Характеристика американской модели менеджмента

     Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления. В  традиционной модели иерархической организации имеет место разграничение процесса принятия деловых стратегических решений и оперативных решений. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды. 
      Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений. 
Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

     В американском хозяйстве государство  не играет значительной роли как собственник  средств производства и совокупный предприниматель. Доля государственного сектора в ВВП – около 4%, а вместе с предприятиями местных властей – около 13% ВВП. В нем занято порядка 14-15% рабочей силы. ¹²    

  Государство играет определяющую роль в воспроизводстве рабочей силы, охране окружающей среды, развитии научной сферы. Оно осуществляет общенациональное регулирование через кредитно-денежную и бюджетную политику, федеральную контрактную систему. В целом государство выполняет общественно значимые функции, которые или не приносят быстрого дохода или не являются оптимальными для частных хозяйствующих субъектов. 

     Американские  бизнесмены действуют прямолинейно: прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах; не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим.    

  Одно из самых важных условий – соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который имеет право на принятие решений, и юрист. Американские менеджеры не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения.

     Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении после выделения управления в особый вид деятельности и появления менеджеров.     

   В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

• участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;
• создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;
• разработка систем участия в прибыли;
• привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.¹³

     Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией  – советах директоров – на практике встречается крайне редко. 

      Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих  и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции «человеческих ресурсов» инвестиции в этот персонал наиболее оправданы. 
Компетентность и личная «заинтересованность в фирме» управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.

     Таким образом, можно выделить следующие  особенности управления в американской компании:

• Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист. 
• Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.
• Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.
• Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.
• Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.
• Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.
• Развитая корпоративная культура.
• Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.

2.2 Особенности использования американской модели менеджмента в российских условиях

    К сожалению, большинство наших предприятий  меняют свою стратегию медленно и  не очень охотно. Так или иначе это можно связать в некоторой степени с менталитетом россиян, с историческими предпосылками, которые утверждают совсем иной подход, нежели предполагает специфика рыночной системы стран запада или американский тип управления предприятием. На сегодняшний день большинству отечественных компаний присущ авторитарный стиль управления. Многие годы именно такой подход превалировал на наших предприятиях. Но со временем авторитаризм все больше вытесняется демократичным подходом в работе. Но в бизнесе обязательно должна быть авторитарная составляющая, которая бы органично дополняла демократическую. В идеале, компании хорошо бы достичь необходимого и достаточного баланса между этими сторонами управления. В тоже время надо следить, чтобы чаша весов не перевесила в одну сторону и не наступила полная демократия или полный авторитаризм. Все должно быть в меру. Каждому стилю управления присущи сильные стороны, и их необходимо разумно использовать. Поэтому куда логичнее выработать свой собственный национальный стиль управления, другое дело, что он не должен противоречить столь богатому и, что немало важно, проверенному опыту других стран. Но слепо его перенимать будет также фатальной ошибкой.

    Немногие  российские компании уделяют достаточно внимания работе с персоналом. Большинство  традиционно предлагает сотрудникам  лишь карьерный и материальный рост. Однако специалисты, работающие в российских компаниях, зачастую не могут выполнять  свои обязанности в полную силу из-за того, что руководство не считает  нужным проинформировать их о деятельности своей фирмы как на внешнем рынке, так и на внутреннем. Ведь не секрет, что многие сотрудники крупных российских компаний просто не знают, чем занимается соседний отдел, не говоря уже о компании в целом.

    Конечно, в нашей стране есть яркие примеры, когда отлаженное сотрудничество отделов  и подразделений компании приносит очень хорошие результаты. Но достичь  этого очень трудно. При этом следует  помнить, что результаты такой кропотливой  работы не всегда видны сразу. В большинстве  случаев их можно оценить лишь косвенно, да и то через некоторое  время. Сейчас, к сожалению, наблюдается тенденция, когда многие руководители российских компаний просто недооценивают важность работы с персоналом, его информированность. Ввиду этого напрашивается вывод, что опыт западных стран при данной устоявшейся системе управления вряд ли может сыграть сколь либо значительную роль.

    К тому же, западный стиль работы не подразумевает  гибкости по отношению к персоналу. Он основан на том, что в организации  «каждый за себя». В России же люди более склонны к коллективизму.¹⁴

    Резюмируя, хотелось бы сделать акцент на особой специфике работы отечественных  предприятий. А заключается она  в том, что наши фирмы развиваются  по своему собственному пути. Конечно, они обращаются к опыту своих  коллег из западных компаний, и перенимают положительные моменты. Но, все же, в российских организациях выработан  собственный стиль работы, который  непосредственно создается самими работниками и руководителями. В  таких фирмах огромное влияние имеют  человеческие отношения. Именно этот путь развития в управлении позволяет  российским компаниям быть независимыми и профессиональными на рынке.

    Существенное  влияние на реформирование российского  менеджмента оказали и продолжают оказывать весьма специфические  общеэкономические факторы, и, прежде всего:

    - экономическая и политическая  нестабильность в стране;

    - высокий уровень безработицы;

    - высокий уровень инфляции;

    - низкая платежеспособность многих  организаций;

    - несовершенная и нестабильная  законодательная и нормативная  база функционирования экономики;

    - коррумпированность государственных  и местных органов регулирования  экономики;

    - асимметричность информационного  пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование  сделок;

    - неразвитость рыночных отношений,  инфраструктуры рынка, информационной  среды; высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и  услуг;

    - высокий уровень криминализации  экономики, незащищенность предпринимателей  от криминальных структур.¹⁵ 

    Всё это явно не способствует возникновению  условий, при которых может быть применён опыт других развитых государств, в которых вышеперечисленные  проблемы экономического, политического, социального характер не стоят столь  остро либо же вообще отсутствуют.

    Отечественная модель обладает большим потенциалом, скорее всего даже большим, чем западная. Но для раскрытия ее потенциала необходим  существенно более высокий уровень  методической разработанности, знание и учет менеджерами российских законодательных  и нормативных актов, высокий  уровень подготовки, присутствие  норм деловой этики бизнеса и  глубоких знаний о рынке, экономике  и о самом менеджменте как  о науке управления. Заимствование  чужого опыта Россией может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, доведением любой ситуации до крайности.

    Источником  многих экономических проблем в  России является неэффективное управление предприятиями. В большинстве российских организаций не используются современные  достижения мировой практики в области  менеджмента. Действительно, лишь некоторые руководители российских предприятий в лучшем случае изучали американский опыт управления (или его западноевропейские модификации) и теперь используют его в своей деятельности. Большинство учебных материалов по менеджменту на русском языке также посвящено детальному изучению западного опыта управления, и лишь в общих чертах в них рассматривается опыт других стран. Конечно, в связи с тем, что среда, в которой работают российские предприятия, не может в чистом виде воспринять западную культуру управления, идет процесс адаптации западного менеджмента к российским условиям, и мы видим некоторые положительные результаты такой деятельности.

    Естественно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения западного менеджмента.

    Руководители  российских компаний долгое время придерживались авторитаризма. Отечественный бизнес исходил из посылки, что человек  неорганизован, немножко ленив, его  надо контролировать. Сегодня, когда  в России появляется все больше представительств западных компаний с их демократичными взглядами на персонал, соблюдать  жесткие методы уже не результативно.

    Говоря  о карьерном росте, можно с  уверенностью сказать, что с приходом в нашу систему элементов западного  управления, поменялся и сам подход к продвижению сотрудников по служебной лестнице. Сейчас недостаточно просто хорошо и качественно выполнять  свои обязанности. Настало время, когда  руководители наших фирм отдают предпочтение людям со смелыми идеями. Эта тенденция, без сомнения, навеяна западом.

    Сегодня руководство российских компаний понимает, что привлечь настоящего профессионала  можно только с помощью сильной  мотивации. Наряду с этим многие крупные  российские компании внедряют различные  системы поощрения сотрудников. Например, материальные премии, корпоративные  мероприятия, тренинги, семинары. В  общем, все, что делает сотрудника лояльнее к организации и повышает его профессиональный уровень.

    Западный  стиль управления часто называют «современным» или «цивилизованным». Российский же подобных эпитетов лишают. Дело том, что и в Европе и в США органически сформировались крепкие традиции деловой культуры с общими корнями. В отличие от бурно развивающейся российской традиции они уже на уровне базовых понятий по-другому понимают такие организационно-культурные феномены, как бюрократия, предпринимательство, лидерство, командность, инициативность, дисциплина.