Экономические методы управления на предприятии

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Филиал

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования «Российский государственный

гуманитарный университет»в г. Великий Новгород

(Филиал РГГУ в г. Великий Новгород)

                                    ВАСИЛЬКОВА ЕЛЕНА НИКОЛАЕВНА

                           Значение Киевской Руси в мировой истории

Контрольная работа по дисциплине «Отечественная история»

студентки 1-го курса заочного отделения группы 1112 с

Великий Новгород 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Управление организацией в сложившейся сложной экономической обстановке становится все более сложным и трудоемким процессом. Ни один руководитель не может обойтись без инструментов, способов или методов воздействия на персонал. Без грамотного и рационального управления на предприятии основная цель управления, а именно получение прибыли, невозможна.

Методы управления – совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. Метод управления характеризует законченный акт воздействия на объект управления. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Различают организационные, экономические и социально-психологические методы управления. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия усиливается роль экономических методов управления. Они становятся условием радикальной перестройки хозяйственного механизма, создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой.

Целью контрольной работы является изучение экономических методов управления, раскрытие их сущности и определение их особенностей.

1. Экономические методы управления: понятие и сущность

          Экономические методы управления в менеджменте - это совокупность средств и инструментов, с помощью которых осуществляется целенаправленное воздействие на внутренние переменные предприятия (цели, задачи, структуру, технологии и людей) для создания благоприятных экономических условий обеспечения его эффективного функционирования и развития в рыночной экономике.

Экономический механизм менеджмента включает основные функции и методы управления хозяйственной деятельностью предприятия, ориентированные на повышение производительности и эффективности производства при постоянной адаптации деятельности предприятия в целом к изменению конъюнктуры рынка и поведения всех его участников

Сущность экономических методов заключается, в воздействии на экономические интересы потребителя и работников с помощью цен, оплаты, труда, кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов, позволяющих создавать эффективный механизм работы. Экономические методы основываются на использовании стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений.

Чем шире применяются экономические методы, тем большее число вопросов решается непосредственно в основных звеньях управления, ближе к источнику информации. Использование системы экономических методов на предприятии даст должный эффект только в том случае, если принцип прибыльности ведения хозяйства будет охватывать все звенья организационной структуры управления, образуя замкнутую систему с распределением материальной ответственности между всеми ее звеньями.

2.      Виды экономических методов

       2.1. Планирование

Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей. Таким образом, планирование включает в себя: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен выполнять, и кто несет ответственность за их реализацию. Планирование усиливает взаимодействие руководителей различных подразделений.

Планирование используется для определения программы деятельности организации. Утвержденные планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их реализации. Каждое из подразделений организации получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Планирование играет роль интегратора, т.е. вырабатывает единую корпоративную стратегию и механизм её реализации.

В основном информация по планированию предается в устной форме: на совещаниях, в виде специальных сообщений. Но также полезно составления схем планирования (диаграммы, графики - пирамиды, графические цепочки, таблицы), т.к. это дисциплинирует деятельность участников технико-экономического планирования, помогает лучше уяснить процесс планирования, распределить процесс по различным этапам и конкретным лицам, организовать контроль за ходом каждого процесса и за деятельностью его участников. Процесс технико-экономического планирования требует большой гибкости и управленческого искусства (особенно в том, что касается персонала).

2.2. Хозяйственный расчет

Хозяйственный расчет также является одним из видов экономических методов управления. Хозяйственный расчет необходим для управления персоналом. Его инструментами являются самостоятельность подразделений, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Выбор модели хозяйственного расчета предприятия - важнейшая задача менед­жера и совета (правления) предприятия. Полезно для решения этой задачи привлекать независимых консультантов - управлен­цев, экономистов, правовиков.

Хозрасчетные отно­шения должны формироваться и внутри предприятия, между его подразделениями, вплоть до рабочего места.

Виды внутренних хозрасчетных отношений:

1.                  Административная форма. Здесь внутренний хозрасчет близок к нулю. Полный хозрасчет организуется лишь на уровне предприятия в целом. Экономическая деятельность подразделе­ний регламентируется и направляется административным пу­тем - приказами, расписывающими хозрасчет сверху вниз, вплоть до рабочего места. Вся работа строго регламентируется заданиями, не оставляя места для инициативы и творчества. За­дача работающих - точное выполнение приказа-задания. За это они отвечают в административном порядке. Оплата труда здесь чаще повременная, но может быть и сдельная. Заинте­ресованность в количестве и качестве труда весьма слабая - больше положенного не заработаешь.

2.                  Целевая форма. Здесь подлинного хозрасчета несколько больше. Предприятие расписывает свои конечные общие задачи по частным ожидаемым результатам и выдает их подразделени­ям в виде целей деятельности. Эти цели обеспечиваются по нор­мативам необходимыми ресурсами - трудовыми (заработной платой), материалами, сырьем, оборудованием, энергией. Пути достижения целей не регламентируются. Смысл внутреннего хозрасчета здесь в том, что сэкономленные ресурсы остаются в распоряжении трудового коллектива и ему частично выплачива­ется их стоимость (определенная доля от экономии).

3.                  Подрядная форма. В этом случае предприятие дает хозрас­четным подразделениям задания на работу (подряд) и выделяет необходимое для работы оборудование (основные фонды). Под­разделение оплачивает своему предприятию выделенное обору­дование и его амортизацию. При этом предприятие обеспечивает работу основных фондов энергией, техническим обслуживанием и ремонтом. Смысл внутреннего хозрасчета здесь в том, что под­разделение получает в свое полное распоряжение разницу между плановой и фактической себестоимостью продукции - подряд­ный доход. Подрядная форма внутреннего хозрасчета обычно со­четается с бригадными формами организации труда.

4.                  Форма «долевого участия». Подразделения работают на основе заданий своего предприятия на выделенных им или за­крепленных за ними основных фондах. Смысл здесь в том, что оплата труда подразделениям производится на основе их долево­го участия в доходе предприятия. Эта доля определяется заранее и носит стабильный характер. Она может корректироваться в меньшую сторону лишь на основе предъявленных подразделе­нию обоснованных хозрасчетных претензий.

Опыт показал, что все описанные формы внутреннего хозрас­чета оказались недостаточно сильными, для того чтобы осущест­влять экономические методы управления в их сущностном виде. Поэтому следует обратить внимание на более сильные формы хозрасчетных отношений. Среди них такая форма хозрасчета предприятия и его подразделений, как аренда.

1.                  Арендная форма. Подразделения арендуют, т. е. берут во временное пользование за определенную плату у своего предпри­ятия, основные фонды (оборудование, транспорт, помещения и т. д.). На арендуемое имущество и производимую продукцию подразделение-арендатор приобретает определенные юридиче­ские права хозяина: может самостоятельно заключать договоры как с другими подразделениями предприятия, так и со сторон­ними организациями. Арендный договор заключается, как пра­вило, на длительный срок. Доход подразделения за вычетом арендной платы, обычных выплат в бюджет и отрасли, а также материальных производственных затрат поступает в полное рас­поряжение арендатора. Никто до конца срока аренды не вправе пересматривать нормативы отчислений и осуществлять другое вмешательство в хозяйственную деятельность арендатора.

2.                  Полный хозрасчет подразделения. Он может иметь место лишь при наличии у подразделения предприятия всех пяти при­знаков - хозяйственной самостоятельности, самоокупаемости, материальной заинтересованности, материальной ответственно­сти, контроля рублем. Это высшая форма внутреннего хозрасче­та. Средства труда могут арендоваться как у собственного хоз­расчетного предприятия, так и у сторонних организаций. Оплата труда идет за счет валового дохода.

2.3.           Экономическое стимулирование

Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада в деятельность предприятия. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Не лишние «рубли» премии за ударный труд, а существенное улучшение жизни и труда хорошо работаю­щего человека и коллектива - вот смысл стимулирования. Денежный заработок ставится в прямую зависимость от ко­нечного результата работы. Здесь работает простой, понятный и спра­ведливый принцип: во сколько раз больше и лучше сделал, во столько раз больше и получил. Наконец, для того чтобы справедливо оценивать работу по количеству и качеству, необходимо иметь рычаги для поощрения таких важнейших факторов хорошего труда, как квалификация работающего, место и характер рабо­ты, вклад в общий конечный результат и т. д. Для этого сущест­вуют составляющие зарплату различные виды выплат — оклад или тариф, надбавка, доплата, премия. Вот их основной смысл.

   Оклад, или тарифная ставка (тариф) - это размер оплаты труда работника в единицу времени, завися­щий от занимаемой должности, квалификации и личных дело­вых качеств работающего. Он зависит также от стажа и особен­ностей отрасли. Оклад, или тариф - это основная часть заработ­ной платы, так сказать, ее гарантированный минимум.
           Надбавка — вид выплат, привязанный к конкретной выпол­няемой работе, к ее качеству. Могут быть, например, надбавки за особую важность работы (работа на экспорт, оборону, особо важный объект), за особую квалификацию (например, за знание иностранного языка, ученую степень и т. п.).
         Доплата - вид выплат, связанный с местом работы. Могут быть доплаты за вредность работы на данном рабочем месте, за удаленность места работы (например, Крайний Север), за работу на высоте, под землей, и т.д.
          Премия - особый вид выплат, зависящий от конечного ре­зультата труда, коллективами может быть получен за счет при­были или дохода.