ / Концептуальные аспекты управления персоналом. – СПб., 2003.
7. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.:Юриспруденция, 2002.
8. Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. – М.:«Питер», 2003.
30
[1]Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.:Юриспруденция, 2002.
[2] Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. – с 720.
[3] Там же – с. 724.
[4] Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. – с.736.
[5] Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. – с.739-740.
[6]Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Союз, 2002 – с. 236.
[7]Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - М, 2008 – с. 324
[8]Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. – М.:«Питер», 2003 – с.127.
[9] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М, 2006 – с.254.
[10] Зерчанинова Т. Е. Мотивация российского работника: социологический анализ / Концептуальные аспекты управления персоналом. – СПб., 2003. – С. 155–157.
[11] Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.,2005 – с. 78.
[12] Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала // Исследовательско-