Государственная служба и кадровая политика

     Департамент по делам государственных  служащих при Президенте РТ (Положение «О департаменте госслужащих» от 22.12.05 № 512) является уполномоченным подразделением по делам государственных служащих Президента РТ, образованным в соответствии со статьей 32 Закона Республики Татарстан "О государственной службе РТ" для обеспечения эффективности государственной службы РТ.

     Основными задачами Департамента являются: обеспечение реализации Президентом РТ его полномочий по проведению государственной политики в области государственной гражданской службы РТ и кадровых вопросов; содействие Президенту РТ в пределах своей компетенции в определении основных направлений реформирования и развития государственной гражданской службы РТ, в обеспечении согласованного функционирования и взаимодействия органов государственной власти РТ по этим вопросам; осуществление в пределах своей компетенции мер по обеспечению взаимосвязи государственной службы и муниципальной службы в РТ; осуществление в пределах своей компетенции контроля за исполнением законодательства о государственной службе, указов, распоряжений и поручений Президента РТ по вопросам государственной службы и кадров; подготовка предложений Президенту РТ по вопросам государственной службы и кадровой политики; участие в работе по совершенствованию правовых основ государственной и муниципальной службы; кадровое и организационно-штатное обеспечение деятельности Аппарата Президента РТ.

     12. Основные проблемы  в государственной  службе. Необходимость  и направления  ее реформирования

     Рассматривая  вопрос о реформировании государственной  службы РФ, необходимо прежде всего обратить внимание на ее основные проблемы. К ним следует в первую очередь отнести: коррупция; недостаточный профессиональный уровень государственных служащих; старение кадров (средний возраст 40 лет); оплата труда; численность государственных служащих (в РФ 1 млн.200); аттестация и оценка труда; управление государственной службой (не создан орган управления); нормативно-законодательная база; бюрократические методы руководства государственной службой; пренебрежение государственных служащих нравственными нормами.

     Для решения этих проблем Указом Президента РФ №1336 от 19.11.2002г. принята федеральная  программа «Реформирование государственной  службы РФ (2003 - 2005 годы)», указом Президента РФ от 12.12.2005г. реализация  программы  продлена на 2 года. В 2004 г. Президент  РТ принял Указ «О реформировании государственной  гражданской службы в РТ».

     Основная  задача реформы государственной  службы состоит в повышении эффективности  государственной службы и преодоления  недоверия между институтами  государственной службы и гражданами. План проведения реформы государственной службы: существенное увеличение денежного содержания государственным служащим; отладка механизмов прохождения службы с учетом разграничения юридического статуса профессиональных чиновников и "политических назначенцев"; принятие этического кодекса государственного служащего; усиление роли законов в действиях чиновников, в том числе разграничение компетенции чиновников и сокращения сферы действия "личного усмотрения"; установление жесткого порядка взаимодействия чиновников и граждан, при котором гражданам хорошо известны как их права, так и обязанности чиновников;  ужесточение контроля над государственными служащими и ответственности за отклонения от предписанного законами поведения;  повышение престижа государственной службы (необходимо избавляться от распространенного мифа - воруют все); поддержка институтов гражданского общества.

     13. Концепция и основные  направления реализации  кадровой политики  на государственной  службе

     Концептуальное  представление о государственной  службе зависит от изменений  существующего  представления о государстве. Задачи государства носят объективный (глобальные задачи) и субъективный (проблемы и  интересы) характер. Государственная  служба должна быть эффективной, правовой, четко организованной, прочно связывающей  государство с гражданским обществом.

     Главная цель реформы государственной  службы - кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Актуальная задача реформы - восстановление доверия граждан к органам государственной власти за счет качественного удовлетворения их социальных и общественных потребностей на основе предоставления государственных услуг.

     Государственная служба на сегодняшний день является той сферой, где профессионализм  крайне необходим, т.к. именно в государственном аппарате принятие решения требует серьезного, ответственного подхода, опыта, а социальные последствия и ошибки в политических решениях касаются не отдельно взятого человека, а всего общества. Как показывает анализ реальной кадровой политики, основными принципами подбора государственных служащих являются: принцип родства и свойства; принцип знакомства; принцип личной преданности.  В Концепции реформирования государственной службы Российской Федерации одним из направлений кадровой политики является развитие профессиональных качеств государственных служащих.

     Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих. Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества. Политика государства в отношении кадров на государственной службе должна быть направлена на создание следующих условий:  равного доступа граждан к государственной службе; проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов, связанных с эффективным управлением обществом; правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.  В тоже время кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от случайных и недостойных людей, рассматривающих государственную службу исключительно через призму только личных интересов. 

     Для кадровой политики в сфере государственной  службы характерна многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, границами объекта регулирования. В своих действиях субъекты кадровой политики в сфере государственной службы относительно самостоятельны и независимы. К основным субъектам кадровой политики в сфере государственной службы относятся: Федеральное Собрание РФ; Президент РФ; Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ; Совет по кадровой политике при Президенте РФ; Главное управление Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров; Правительство РФ и федеральные министерства и ведомства; органы законодательной и исполнительной власти субъектов РФ; органы судебной власти.

     14. Организационно-правовые  основы подготовки  и переподготовки  кадров государственной  службы

     Профессиональная  подготовка кадров для федеральной гражданской службы и для гражданской службы субъектов РФ осуществляется в образовательных учреждениях высшего и среднего специального профессионального образования в соответствии с ФЗ. Заключение договора между государственным органом и гражданином на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе. В рамках указанного договора на обучение, а также по согласованию образовательного учреждения с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся. Координация подготовки кадров для федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ осуществляется соответствующим государственным органом по управлению государственной службой.

     Профессиональная  переподготовка гражданского служащего проводится в целях замещения им иной должности гражданской службы, требующей иных профессиональных знаний, при существенном изменении условий служебного контракта и должностного регламента гражданского служащего, при переводе в иной государственный орган и при ротации гражданских служащих в государственном органе или между государственными органами. Переподготовка осуществляется в соответствующем образовательном учреждении по установленным государственным стандартам и учебным программам и завершается сдачей экзамена, по результатам которого выдается диплом установленной формы. В зависимости от группы и категории должности гражданской службы, а также от формы переподготовки гражданского служащего устанавливаются сроки переподготовки от трех до шести месяцев. Конкретные сроки и формы переподготовки определяются представителем нанимателя. На период переподготовки за гражданским служащим сохраняются денежное содержание по замещаемой должности гражданской службы, а также другие социальные гарантии. Гражданскому служащему, направленному на переподготовку, государственным органом, в котором он замещает должность гражданской службы, и образовательным учреждением создаются надлежащие условия для обучения, а также возмещаются за счет средств государственного органа связанные с обучением расходы.

     Повышение квалификации или  стажировка гражданского служащего проводятся периодически, но не реже одного раза в три года, а также в случаях принятия представителем нанимателя решения: 1) о назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; 2) о включении гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе; 3) о направлении гражданского служащего на повышение квалификации по результатам его аттестации. Повышение квалификации или стажировка завершается сдачей тестовых испытаний или экзамена по установленной форме с последующей выдачей свидетельства об успешном завершении повышения квалификации и стажировки. Успешная сдача тестовых испытаний является преимущественным основанием для включения в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения должности гражданской службы. Повышение квалификации может осуществляться: непосредственно в государственном органе; в образовательном учреждении; в иной организации, в том числе за рубежом.

     В соответствии с Постановлением Правительства  РФ от 14.02.2001г. № 109, государственный заказ представляет собой задание по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих на календарный год. В последние годы  разработана концепция государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, соответственно которой размещение государственного заказа среди образовательных учреждений должно осуществляться на конкурсной основе, а в качестве заказчиков выступают федеральные органы государственной и региональной власти. Концепцией определены также периодичность и сроки обучения в зависимости от его форм и видов, механизмы финансирования затрат на обучение федеральных государственных и муниципальных служащих из федерального бюджета. Объем и структуру госзаказа на обучение утверждает Правительство РФ

     15. Резерв кадров  государственной  службы: правовые  и организационные  аспекты формирования

     Кадровый  резерв – это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку. Кадровый резерв необходим для более качественного обеспечения организации подготовленными сотрудниками. Они должны быть готовы вести не только свой участок работы, но и смежные направления, кроме того, наличие кадрового резерва позволяет снизить риск при заболевании ключевых сотрудников или других непредвиденных обстоятельствах. Всю систему работы с кадровым резервом можно разделить на 4 этапа: 1)необходимо разработать положение о кадровом резерве (где закреплены основные принципы, круг ответственности). Параллельно с этим положением составить перечень должностей подлежащих резервированию. Оба этих локальных нормативных акта готовятся отделом кадров и утверждаются руководителем. Помимо этих документов следует разработать формы отчетности и периодичности сдачи отчетов; 2) конкурсный отбор в кадровый резерв; 3) формирование общей системы обучения и развитие сотрудников включенных в кадровый резерв; 4) приобретение практических навыков по должности, но и само продвижение.

     Кадровый резерв формируется для замещения: 1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; 2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; 3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ.

     16. История госслужбы  в России.

      Государственное управление  в 15-16в. имеет несколько ступеней: верховная власть (князь, великий князь, царь, Президент); высшие государственные учреждения  (избранная рада, боярская дума, министры), центральные государственные Учреждения (министров, приказы, коллегии); местные государственные учреждения  (наместники, губернаторы).

      16в.  Царь- Избранная рада (это совет при царе: Адашев, Курбский) Боярская дума (удельные князья, бояре, окольчики, думские дворяне, думские дьяки). Избранная рада – боярская дума и метрополит – боярские думы, земский собор, основной собор)- приказ–губные (судебный округ)  и земские избы (сбор налогов) – городовые приказчики.