Инновационная стратегия предприятия

     Оказывая влияние на поведение людей с помощью вознаграждений, можно избежать дисфункциональных последствий

конфликта. Система  вознаграждений должна быть построена  таким образом, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей. Для этого могут приниматься разнообразные методы поощрения: вынесение благодарности, премия, повышение по службе. При этом важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных групп и лиц. Скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения работников, способствующих достижению общеорганизационных целей, поможет работникам понять как ему следует поступить в конфликтной ситуации. 

   2. Главное помнить одно: устранить конфликт нельзя, будем учиться им управлять!

   Сохраняйте  спокойствие в любых ситуациях. Не говорите обидных слов оппоненту. Когда ситуация выходит из под  контроля, помните «молчание –  Золото».

   Не  старайтесь победить в споре. Помните: конфликты не побеждают, их улаживают. Пытайтесь честно понять точку зрения другого. Проявляйте к нему уважение, ищите компромиссное решение.

   В споре  рождается истина, если вдруг оказалось, что вы не правы, достойно признайте  это.

   Если  не удается договориться, обратитесь к третьей стороне. Со стороны  зачастую видны ошибки или решение  проблемы оказывается на поверхности  для стороннего человека. 

   3. 1.  Необходимо понять суть конфликта, определить позиции и истинные интересы сторон. Для этого следует:

    •   побеседовать с оппонентами;

    •   поговорить со сторонниками участников  конфликтной ситуации;

    •   получить информацию о сути  конфликта от независимых и компетентных свидетелей  (желательно от неформальных лидеров коллектива).

    2. Нужно  выявить истинные причины конфликта  и в дальнейшем пытаться разрешить  противоречие, заключенное в интересах,  а не в позициях.

    3. Необходимо  определить, в чем каждый из  оппонентов прав, а в чем не  прав.

    4. Нужно  оценить наихудший, наилучший  и наиболее вероятный варианты  развития и разрешения конфликта,  если Ваше вмешательство в  конфликт не даст результатов.

    5. Необходимо  выработать два-три варианта действий  по разрешению конфликта, имея  в виду, что оппонентам, как правило,  не выгоден длительный конфликт.

    6.  При необходимости нужно привлечь  к посредничеству:

    •   друзей оппонентов, поскольку их  влияние на участников конфликта  значительнее влияния менеджера 

         и оценка сложившейся ситуации  объективнее оценки оппонентов;

    •    неформальных лидеров, пользующихся  уважением оппонентов.

    7. Необходимо  разрешить конфликт, постоянно корректируя  принятые решения с учетом  особенностей развития ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

   1. Афонин  И.В. Инновационный менеджмент: учеб. пособие - М.: Гардарики, 2007. - 224 с.

   2. Базилевич  А.И. Инновационный менеджмент  предприятия: учеб. пособие для  студентов вузов, обучающихся  по специальностям экономики  и управления / А.И. Базилевич;  под ред. В.Я. Горфинкеля. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 231 с.

   3. Зайцев  Л.Г., Соколова М.И. Стратегический  менеджмент: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - 2-е изд., перераб.  И доп. - М.: Магистр, 2008. - 526 с.

   4. Инновационный  менеджмент: Учебник. / Под ред. Проф. В.А. Швандара, проф. В.Я. Горкинкеля. - М.: Вузовский учебник, 2006. - 382 с.

   5. Медынский  В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. - М.: ИНФА-М, 2007. - 295 с.