История развития менеджмента

Тейлор пришел к важному выводу, что главная  причина низкой производительности кроется в несовершенной системе  стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда  представляет собой тот принцип, которым следует овладеть каждому, кто хочет эффективно управлять человеком. «Награда, для того, чтобы она оказывалась надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты.

Награду Тейлор представляет не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал  предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которые «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях.

Психологическое воздействие на рабочих, которое  рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы. Так на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным улучшало их настроение, в связи, с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор.

Однако поскольку  Тейлор был промышленным инженером, для него был совершенно естественным механический подход к управлению. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых необыкновенных людей тех немногих, которые подходят для данного типа работы. Тейлор сформулировал основную задачу менеджмента актуальную и по сей день: обеспечение наибольшего процветания организации возможно только при условии обеспечения максимального благосостояния каждого работника. Он считал, что цель производства - это увеличение комфорта и благосостояния человека.

Следующим представителем школы научного управления был Генри Лоуренс Ганнт (1861-1919). Он интересовался не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формулируются на основе того, что сделано ранее, или чьего-нибудь мнения относительно того, как выполнять работу. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Ганнт поставил цель усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределение поощрений и премий. Гант является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков, позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной формы оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой выработки.

Ганнт подчеркивал  ведущую роль человеческого фактора  в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он строил планы грядущей «демократии» на производстве и мечтал о гуманизации науки управления в будущем, считая, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента». Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются в наши дни.

Также особый вклад  в развитие в научную теорию управления внесли супруги Френк и Лилиан Гилбрет, которые в 20-е гг. были активными сторонниками научного управления. Они упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало бы установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом ряда фирм, но и талантливым строителем - подрядчиком. Примером применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5. Для этого он, во-первых, он устранил некоторые движения, которые ранее считались необходимыми, но после проверки оказались абсолютно безполезными;

во-вторых, он ввел некоторые простые приспособления, с помощью которых ему удалось  сэкономить время квалифицированных  каменщиков путем загрузки подручных рабочих; в - третьих, он научил каменщиков делать, просты движения одновременно двумя руками, тогда как раньше попеременно то правой, то левой рукой.

       В результате выработка каменщиков возросла с 120 до 350 кирпичей в час. Работники, которые не могли освоить новые методы работы, подлежали увольнению, а оставшиеся получали значительную прибавку к заработной плате. Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научными подбором, расстановкой и подготовкой. Все ее научные исследования имели практическое применение, высоко оценивались современниками и широко использовались на многих предприятиях.

Одним из видных последователей Тейлора был известный  американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). В 1900г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912г. - главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал 12 следующих принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значение и по сей день:

1. Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления;
2. Здравый смысл, предполагающий, в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин;
3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций;
4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентации деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением;
5. Справедливое отношение к персоналу;
6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;
7. Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без её диспетчеризации»;
8. Нормы и расписания, способствующих поиску и реализации резервов;
9. Нормализация условий труда;

10) Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентирования времени;

11) Наличие письменных стандартных инструкций;

12) Вознаграждение за производительность.

По убеждению  Эммерсона, «работать напряженно - значит, прилагать к делу максимальные условия; работать производительно - значит, прилагать к делу усилия максимальные».

Он также  уделял большое внимание подбору  персонала, более того считал необходимым  и управление им, как бы предвосхищая возникновения в будущем профессии  менеджера персонала: «Крайне важно  иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно, сказать, годится ли кандидат на данную работу».

2.2 Административная (классическая) школа

Возникновение административной школы связано  главным образом с именем Анри Файоля (1825-1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины 20века.

В течение 30 лет  он был руководителем крупной  французской горнодобывающей и  металлургической компании «Комамбо», которая в момент его назначения на пост генерального управляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов. Обобщая свой многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1990 г., а книга «общее и промышленное» - в 1916 г.

Важную роль в развитии идей этой школы сыграли  Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом.

В отличие от создателей школы научного управления, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Муни работал в компании «Дженерал Моторс». В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Целью административной школы было создание универсальных  принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, достигнет успеха.

Принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы - это маяк, помогающий ориентироваться.

Рассматривая  организацию как специфический  вид деятельности и как столь  же своеобразную административную систему, Файоль сформулировал следующие 14 принципов управления:

1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительного.
2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный и личный факторы.
3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Из всех средств  воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действительных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример актуальности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, - ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удается заставить сотрудников полюбить работу.

Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные  последствия для всех.

4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действий и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.
5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению - не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.... Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.
8. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.
9. Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант «даст лучший общий результат».
10. Скалярная цепь, т. е по определению Файоля «цель начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.
11. Порядок, т.е. «всему (каждому) свое место (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или её) месте».
12. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
13. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.
14. Инициатива, т.е. по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», он призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.
15. Корпоративный дух, т.е. принцип «в единении - сила».

Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что  он не стремился дать исчерпывающее  их изложение, а попытался описать  лишь те из них, которые ему приходилось чаще применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле. Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмысление, обобщение. Поэтому число принципов неограниченно.

2.3 Школа человеческих отношений

Возникновение школы человеческих отношении непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнсберга (1863-1916г.), переехавшего в 1892г. в США и преподававшего в Гарвардском университете. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Мюнсберг был  одним основателем психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнсберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами. Его заслуга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.

Повышенный  интерес к исследованиям психологических  аспектов менеджмента отмечается в  работах американки Мери Паркет Фоллетт (1868- 1933г.), которая изучила социально-психологические  отношения в небольших группах. В ее книге «Новое государство», опубликованной в 1920г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Заслугой Фоллетт  является также то, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы  в менеджменте: научного управления, административную школу и школу  человеческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления.