Гуманистический подход к управлению персоналом

     Все дело в том, что каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т. п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

     С точки зрения данного параметра  важно, насколько работники предприятия  интегрированы в существующую систему  ценностей (в какой степени они  безоговорочно принимают ее как  «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности [16, С.318].

     Также важно, живет ли предприятие в  целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения  или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (табл. 1).

Таблица 1

Соотношение нормативного и ценностного  аспектов организационной  культуры

     Как указано выше, нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы.

     Специалисты подчеркивают, что ритуалы с большой  пользой применяются во многих организациях, чтобы напомнить персоналу об огромной важности фирменных ценностей и чтобы помочь каждому сотруднику в усвоении и принятии этих ценностей.

     Рассматривая  в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы: ритуалы при поступлении на работу; организационные ритуалы, или ритуалы открытия; интегрирующие ритуалы; ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением.

     Ритуалы, характерные при поступлении  на работу, обязательно включают обучающий момент (знакомство новичка с историей и традициями фирмы, с основными ее ценностями, нормами, правилами, существенными ее особенностями фирменного управления). При этом функция данного ритуала очень важна, ведь он не просто демонстрирует отношение организации к своим сотрудникам, он сразу вводит неофитов в организационную культуру и запечатлевается.

     Организационные (открывающие) ритуалы чаще всего  имеют цель дополнительно подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации и ее членов с помощью торжественных вечеров, праздничных обедов, посвященных знаменательному событию в жизни фирмы, специальных церемоний награждения какого-нибудь сотрудника или отдела за достигнутые успехи.

     Интегрирующие ритуалы направлены к достижению еще большей сплоченности персонала и созданию благоприятной, дружеской морально-психологической атмосферы в фирме. С помощью таких ритуалов сотрудники лучше узнают друг друга, что способствует созданию корпоративного духа и отношениям солидарности между сотрудниками. Это особенно важно для предпринимательских организаций, которые смело встречают все новые веяния времени, ищут новые неизведанные пути. В таких фирмах качественные изменения, реформы, инновации превращаются не только в цель, но и в своеобразный культ.

     Ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением, помогают людям полноценно отдохнуть и восстановить свои силы. Здесь стоит вопрос не только о возможностях, которыми располагает та или иная организация (базы отдыха, санатории и спортивные лагеря), но и об эргономичных критериях, которые прилагаются к офис-оборудованию и вообще к внутрифирменному дизайну, что способствует созданию благоприятной функциональной рабочей среды [12, С.96].

     Так в администрации Елизовского городского поселения есть специально оборудованная комната отдыха, где собираются работники по поводу торжественных событий.

     К сожалению, в современной российской практике больше негативных примеров в вопросе организации фирменных ритуалов.

     Практика показывает, что особенно удачными и продуктивными являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко личным, сентиментальным и неформальным, касающимся участников данного ритуала. Это личный момент, персональное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или награды придает дополнительную ценность всей церемонии и усиливает ее уникальность и неповторимость.

     Благодаря ритуалам и церемониям приобретает  конкретные очертания и осмысливается всем персоналом фирмы все то ценное, что происходит в трудовой, производственной и исследовательской среде.      Перейдем к анализу сложившейся практики управления, которая также является важным источником информации о преобладающей корпоративной культуре организации.

     Культура  организации находит свое отражение  и в документах, определяющих

жизнедеятельность организации. В качестве таких документов выступают уставы, декларации, различные планы, программы, приказы, распоряжения, должностные инструкции, положения и др. Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует.

      Здесь, как мы видим, четко прослеживаются элементы бюрократизма, что вполне соответствует так называемому  типу административной культуры. 

1.3 Принципы руководства с позиции гуманистического подхода 
 

     В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как поведение людей (в данном случае подчиненных) не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, воздействие руководителя, так и  субъективные моменты. У каждого  свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и потому все люди ведут себя по-разному  в одинаковых обстоятельствах. И  это нужно учитывать руководителям.

     В целом успешное руководство это  функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации.         Принципами руководства с точки зрения гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей (последовательность, единство слова и дела, ответственность, высокая мораль, чуткость, внимательность, уважение) считаются:

     ‒ наличие системы ценностной ориентации персонала;

     ‒ обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой информацией;

     ‒ предоставление работникам автономии, возможности хотя бы частично контролировать условия своей деятельности, проявлять инициативу;

     ‒ создание творческой атмосферы, активизирующей сильные качества исполнителей;

     ‒ оптимизация заданий, которые должны быть не выше и не ниже возможностей работников, их реальность, гарантия помощи при трудностях;

     ‒ принятие людей, какими они есть, справедливое, доброжелательное отношение к ним, терпимость к инакомыслию, ошибкам (люди без изъяна - скорее всего посредственности), укрепление их уверенности в себе;

     ‒ готовность идти на компромиссы, уступки, извинения, отказ от демонстрации власти, превосходства, наказания и критики без нужды;

     ‒ одинаково справедливое отношение ко всем сотрудникам, особенно в разнородном коллективе, снисходительность к излишним проявлениям эмоций;

     ‒ уважительное отношение к подчиненным и одновременно требовательность к ним (уважение без требовательности столь же не допустимо, сколь требовательность без уважения) [1].

     Руководитель, должен время от времени беседовать со своими сотрудниками, узнавать, о  чем они думают, для чего при  необходимости может и сам  зайти к ним. Это сплачивает команду, помогает использовать возможности  подчиненных.

     Хороший руководитель должен уметь пробуждать энтузиазм у подчиненных, подавать им пример умением себя вести и  внешним видом (подчиненные часто  перенимают привычки и наклонности  руководителя, как хорошие так и плохие), стараться помочь подчиненным в выборе подходящей работы.

     Правильное  руководство предполагает сочетание  научных правил и процедур и искусства  их применения.

     Руководителю  необходимо постоянно помнить, что  «правильное» их поведение может  быть вызвано только «правильным» его  поведением.

     Управлять людьми труднее всего, потому что  они - самый трудный объект для  этого. Для успеха в этом деле необходимо понять, чем вызвана та или иная форма поведения подчиненных: особенностями содержания и организации труда; желанием достичь определенного уровня благосостояния (максимум дохода при минимуме усилий; максимум дохода при максимуме усилий; минимум дохода при минимуме усилий); реакцией на применение различных видов стимулирования; стремлением изменить свое положение в организации, приспособиться к новым условиям; личными особенностями.

     Успех любого руководителя зависит от успехов  сотрудников, поэтому его целью  является правильное регулирование  отношений между ними. От них можно  многого добиться, заставив их почувствовать  себя не пешками, давая понять, что  их деятельность одобряется, возлагая на них ответственность, консультируясь (люди любят, когда у них просят помощи).

     Ошибками  руководителя при воздействии на подчиненных являются: стереотипная реакция на их поведение; поспешное  принятие решений без осмысления ситуации; неверная ее оценка; недостаточный  анализ приоритетов людей и нечеткое определение целевых установок; недостаточный учет последствий  своих действий; стремление показать свое Я; нереалистичная самооценка; игнорирование  подчиненных (негативное внимание к  ним лучше, чем его полное отсутствие) [1].

       2 Обоснование гуманистического подхода в

         управлении 
 

      2.1 Сравнительный анализ рационалистического и гуманистического

            подходов к управлению 

     Руководство вообще и, в частности, управление персоналом как сложное явление, связанное  с оптимальным регулированием организационных  отношений, может быть рассмотрено  исходя из самых различных концептуальных установок. С точки зрения феноменологической социологии, знание об обществе непосредственно  возникает из повседневных практик, обыденного сознания. Этот путь - от здравого смысла к научному познанию - очень  характерен для многих гуманитарных дисциплин. Многие точные науки в  начале своего развития также подразумевали  согласованность со здравым смыслом  человека, с объяснением устройства обыденного, «доступного» мира.

     Данную  ситуацию можно наблюдать и в  теории управления персоналом. Развитие этой области знания началось с попыток  выведения некоторых принципов  непосредственно из здравого смысла, из понимания того, что человек  рационально управляет собой  и желает рационального управления со стороны других людей. Однако оказалось, что многие рациональные принципы в  сфере управления персоналом не работают, имеют очень существенные ограничения, и отнюдь не всегда дают положительные  результаты. С другой стороны, неочевидные и нерациональные предпосылки оказываются более жизнеспособными. И здесь в теории управления персоналом возникает некий новый тип знания, подразумевающий косвенное, непрямое движение к рациональности. Такое косвенное движение объяснялось, прежде всего, сложностью человека как объекта управления, поэтому данный подход можно условно называть «гуманистическим».