Формы власти и влияния в организации

     Введение 

     Работа  менеджера сводится к тому, что  он заставляет других делать что-то и  так, как он этого хочет. Поэтому  первостепенное значение здесь имеет  эффективное использование статуса  лидера, влияние и власти. Еще  в XVII веке Н. Макиавелли в своей работе «Принц» указывал, что власть и  манипулирование ею являются рычагами управления государством.

     Власть  есть право, которым обладает человек  вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной  структуре. Власть, если ее рассматривать  с этой точки зрения, имеет межличностный  характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

     Известны  примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности  в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или  способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих  формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились  чрезвычайно влиятельными.

     Исполнитель верит, что влияющий имеет право  отдавать приказания и что его  долг подчиняться им.

     Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может  заставлять подчиненных исполнить  работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей  организации.

     Менеджер  имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные  имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от них  по таким вопросам, как необходимая  для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в  других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что, поскольку  подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем  порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных  такую реакцию, когда они захотят  продемонстрировать свою собственную  власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти, достаточный  для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательной  реакции. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

1. Понятие, значение власти и влияния в организации

 

     Власть - это способность и возможность  осуществлять свою волю, оказывать  воздействие на деятельность и поведение  людей с помощью различных  средств (силы, авторитета, традиций, права, денег).

     Власть  может относится к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

• власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только, когда применяется;
• между тем, кто использует власть, и тем,  к кому она применяется, существует взаимозависимость;
• тот к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий.

     Власть  – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношение другого, одна группа – в отношении другой и т.п., концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации.

     Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информации, а потом и седьмой – связи.

     Власть  часто используют как синоним  термина «авторитет». Это не совсем верно.

     Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а во втором она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

     Личная  власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации происходит снизу – от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть нужно регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью.  Однако в большинстве ситуаций достичь этого трудно. 

     

2. Необходимость власти и влияния в организации

 

     Во  всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

     В различных подразделениях организации  руководитель зависит от своего непосредственного  начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей  руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также  напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной  организации: поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов.

     В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем, и предоставлять  все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

     Даже  в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это  не всегда оказывается возможным. Подчиненные  могут отказаться выполнить просьбу  руководителя, тем самым, сводя на нет все его полномочия. Современные  рабочие обычно гораздо более  образованы и меньше согласны смириться  с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникает, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Эта зависимость от факторов и  людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудности, которую испытывает руководящий  персонал. Если руководитель не в состоянии  эффективно взаимодействовать с  этими многочисленными “неуправляемыми” силами, он или она не может выполнять  свою собственную работу, а это  обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового  вклада, так и деятельность всей организации.

     Власть  и влияние, инструменты лидерства  являются фактически единственными  средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной  способностью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его  деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для  определения и достижения, целей через других людей. Следовательно, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Р. Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка».

3. Формы власти и влияния в организации

 

     Конкретные  средства, с помощью которых одно лицо может повлиять на другое, могут  быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом, до угрозы увольнения. Для того чтобы влияние было целенаправленным, эффективным, руководитель должен применять власть.

     Власть  – это возможность влиять на поведение  других людей. В современной организации практически никто не будет полностью подчиняться приказам одного лица только потому, что он – начальник. Тем более что, существует зависимость не только подчиненного от руководителя, но и руководителя от подчиненного. Поэтому для обеспечения оптимального функционирования коллектива (группы) необходимо надлежащим образом применять власть.

     Для того чтобы обладать властью, руководитель должен держать под своим контролем что – либо, имеющее значение для исполнителя, в результате возникает его зависимость от руководителя.

     Это могут быть физиологические или  социальные потребности, потребность в защищенности, уважении, самовыражении.

     Власть  по М.Х. Маскону, может принимать  следующие формы:

     1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

     Власти, основанной на принуждении, соответствует  влияние через страх. Рабочее  место дает богатые возможности  развивать власть, используя страх  и принуждение, потому что множество  наших потребностей удовлетворяются  именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко  и эффективно использовать страх, что  некоторые руководители часто прибегают  к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или  понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда  подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более  тонкие способы вселения страха. Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом  влияния, если предлагаются конкретные меры .

     Слабые  стороны метода влияния через  страх. Даже если представляется возможность  создать эффективную систему  контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством  страха — минимально адекватная производительность труда. Исследования показывают, что  организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.

     Хотя  принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты — скованность, страх, месть  и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров.

     2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Власть, основанная на вознаграждении — один из самых старых и часто самых эффективных способов оказывать влияние на других людей.

     Власть, основанная на вознаграждении, оказывает  влияние через положительное  подкрепление подчиненного с целью  добиться от него желаемого положительное  поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или  она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения  вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной  теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность  получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или  она способны сделать то, чего желает руководитель.

     Поскольку все — личности, и их потребности  имеют уникальный характер, то, что  одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому  или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю  должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом  власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами  власти, основанной на принуждении.

     Недостатки  положительного подкрепления. В некотором  смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно  определить то, что в глазах исполнителя  является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности  выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение  персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими  методиками. В некоторых случаях  ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается  еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более  престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому  хороший руководитель должен научиться  использовать и другие способы влияния.