Гуманистический подход к управлению персоналом

     Несмотря  на обостренное и уже достаточно длительное внимание теоретиков управления и менеджеров к сфере управления персоналом, нельзя сказать, чтобы здесь было все ясно, более того, нельзя утверждать, что ситуация хотя бы немного проясняется. Буквально каждое положение теории управления персоналом, если оно является однозначным и отражает в себе некоторые причинно-следственные связи, может быть оспорено; в противовес ему могут быть найдены примеры успешного применения противоположного подхода. Это относится и к мотивации, и к способам разрешения конфликтных ситуаций, и к организационным структурам, и к подбору кадров, и к развитию персонала [4, С.15].

     Рассмотрение  данной проблематики следует начать с выявления некоторых принципиальных позиций в теории управления персоналом. Сами эти термины «управление персоналом», «управление человеком» содержат в себе скрытое противоречие. Если мы не имеем в виду рабский труд, управление людьми может пониматься только условно, так как понятие управления здесь сопрягается с другим весьма несхожим понятием - сосуществованием. Чтобы управлять персоналом, менеджер должен, прежде всего, найти взаимопонимание с людьми в организации. Управление как регуляция средств в процессе достижения некоторой цели осложняется в данном случае тем простым фактом, что человека только очень условно можно считать средством с каких бы то ни было позиций.

     Неопределенность  и многозначность, наблюдаемые в  реальном положении вещей в области  управления персоналом, находит свое отражение на теоретическом уровне в формулировании двух исключающих  друг друга подходах. Несмотря на разительное  противоречие между ними, и, казалось бы, ложность одного из них, оба подхода  остаются актуальными и значимыми  для современного менеджмента.

     Первый  подход (рационалистический) направлен на управление людьми как элементами организации, призванными достигать определенной цели; второй же - на сосуществование с людьми, причем конкретные цели в данном случае оказываются подчиненными существованию системы как таковой. В своих основаниях первый исходит из Веберовской модели целерационального действия. Данный подход базируется на положениях, в целом согласующихся со здравым смыслом и принципами научного познания. Второй основан на предпосылках не столь очевидных для здравого смысла, и скорее даже противоречащих ему: например, в оценке работника стаж важнее конечных результатов, отсутствие строгого распорядка работы ведет к увеличению производительности, оплата труда по квалификационным разрядам эффективнее, чем сдельная. На практике выясняется, что такие положения часто оправдывают себя. Можно даже утверждать, что чем более развито рыночное общество, тем более они себя оправдывают [11,С.2].

     Второй  подход можно условно назвать  «гуманистическим» вследствие того, что в своих объяснениях он исходит из основополагающего отличия человека от любых других объектов управления. Его можно также назвать «косвенным рационализмом» по причине: неочевидности его первоначальных аксиом: рациональность возникает лишь после опробования таких положений и носит в значительной мере «статистический» характер. Из непротиворечивого объединения подобного рода аксиом возникает как бы целостная мыслительная структура, специфически трактующая поведение человека в организации и пути достижения эффективности последней.

     Возникновение этих подходов можно вполне конкретно  связать с определенными именами: а именно с Ф. Тейлором и Э. Мэйо. В дальнейшем в структуру каждого подхода были включены достижения управленческой мысли, сделанные в самых различных ее направлениях (см. приложение В, С.37).

     Рационалистический  подход или «прямой» рационализм. Целенаправленные исследования персонала организаций, работающих в условиях рыночной экономики, имеют уже почти вековую историю. За это время в сознании ученых сложились подходы к изучению человеческого потенциала и воздействию на него.  Гуманистический подход или «косвенный» рационализм. Этот концептуальный подход к управлению персоналом можно назвать «гуманистическим», так как именно человек, его удовлетворенность и психологические запросы становятся здесь объектами наиболее пристального внимания. Гуманистический подход во всех своих основных пунктах противоречит рационалистическому подходу. Его зарождение следует отнести ко времени формирования основных принципов доктрины «человеческих отношений» [23].  Так, психологический климат на производстве, удовлетворенность человека трудом, групповые аспекты его деятельности являются факторами более значимыми для эффективности деятельности организации, чем предельно структурированная производственная среда и грамотное использование денежного вознаграждения.

     Гуманистический подход обосновывает благоприятность проявления личной инициативы работниками любого уровня. Соответственно данный подход уделяет особенное внимание созданию условий, при которых такое проявление происходило бы наиболее естественным образом. Важнейшим условием здесь становится разрушение традиционных противоречий между различными составляющими организации, прежде всего между владельцами, менеджерами и работниками.

     В рамках доктрины «человеческих отношений» преодоление данного противоречия носило субъективный характер и мыслилось как налаживание доверительного общения между менеджерами и работниками, непосредственный учет психологических запросов человека и повышение удовлетворенности трудом. Подразумевалась демократизация управления, вовлечение работников в процесс принятия решений, широкое делегирование полномочий. Однако объективные экономические причины противостояния менеджмента и наемного труда, о которых говорилось выше, явно снижали эффективность подобных мероприятий [18, С.8]. 
 

     2.2 Позитивная роль гуманистической парадигмы в управлении 
 

     Ситуация  стала заметно меняться в 80-е годы нашего столетия. Реализация неоконсервативного курса в экономике, связанного с приватизацией ранее рационализированных отраслей создавала возможности для того, чтобы работники стали акционерами предприятий, на которых они работают. Правительства неоконсервативной ориентации успешно вели пропаганду покупки акций работниками в рамках реализации политических доктрин «народного капитализма» и «демократии, основанной на владении акциями». И, несмотря на ожесточенное сопротивление профсоюзов, сознававших, что подобное развитие событий может внести очень неприятные коррективы в их существование, такая пропаганда возымела действие, и принцип совладения акциями нашел широкое воплощение в экономической жизни Соединенных Штатов и странах Западной Европы в 80-е - 90-е годы. Практическая политика этих лет подкреплялась также выводами экономической и управленческой науки, в рамках которой совладение акциями стало восприниматься как залог высокой эффективности компании в постиндустриальную эпоху. «Модные» организации, возникшие в это время и старающиеся воплотить в своей практике основные требования современной теории менеджмента, часто стали требовать даже обязательное владение акциями своих работников. Если у него нет средств для их покупки, компания дает ему льготную ссуду, которую он погашает в процессе работы.

     Ситуация  с совладением акциями уничтожила основную объективную предпосылку  противостояния владельцев, менеджеров и работников, хотя необходимо оговориться, что этот принцип нашел свое воплощение отнюдь не повсеместно. Персонал перестал мыслиться только как издержки производства. Вопросы заработной платы оказалось  возможным регулировать на более  рациональном уровне, работник, получающий доход из двух источников, начал  понимать, что неоправданное увеличение заработной платы, ведущее к удорожанию продукции и соответственно к  снижению ее конкурентоспособности, заведомо уменьшает ту часть дохода, которую  он получает из прибылей компании [5].

     Таким образом, наемные работники стали  экономически приобщены к глобальным целям организации, чего с таким  трудом удавалось достичь, используя  исключительно субъективные методы. Конечно, возможность такого приобщения и самоприобщение - это две разные вещи, но так или иначе принцип совладения открывает широкие возможности для развития самых разнообразных форм производственной демократии. Менеджер уже не испытывает недоверия к подчиненному, когда вовлечение последнего в процесс управления может грозить принятием решений, отражающих лишь эгоистические интересы работников, а не организации в целом. Тем самым демократические формы управления персоналом, направленные на развитие личной инициативы людей по широкому кругу вопросов, обрели объективную основу для целенаправленного претворения их в жизнь.

     Второй  весьма примечательной чертой гуманистического подхода является оправдание неструктурированной производственной среды. Интерес к жестким иерархическим структурам функционального типа и предельно структурированной производственной среде был в значительной степени обусловлен безграничной верой в разделение труда. В социологии прошлого века разделение труда считалось главным направлением прогресса и оптимального цивилизационного развития. Апофеозом веры в разделение труда стал конвейер. Возникший в конце XIX - начале XX веков рационалистический подход вобрал в себя эту веру и претворил ее в конкретные управленческие принципы. Гуманистический подход, зародившийся позже, имел возможность исследовать многочисленные ограничения и отрицательные стороны разделения труда в сфере производства и управления. Поэтому его противоположная направленность в этих вопросах вполне объяснима.

     Структурированная среда подавляет человека; в рамках такой среды все элементы производства настолько слажены, настолько подогнаны  друг к другу, что произвольное изменение  хотя бы одного из них по инициативе работника приводит к разрушению всей системы. Кроме того, даже те изменения, которые не имеют столь трагических последствий и которые в принципе можно было бы внедрить в практику, настолько отрегулированы системой инструкций и санкций, что в процессе их преодоления всякое удовлетворение от проявления инициативы полностью пропадает. Человек привыкает работать в четко очерченных рамках своих юрисдикции, выход за которые связан для него с множеством проблем. Система абсолютно не приспособлена к каким-либо изменениям и восприятию инициативы, идущей снизу. Она направлена исключительно на минимизацию ошибок при исполнении заранее спланированных и скоординированных действий. Такая система может быть эффективной только в условиях стабильного внешнего окружения. Когда же изменения происходят не по воле самой организации, а под влиянием не зависящих от нее обстоятельств (изменения рыночной конъюнктуры, возникновение новой технологии и т.п.), для людей, привыкших работать в предельно структурированной среде, это становится настоящим шоком: инструкции не работают, а если и работают, то не достигают цели. Организационная культура, сформированная в такой среде, воспитывает лишь исполнителей, не способных вовремя проявить инициативу и взять ответственность на себя (см. приложение В, С.37).

     Осознание этих негативных моментов привело сторонников  гуманистического подхода к отрицанию  структурированной производственной среды. Кроме того, здесь сыграли  свою роль и не вполне удачные последствия  проникновения разделения труда  в сферу управления, проявившиеся в конфликтогенности функциональной организационной структуры. Столь пропагандируемые Тейлором функциональные структуры оказались исключительно громоздкими и сеющими множество противоречий. В значительной степени преимущества разделения труда и узкой специализации в данной сфере были перечеркнуты разобщенностью различных звеньев управления. Созданные по функциональному принципу отделы приобрели со временем свои собственные цели и «критерии истины», по которым оценивались управленческие решения. Так, для конструкторского отдела таким критерием могло стать соответствие продукции последним техническим достижениям, для технологического - ее соответствие наличным технологии и оборудованию, для дизайнеров - ее соответствие современным тенденциям в моде и прикладном искусстве, для сбытовиков - соответствие желаниям и потребностям клиентов. На преодоление подобного рода противоречий тратилось подчас столько времени и сил, что преимущества от профессионализации сводились практически к нулю. На это было обращено внимание еще в доктрине «человеческих отношений», а затем в послевоенное время процессы трансформации организационных структур крупных корпораций шли под флагом избавления от этих негативных эффектов.

     Гуманистический подход предложил использовать так  называемые органические структуры  вместо механических, классических бюрократических  структур. Переход от механических структур к органическим сводится в основе к снижению жесткой регламентации всего и вся, созданию системы свободного движения информации, усилению роли неформальных организационных образований и ослаблению формализации организационного поведения [9, С.4].

     Получившиеся  в результате на первый взгляд «более безалаберные» структуры имели два принципиальных преимущества: 1) они давали возможность раскрепостить творческий потенциал людей и 2) были более адаптивными к условиям внешнего окружения. Вместо традиционной пирамидальной иерархии организационных уровней возникали «холмообразные» структуры, имеющие меньшее число уровней, сокращенную бюрократию, построенные в соответствии со значительным расширением прав самоуправления.

     Тенденция к «формализации неформальных связей», к их наиболее полному задействованию в процессе управления особенно отчетливо проявилась в создании современных организационных сетей и сетевых структур. Фактически такая структура подразумевает использование всех неформальных связей человека, работающего в том или ином бизнесе, причем использование, практически не регламентированное ни временем, ни полномочиями, ни формализованным контрактом. Внимание к сетевым структурам безусловно отражает тот факт, что личные связи между руководителями и персоналом предприятий, банков, бирж, транспортных организаций, компаний, специализирующихся в сфере телекоммуникаций, играют в современной экономике подчас большую роль, чем формальные соглашения, оформленные в виде контрактов с четко очерченными полномочиями сторон и санкциями за невыполнение договоренностей [5].

     Значение  таких сетей очень велико для  России и стран Азии. Если американцы и западные европейцы только сейчас по-настоящему осознали важность таких  неформальных и вместе с тем формальных структур, то для Японии и особенно для стран Юго-Восточной Азии подобного рода связи во многом составляли организационную основу их экономического взлета. Будучи чрезвычайно мощными, такие сети обходятся без оформленной организационной структуры. У этих объединений нет единого руководства, единой стратегии, но главное - нет границ. Это одна из самых существенных особенностей организационных сетей - в них могут быть включены представители различных предприятий, регионов, отраслей.

     Ландшафт  современного бизнеса начинает напоминать не африканскую пустыню с торчащими  тут и там пирамидами классических организаций, а некое живое плодородное  пространство, опутанное паутиной организационных  сетей. Процесс управления сам по себе представляет серьезную проблему. Здесь приходится вырабатывать новые  рациональные подходы, несхожие с традиционной прагматической логикой управления. Итак, в теории менеджмента и в особенности в области управления персоналом, все большее разочарование в принципах рационалистического подхода вплотную подводит нас к вопросам выработки новых подходов, учитывающих всю сложность, а порой и парадоксальность этой сферы.