Исследование лидерства в организации

 

    15. Предпочитаете все делать сами?

    а) Люблю ничего не делать.

    б) Стараюсь все делать сам.

    в) Прощу кого-то мне помочь.

 

    Он  выбрал ответ б). Это говорит о  том, что человек не хочет делегировать свои полномочия, не доверяет своим  сотрудникам, а доверяет только самому себе.

 

    16. Предпочитаете уступить, чем спорить?

    а) Всегда все уступаю другим.

    б) Спорю пока не докажу, что я прав.

 
 

    в) Уступлю, если спор переходит в конфликтную  ситуацию.

 

    Он  выбрал в). Значит человек не хочет  тратить время на споры и создавать  конфликт в коллективе, он идет на уступки, но в последствии может доказать, что он был прав.

 

17. Какой  вы человек? 

 

    а) Средний. б) Самоуверенный. в) Пробивной.

 

    Он  выбирает ответ в). Человек никогда  не сдается всегда идет к своей  конкретной цели. Если это не получится  первый раз, он пойдет второй и третий раз. Он очень хорошо знает свои права, и обязанности тем самым будет добиваться достойного отношения к себе и к своим сотрудникам, близким людям. Он никогда не будит шуметь (шум только мешает в делах), кричать, стучать руками и ногами, он уверено будит добиваться своей цели.

 

    18. Что вы скажете подчиненному, если столкнулись с ним в  дверях?

а) "Простите, это моя вина".

б) "Ничего, пустяки".

в) "А  повнимательнее Вы не могли быть?"

 

    Он  выбрал ответ б). Это говорит о  том что человек не вспыльчивый, уравновешенный, не агрессивный, но и меланхолик, а скорей всего сангвиник. С подчиненными старается быть общительным, тактичным, культурным, деликатным, что бы его ни боялись, а уважали, восхищались, ценили. У такого руководителя захочет работать каждый человек.

 

    19. В стрессовом состоянии неожиданно переходите на крик?

    а) В некоторых случаях могу применить  крик.

    б) Стараюсь никогда не кричать.

    в) В стрессовом состоянии всегда перехожу на крик.

 

    Он  выбрал ответ б). Значит человек считает, что криком он ничего не решит. И старается без крика все решать, но если этого не удается, то он может и крикнуть в редком случае. Ведь есть руководитель, которых внутренне боятся, а внешне очень уважают, хотя они никогда не кричат на подчиненных. Как говорит мой начальник: «Чтобы быть хорошим руководителем, нужно еще и быть хорошим политиком».

 

    20. Способны точно выражать свои  мысли?

    а) Как думаю, так и говорю.

    б) Да, я всегда стараюсь выражать свои мысли точно.

    в) Мне очень тяжело выражать свои мысли.

 

    Он  выбрал ответ б). Значит, что этот руководитель понятно, ясно изложит требуемые задачи своим подчиненным, а они соответственно смогут их четко и правильно выполнить. И это приведет к эффективной работе коллектива в целом. Ведь от того, как руководитель объяснит задачи подчиненным, так они их и выполнят.

 

    Вывод: Этот человек по результатам теста  оценивает себя, как прирожденный руководитель и человека, обладающим ценными лидерскими качествами. Он стремится достигнуть всех жизненных  успехов, и обладает всеми данными  для этого. Умеет чувствовать людей и способен идти на компромисс. В нем достаточно «здорового честолюбия», он умеренно агрессивен. Не боится ответственности. Способен думать на перспективу и верно оценивать ситуацию, что дает ему преимущество при принятии решений. Но он хочет делать все так, как он считает нужным.

 

    На  основе теоретической части в  главе 1, где рассматривалась модель принятия решений руководителем  Врума - Йеттона, можно определить позицию  руководителя технологического отдела. Я определила его как начальника, который излагает проблему в группе подчиненных и принимает самостоятельно решение, которое отражает или не отражает влияние его сотрудников. Таким образом его позиция «4» по модели Врума-Йеттона

 
 

    Рекомендации  по основным проблемам  компании ООО «МИРОР».

 

    Лидер -- это социальная роль, экзистенциальная стоимость которой постоянно растет. За все приходится платить, и сегодня всех интересует цена успеха, богатства, карьеры. В бизнес пришло поколение тридцатилетних, его представители не хотят строить жизнь по модели своих предшественников, которые «сделали себя» в начале 1990-х гг.

    Изменился не только стиль -- изменились ценности. Дело оказалось не просто в том, чтобы  уделять меньше времени работе и  находить время для общения с  семьей. Источники вызовов и конфликтов, с которыми сталкивается современный искатель успеха, лежат гораздо глубже. Появился новый тип руководителя.

    Изучив  теорию, проводя практику, был проведен анализ теста, который показал, что  в компании ООО «МИРОР» существует целый ряд проблем по управлению, которые необходимо исправлять.

    Делегирование своих полномочий подчиненным

    Делегирование - передача задач, полномочий лицу, который  принимает на себя ответственность  за их выполнение, если существующая задача не делегирована другому человеку, то руководитель вынужден выполнять ее сам.

 

    Полномочия - ограниченные права использованные ресурсы организации и направление  усилий сотрудников для выполнение определенных задач.

 

    Причины по которым руководитель с нежеланием делегируют полномочия подчиненным.

 
    

• Заблуждение - «Я это сделаю лучше»
• Отсутствие доверия к подчиненным
• Боязнь риска

 

    В нашем конкретном случае наш руководитель не хочет осуществлять процесс делегирования  своих полномочий подчиненному. Он привык все делать сам, не любит принимать  решение, пока все сам не увидит, доверяет только самому себе. Считает, что он это сделает лучше других.

 
    

• Для улучшения  работы этому руководителю необходимо:
• Начать процесс делегирование своих полномочии подчиненным
• Обучать и развивать подчиненных
• Как можно больше общаться с подчиненными
• Применять систему стимулирования подчиненныхСоблюдать принцип между ответственностью и полномочиями
• Понятно излагать их обязанности, пределы полномочий.

    Если  все эти требования будут выполняться, тогда в организации вырастит производительность, качество труда. А самому руководителю будит легче работать, потому что появятся люди которые будут делать какую-то часть работы за него, а он будит вести контроль за ее выполнением и у него появится время для самообразования, повышения квалификации, командировки и т.д.

 

    2) Устанавливается двух стороннее  общение. Руководитель и подчиненный  должны высказывать проблемы  и обсуждать их.

 

    3) Избегать чрезмерного контроля - это будет поглощать внимание  сотрудников на чем-то одном  во вред общей цели. (Цель - есть конкретное, конечное состояние желаемый результат, которого стремится добиться группа людей, работая вместе). Необходимость контроля в данной ситуации, в данное время должна быть определенна.

 

    4) Вознаграждать за достижения  результата. Если работник не ощущает такой связи, или вознаграждение не справедливо их производительность будет ослабевать.

 

    5) Коммуникации между руководителем  и рабочей группой - так называемые  «кружки качества», проводятся  очень редко. Из-за этого рабочие  даже не могут принять участия в решении каких-то проблем на предприятии.

 

    Коммуникации - обмен информации между двумя  и более людьми. Это самый важный аспект в организации от 50-90% руководитель тратит на коммуникации

 

    Кружок  качества - группа работников подразделения, которые на добровольных началах собираются для того, чтобы обсудить проблемы качества и выработать идеи, направленные на повышение качества. Обычно члены группы получают специальную подготовку, позволяющую им выявлять проблемы, связанные с качеством.

 

    В компании ООО «МИРОР» все решения по улучшению качества руководство берет не себя, порой не советуясь с работниками. А только сообщают о каких-либо новых изменений, стандартах, новых материалах, которые могут быть хуже старых. Тем самым работники не знают, что их ждет завтра, и узнают это только завтра.

 

    С начала года генеральный директор ООО  «МИРОР» - Незванов О.В. проводит регулярные совещания по каждому отделу в  целях улучшения эффективности  и производительности труда, качества, количества производимой продукции. Обсуждают с 6ачальниками отделов новые изменения, стандарты, требования и т.д., выслушивает их мнения, предложения, после чего принимает решения.

 

    Эти решения повышают качество, количество оказываемых услуг и повышает стимул, мотивацию работников, улучшает атмосферу на предприятии.

 

    Прогресс  на лицо, но еще очень много необходимо сделать.

 

    Рекомендации  по улучшению работы руководителя:

 

    Оказывать больше доверия подчиненным;

 
    

1. Не критиковать  подчиненных во весь голос;
2. Ориентироваться на интересы дела и успехи коллектива;
3. Руководителю необходимо понятно излагать обязанности, задачи, пределы полномочий своим подчиненным;
4. Повышать квалификацию рабочим; самому руководителю повышать квалификацию в области лидерства;
5. Применять систему стимулирования подчиненных;

    6) Поощрять лидерство;

    7) Собирать «Кружки качества», обмениваться  информацией между руководителем  и подчиненным;

    8) Руководителю необходимо формировать  и развивать эффективность рабочей  группы;

    9) Обучать и развивать подчиненных;

    10) Вести более тесный контакт с подчиненными;

    11) Руководитель должен знать потребности  каждого работника своей организации  (Потребности - психический или  физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека) иметь на каждого работника  свой файл с потребностями).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое  количество исследований и публикаций.

    Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

    Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.