Исследование системы управления

Нетрудно не заметить, что примерный круг вопросов практически  не затрагивает содержания будущей  работы. В этом и кроется определенный секрет. Желательно, чтобы перед  окончанием собеседования, когда ваш  партнер находится в определенном недоумении по поводу отсутствия вопросов о его видении будущего рабочего места, интервьюер спросил что-то вроде: "Не хотите ли вы обсудить что-нибудь, о чем мы с вами не упомянули  в разговоре ?" Короткий ответ  типа: "Да, кажется, все" или "Нет, мы все обсудили" сигнализирует  о том, что будущего работника  практически не интересует специфика  его деятельности, что его ждет в будущем и чего от него ожидает  начальство. Серьезный кандидат не может не поинтересоваться о содержании своей работы, о том, чего от него ждут именно на данном участке работы и чего ожидают вообще от кандидата  на эту должность. 

Также следует проверять  рекомендации с предыдущего места  работы или с места учебы для  молодых специалистов, для того чтобы  иметь более полное представление  о претенденте, его отношении  к работе, его поведении в коллективе. 

Все перечисленные  методы немного пересекаются между  собой, поэтому их комплексное применение или хотя бы некоторых из них в  дополнение к тем, что уже используются, позволит улучшить качественный состав персонала, так как кандидаты  будут отбираться более грамотно, их способности будут анализироваться  глубже. 

Далее следует изменить систему мотивации персонала, а  если быть точнее – создать ее вновь. Даже если Учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений  по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации. 

Многие из этих способов, если и требуют денежных затрат для  их осуществления, то очень незначительных. Как ни странно, не требующие затрат формы поощрения, такие как представленные ниже, входят в число самых стимулирующих  для работников. 

1. Интересная работа. 

Несмотря на то, что  некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно  стали для него рутинными, они  могут быть очень интересными  и очень захватывающими для его  работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые  обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время  у работников будет стимул, поскольку  они смогут развивать свои профессиональные навыки. 

2. Публичное признание. 

Каждый человек  хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных  способов поощрения сотрудников  без денежных затрат – публичное  выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая  об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте  поздравительные сообщения за отличную работу (с копиями для всех остальных  работников отдела или организации  используя многие другие подобные подходы. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные. 

3. Свободное время. 

Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, – предоставление им свободного времени. В сегодняшнем  очень занятом деловом мире свободное  от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как  можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше – на предприятии. Конечно, последствия  разукрупнения и реорганизации  требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику  свободное время или даст ему  выходной, то он будет рад возможности  ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным  за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия. 

4. Информация. 

Любые работники  жаждут информации. Однако некоторые  руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с  ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам  о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более  обоснованных и верных решений, но и  показывает им, что вы ценит их как  людей. 

5. Обратная связь. 

Работники как никогда  сильно хотят знать, насколько ценится  то, что они делают на своем рабочем  месте. Единственный человек, который  может сказать им как они работают – это их руководитель. Ему стоит  интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы  по работе и не нужна ли помощь. Также  большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Действительно, чем сильнее обратная связь в  деятельности, и чем чаще ее обеспечивает руководитель, тем сильнее будет  способность сотрудников отвечать требованиям руководства и требованиям  организации. 

6. Вовлечение. 

Вовлекая своих  сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а  также гарантирует для себя получение  самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Служащие находятся в лучшем положении  для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная. 

7. Независимость. 

Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа  выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит  у работника за спиной, напоминая  ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его  каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит  работникам, что именно нужно выполнить, надо сперва обеспечить необходимую  подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким  способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность  того, что они выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме  того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию  и инициативу в свою работу. 

8. Празднования. 

Дни рождения, годовщины  учреждения, дольше всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много  других событий - отличный повод для  того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится  к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит. 

9. Повышение ответственности  у сотрудников. 

Большинство сотрудников  совершенствуются на своем рабочем  месте. Совершенствование через  изучение новых возможностей, которые  им предоставляет их начальство, так  же хорошо, как и шанс научиться  новому и приобрести опыт в организации. Некоторые удовлетворены движением  в никуда. Но большинство надеются изучить больше, чтобы быть участником принятия решений высокого уровня и  повышать как свою ответственность, так и свое жалование. Поэтому  предоставление сотрудникам возможностей действовать, обучаться и профессионально  расти - сильный стимулирующий фактор. Это демонстрирует работникам, что  руководство им доверяет, уважает  их и принимает близко к сердцу их интересы. 

Все эти методы позволяет  сделать систему управления персоналом в МДОУ «Детский сад №12 города Иркутска»  более эффективной, а следовательно  работу учреждения более стабильной и эффективной, ведь главный ресурс любого предприятия – это люди. 
 

Заключение 

Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений  руководства и работников, четкой иерархией подчинения. 

Стоит задуматься над  сложившимся положением, когда большая  часть коллектива недовольна существующим порядком. Именно поэтому возникают  разногласия в системе оплаты труда, социальные гарантии выполняются  не полностью, но для их реализации необходимо прилагать огромные усилия при их осуществлении для конкретного  работника. 

Перспективы развития системы управления персоналом по нашему мнению должны осуществляться в следующих  направлениях: 

1. Интересная работа. 

2. Публичное признание. 

3. Свободное время. 

4. Информация. 

5. Обратная связь. 

6. Вовлечение. 

7. Независимость. 

8. Празднования. 

9. Повышение ответственности  у сотрудников. 

Все эти методы позволяет  сделать систему управления персоналом в МДОУ «Детский сад №12 города Иркутска»  более эффективной, а следовательно  работу учреждения более стабильной и эффективной, ведь главный ресурс любого предприятия – это люди. 
 

Список использованной литературы 

Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Издательско-консультационная компания «Статус-Кво 97», 2006. – 224с. 

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008. – 496с. 

Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные  корпорации. – М.: Дело, 2008. – 493с. 

Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 624с. 

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. –  М.: ИНФРА-М, 2007. – 304с. 

Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2007. – 312с. 

Иванцкевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеские ресурсы  управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2008. – 398с. 

Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. – М.: «Экзамен», 2008. – 395с. 

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 451с. 

Управление персоналом / Учеб. пособие для вузов под  ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 381с. 

Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки  и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 423с. 

Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель, Е.М. Куприянов и  др. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 718с.