Исследование лидерства в организации

    Создание  у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, который он может удовлетворить.

    Удовлетворение  потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

    Стили руководства.

    а) стиль поддержка.

    б) инструментальный стиль 

    в) стиль поощряющий участие 

    г) стиль, ориентированный на достижение

    Ситуационные  факторы. Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый, зависит от двух ситуационных факторов: личных качеств подчиненных, а также требований и воздействие со стороны внешней среды.

    3) Теория жизненного цикла. Поль  Херси и Кен Бланшар разработали  ситуационную теорию лидерства,  которую они назвали ситуационной теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. [8,с560]

    Имеются 4 стиля лидерства, которое соответствуют  конкретному уровню зрелости исполнителей: «давать указания», «продавать», «участвовать», «делегировать». Первый стиль (S1) - руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую - для подчиненных с низким уровнем зрелости (М1). Здесь этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу и им требуется соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль (см.приложение 1)

    Второй  стиль (S2) - «Продавать» - подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. Подчиненные хотят принимать ответственность. Но не могут так. Как обладаю средним уровнем зрелости (М2).

    Третий  стиль (S3) характеризуется умеренно высокой степенью зрелости (М3). В  этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень - на человеческие отношения. Самым подходящим будет стиль. Основанный на участии подчиненных в принятии решений.

    Четвертый стиль (S4) характеризуется высокой степенью зрелости (М4). В этой ситуации подчиненные и могут. И хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуации со зрелыми исполнителями, т.к. подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате, руководитель позволяет подчиненным действовать самим.

    Как и другие модели, модель жизненного цикла рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.

    Модель  принятия решений руководителем  Врума - Йеттона.

    Эта модель концентрирует внимание на процессе принятия решения. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства в таблице 2.

    Эти пять стилей представляют континуум, начиная  с автократического стиля принятия решения (Al и All), затем идет консультативный (Cl и Cll) и, наконец, завершается полным участием (Gll). Применение каждого из этих стилей зависит от характеристик ситуации или проблемы.

    Чтобы помочь руководителям оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали 7 критериев. По которым оценивается ситуация «подчиненные - руководитель, а также  модель дерева решений.

    «Стили  принятия решений  по Вруму-Йетону»

    Al.Вы  сами решаете проблему или  принимаете решение. Используя  имеющуюся у вас на данный  момент информацию.

    All. Вы получаете необходимую информацию  от своих подчиненных и затем  сами решаете проблему. Получая  информацию, вы можете сказать  или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений - представление необходимой информацией, а не поиск или оценка альтернативных решений.

    Cl. Вы избегаете проблему индивидуально  тем подчиненным, кого это касается. И выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение. Которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

    Cll. Вы избегаете проблему группе  ваших подчиненных. И весь коллектив  выслушивает все идеи, предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

    Clll. Вы излагаете проблему группе  ваших подчиненных. Все вместе  вы находите и оцениваете альтернативы  и пытаетесь достичь согласия  касательно выбора альтернативы. Ваша род схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу. Чтобы она выбрала «ваше» решение. А хотите принятии выполнить любое решение, которое группа сочтет наиболее приемлемым.

    Критерии  проблемы по модели Врума-Йеттона

    Значение качества решений

    Наличие достаточной информации или опыта  у руководителя для принятия качественного  решения.

    Степень структурирования проблемы.

    Значение  согласия подчиненных с целями организации  и их причастности для эффективного решения.

    Определенная  на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение получит поддержку у подчиненных.

    степень мотивации подчиненных достичь  целей организации, если они выполнят задачи, сформированные при изложении  проблемы.

    Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.[8,с.562]

    Хотя  модель Врума -Йеттона отличается от трех других ситуативных моделей, поскольку  ее фокус - на принятии решений, она  все же аналогична им в том, что  подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

    Различия  между ролью лидера и менеджера

    В общественном сознании понятия лидер  и руководитель, менеджер практически  не различаются. Тем не менее люди, занимающие эти позиции в организации, выполняют разные функции и поэтому  должны обладать разными свойствами.

    В практике употребления слова «лидер» смешиваются самые различные смыслы. Лидер -это «вождь масс в тоталитарно олигархическом обществе, и высший политический чин в бюрократическо - демократическом обществе». (М.Вебер), и менеджер, «отвечающий за мотивацию и активизацию подчиненных, за набор и подготовку работников - за все то, что связано с деятельностью его подчиненных» (Г.Минцберг), и просто человек, способный повести других за собой, и передовик производства, и «лидер продаж».Однако в рамках научного менеджмента приходят к нижеследующему разделению.

    Если  условно выделить в организации  такие объекты приложения усилий, а как план, персонал, исполнение и результат, то лидер и менеджер займут по отношению к ним различные  позиции.[11,с.60]

    Лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении.

    Лидер воодушевляет и мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью  людей и соблюдением требований к выполняемой работе.

    Лидер поощряет людей в исполнении плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей.

    Лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение  нового, менеджер оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ.

    Среди отличительных функций лидера мы можем выделить две группы: стратегические и социально - воспитательные (связанные с влиянием на людей).

    Один  из ведущих представителей теории «человеческих  отношений» Д. МакГрегор считал, что  лидерства как такового не существует. Лидерство - это всегда определенное социальное отношение. В него следует включить, по крайнем мере, четыре переменные:

    характеристики  лидера;

    позиции, потребности и прочие характеристики его последователей

    характеристики  организации: ее цель, структура, природа  задач, подлежащих выполнению;

    социальная, экономическая и политическая среда, в которой действует лидер.

    Таким образом, личностные особенности лидера не могут не рассматриваться в более широком контексте. Участие в организации ведет к появлению социального этажа в анализе психологических характеристик лидерства и менеджмента.

    Появление таких факторов, как среда, группа, ситуация, потребность контекста, заметно влияет на то, как начинает выглядеть феномен лидерства. Можно сказать, что:

    лидер появляется, если он нужен (если среда  или ситуация имеет на него запрос);

    лидерству учатся, решая проблемы, существующие в организационном контексте.

    В заключении данной темы я хотела бы сказать, менеджеру необходимо уметь  контактировать с сотрудниками, занимающими  те или иные лидерские позиции  в коллективе хотя бы только потому, что они оказывают определенное внимание на коллектив или какую - то часть его членов. И для пользы дела их предпочтительнее числить в союзниках, нежели иметь в их лице приверженцев конфронтирующей стороны.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 2. Аналитическая часть

      Анализ лидерства в организации

    2.1 ООО «МИРОР»

 

    Общество с ограниченной ответственностью «МИРОР» возникло 1 декабря 1996г. Владельцем и основателем является Незванов Олег Витальевич. Более десяти лет компания является официальным дистрибьютором ОАО «УАЗ». На 1 января 2008г. товарооборот компании составляет 20 млн. рублей в месяц. Компания сотрудничает более чем с 200 предприятиями, как в России , так и за рубежом. «МИРОР» с анг. языка переводиться как (MIRROR) - зеркало(блестящее, чистое, т.е. без обмана).

 

    Система показателей, используемых предприятием для анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

 
 

    Компания  «МИРОР» использует ряд показателей, оценивающих производственно-хозяйственную  деятельность:

 

    Финансовые  показатели:

1. Выручка
2. Чистая прибыль
3. Рентабельность по чистой прибыли
4. Количество продаж

 

    В настоящий момент ООО «МИРОР»  остается одним из лидеров на рынке  продаж автомобилей и запасных частей УАЗ. Компания отмечает значительный рост основных финансовых и операционных показателей. На сегодняшний день число  компаний с которыми сотрудничает ООО «МИРОР» составляет около 250, причем они располагаются по всей России. Также около 30 организаций-сотрудниц располагаются в Белоруссии (напр. ЗАО «БЕЛУАЗ»). В 2003 году был зафиксирован рост финансовых показателей деятельности компании по сравнению с результатами прошлого года: доход ООО «МИРОР» увеличился на 20 % и составил 150 млн., объем прибыли до расчетов по процентам, уплаты налогов и амортизационных отчислений (EBITDA) увеличился на 80% и составил 75,6 млн., чистая прибыль компании возросла на 120 % и составила 200 млн. Это произошло из-за открытия магазина «МИРОР+» на ул. Нариманова в г. Ульяновске, открытия автосервиса «ЮЖНЫЙ» на ул. Кирова, 59.

 

    Чистая  прибыль предприятия.

 

    В связи с благоприятной макроэкономической ситуацией продажа а/м и з/ч УАЗ возросла. Большое количество контрактов заключается с городами Сибири и Юга, открыт новый магазин «МирорТехно». Таким образом, чистая прибыль компании ООО «МИРОР» выросла на 30 процентов по сравнению с аналогичным периодом прошлого года и достигла 200 млн. рублей.