Эффективность управления персоналом

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для  решения каких конкретных задач  используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности  и характера деятельности.

В качестве критериев в  области эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных норм выработки или  обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом, оценка эффективности  управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей  фирмы путем использования персонала  на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и  социальной эффективности, характеризующей  степень ожидания потребностей и  интересов наемных работников.

Эффективность управления кадрами  необходимо оценивать по системе  показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и  отвечающих следующим требованиям:  

• полнота и достоверность производимой оценки;
• учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и в качественных характеристиках;
• учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;
• соответствие целям оценки;
• соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.

ТакДж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа  функционирования служб управления кадрами, где критерии оценки сгруппированы  следующим образом:

1. Собственно  экономическая эффективность:  

• показатели эффективности;
• стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели  степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности  работников:  

• компенсацией;
• собственно работой.

4. Косвенные показатели  эффективности работы служащих:  

• текучесть персонала;
• абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;  
• брак;
• частота заявок о переводе на другие работы;
• количество жалоб;
• безопасность труда и количество несчастных случаев;
• прочие показатели качества труда.

Каждый из вышеперечисленных  показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными  значениями.

Э.Б. Фигурнов предлагает следующие  показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала:  

• разность уровней производительности труда, их соотношение;
• экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей  можно определить направление влияния  каждого фактора на изменение  степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Оценка эффективности  управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных  показателях развития производства, которые представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Статистические показатели эффективности управления персоналом

Направление анализа		Показатели
Показатели экономической  эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и  его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и  их динамика Удельный вес брака  и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника  и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления  и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных  программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели социальной эффективности	Социально-психологический  климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами
	Уровень удовлетворенности  персонала	Соответствие организационных  и личных целей Коэффициент текучести персонала  и его динамика Уровень абсентизма Уровень конфликтности в  коллективе Количество жалоб от работников

 

В качестве результативного  показателя, характеризующего экономическую  эффективность управления кадрами, мы считаем возможным принять  среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к  средней фактической численности  персонала (YВыр, в $/чел.). В пользу его  выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может  служить сквозным для всех предприятий  и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности  управления персоналом.

В качестве результативного  показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отражает динамику персонала  фирмы и также выступает в  роли факторного, косвенно влияющего  на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в  области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала  высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится  предприятию, следует более тщательно  подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных  за прогулы и другие нарушения  дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к  среднему числу занятых в течение  года, в процентах;

Коэффициент абсентизма также  является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем  текучести, поскольку оба явления  вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем  будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них.

Оценку эффективности  управления персоналом целесообразно  производить по трем позициям: 

• оценка организации управленческого труда;
• анализ технологии управления персоналом;  
• анализ качества управления персоналом.

При оценке организации управленческого  труда анализируются формы и  методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу  штатное расписание, распределение  обязанностей, документооборот отдела.

Представляет интерес  анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед  органом управления. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Направления анализа качества управления персоналом фирмы

№	Направление анализа	Используемые критерии
1	Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы	Последовательность, непротиворечивость целей и путей их достижения
2	Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала	Четкость и полнота  изложения соответствие КЗОТ
3	Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы	Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие КЗОТ; Морально-психологический климат в коллективе
4	Оценка основных элементов  организационной культуры, оказывающих  воздействие на поведение работников	Состояние трудовой этики; Морально-психологический  климат в коллективе; Удовлетворенность  персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж  фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирме; Трудовые показатели.
5	Оценка показателей, характеризующих  качество управления персоналом (уровень  текучести персонала, состояние  трудовой дисциплины, удовлетворенность  работников работой в фирме, морально-психологический  климат и др.)

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях в  теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы  управления. Сегодня персонал рассматривается  как основной ресурс организации, в  значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать  оптимальные условия для его  развития, вкладывать в это необходимые  средства.

Результаты изучения сложившейся  практики управления в различных  организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство  отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем  угодно, только не на персонале и, таким  образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства  российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и  по сути ограничиваются выполнением  лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный  отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной  слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации  одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых  задач является задача создания и  обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

Организации периодически оценивают  своих сотрудников с целью  повышения эффективности их работы. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на профессиональном развитии и росте сотрудников, и, следовательно, ведет к повышению  эффективности управлением персонала.

Главные требования к созданию системы оценки результатов труда  работников исходят как из необходимости  соединения целей всей организации  с целями групп (подразделений) и  индивидов, так и важности создания универсальной базы для объективности  этой системы. Философия социальной сущности технологической цепочки  выполнения работ на предприятиях и  полезность затрат рабочего времени  персоналом являются соответственно методологической и методической основой создания такой универсальной системы. Кроме  того, система оценки должна опираться  на такие определяющие черты украинской ментальности, как демократизм взаимоотношений, коллективизм и взаимопомощь.

Главным назначением системы  оценки труда персонала должно стать  устранение таких черт ментальности трудовых отношений, как безответственность, пренебрежительное отношение к  рабочему времени, отсутствие “законопослушания”, инертность, безынициативность и  др., при обеспечении мощной целеориентированной  мотивации трудовой активности отечественного работника.

Показателем эффективности  системы управления персоналом организации, а значит, и работы отдела управления персоналом организации в практической деятельности является степень затрат на достижение целей организации.

Новая парадигма целевого управления “по результатам” должна стать целью дальнейших исследований отечественных ученых-управленцев, разрабатывающих управленческую концепцию  выхода общества и экономики из кризиса  на основе целевого управления человеческими  ресурсами.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие / Ю. Н. Арсеньев. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 193 с.
2. Бабосов Е.М. Социология управления: Учебник для вузов / Е. М. Бабосов. – Минск: ТетраСистемс, 2006. – 287 с.
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий С.Н. Велесько, П. Ройш. – Минск: Экоперспектива, 2002. – 352 с.
4. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. – С-П: Питер: Питер принт, 2003. – 412 с.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. – М.: Экзамен, 2005. – 318 с.
6. Венчин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Венчин, В.В. Матирко. – М.: Дело, 2002. – 50 с.
7. Грачев Н.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / Н.В. Грачев. – М.: Дело, 2003. – 207 с.
8. Управление персоналом / Г. Деслер. – Москва: БИНОМ, 2007. – 431 с.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. / А.Я. Кибанов. – Москва: Инфра - М, 2002. – 304 с.
10. Кобриков Б.С. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Б. С. Кобриков. – Минск: Изд-во МИУ, 2006. – 188 с.
11. Кротова Н.В. Управление персоналом / Н. В. Кротова. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 312 с.
12. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие / М.Н. Кулапов. – М.: Дашков и К, 2005. – 190 с.
13. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.:НПО «МОДЭК», 2000. – 112 с.
15. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. – М.: Аспект–Пресс, 2000. – 203 с
16. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие / В.Н. Федосеев. – М.: ИКЦ «Март», 2006. – 528 с.
17. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия / М. Хучек. – Москва: Прогресс–Универс, 2002. – 342 с.
18. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. – М.: Юнити–Дана, 2001. – 446 с.
19. Ченкин Б.Н. Основы управления персоналом / Б.Н. Ченкина. – М.: Высшая школа, 2006. – 329 с.
20. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро. – М.: Гросс Медиа, 2007. – 247 с.
21. Шекшня Е.В. Управление персоналом современной организации / Е.В. Шекшня. – М.: Бизнес–школа «Интел–Синтез», 2006. – 343 с.
22. Яхонтова Е. Эффективные технологии управления персоналом / Е. Яхонтова. – С-П: Питер, 2005. – 272 с.