Модель  — в широком смысле — любой  образ, аналог (мысленный или условный: изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т. п.) какого-либо объекта, процесса или явления («оригинала»  данной модели), используемый в качестве его «заместителя», «представителя».

     Моделирование — исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем  построения и изучения их моделей; использование  моделей для определения или  уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов. Моделирование — одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования по существу базируется любой метод научного исследования — как теоретический (при котором используются различного рода знаковые, абстрактные модели), так и экспериментальный (использующий предметные модели).

     От  представлений об объекте управления зависит характер модели, выбор областей фундаментальных и прикладных знаний, набор используемых для воздействия (управления) методов, инструментов. Если организация — техническая система, то менеджер (технократ) использует простые модели типа стимул — реакция; если организация — социо-техническая система, то модели, законы, принципы технократического подхода должны наполняться социально-психологическим смыслом, исследуемым социологией и социальной психологией; если управляемая система представляется как экономическая, то следует знать экономические законы и создавать условия для их исполнения; если менеджер видит перед собой личности, группы, то управлять ими следует с пониманием тех факторов, которые специально исследует психология.

     Современный менеджер должен видеть системную сущность организации, ее элементов, субъектов, понимать наличие у системы всех свойств систем и, осуществляя воздействие, знать и стараться использовать широкий набор подходов и методов воздействия на поведение. [5, c. 123]

     Методы  управления — способы воздействия  управляющего субъекта на управляемый  объект, руководителя на возглавляемый  им коллектив.

     Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы.

     Методы  управления классифицируются по различным  признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).

     Можно выделить методы формального и неформального  воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты  стиля управления. Методы неформального  воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую  атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д.

     Наибольшее  значение имеет классификация методов  управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту  управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:

• организационные (в том числе административные);
• экономические;
• социально-психологические.

     Методы  управления используются в комплексе, так как неразрывны и органичны  отношения, на которых они базируются. Успешное использование методов управления в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и функционирования управляемой системы).

     В методах управления находит свое выражение практическое использование  этих законов.

     Организационные методы управления базируются на организационных  отношениях между людьми. Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

     Методы  организационно-стабилизирующего воздействия  предназначены для создания организационной  основы совместной работы. Это - распределение  функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают:

• регламентирование - четкое закрепление функций и работ;
• нормирование - установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности;
• инструктирование - ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение. [5, с. 223]

     Методы  распорядительного воздействия  предназначены для реагирования на неучтенные моменты организации, корректировки сложившейся системы  организации под новые задачи и условия работы.

     Методы  данной группы реализуются в форме  директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т. д. Методы дисциплинарного воздействия предназначены  для поддержания организационных  основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.

     Административные  методы управления связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий  орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может приказывать другой стороне - управляемому. В этом случае наблюдается, как правило, прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено организационно подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения независимо от собственного мнения.

     Экономические методы управления предназначены для  воздействия на экономические отношения. Здесь выделяются следующие методы:

• хозяйственный расчет, капитальные вложения, система амортизационных отчислений; плата за фонды;
• использование фондов развития производства;
• системы материального стимулирования, распределения прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый из этих методов специфичен. Часть из них возможно использовать только в широких масштабах управления — народное хозяйство, отрасль и т. д., другие же используются независимо от уровня управления.

     Социально-психологические  методы управления предназначены для  воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, приемах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу.

     Социально-психологические  методы включают: социальное планирование и социальную поддержку; развитие потенциала коллектива, групп и работников; формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации; формирование команд; соучастие работников в принятии решений; формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации; повышение качества трудовой жизни; индивидуальный подход к работникам; создание высокого уровня качества трудовой жизни и т. п. 

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ ПРИМЕНЕНИЯ ХОЗРАСЧЕТНОГО  МЕТОДА И МЕТОДА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1. Метод хозяйственного расчета

     В слове «хозрасчет» две составляющие: «хозяйственный» и «расчет». Полный хозрасчет – это, прежде всего  механизм относительной экономической  и управленческой самостоятельности  предприятия. Независимость, чувство  полного хозяина - вот что рождает глубокую, кровную заинтересованность работника в конечном результате труда. И в этом главный смысл хозрасчета.

     Полный  хозрасчет в сочетании с самофинансированием  обеспечивает хозяйственную самостоятельность  предприятия. При этом производственная и социальная деятельность на предприятии, а также оплата труда осуществляются за счет заработанных средств.

     Материальные  затраты на производство и социальную сферу возмещаются из прибыли, полученной при реализации продукции, работ  и услуг, производимых предприятием. В этих условиях главным обобщающим показателем успешности хозяйственной деятельности становится прибыль, или доход. После того как часть прибыли будет выплачена по обязательствам предприятия, все, что останется, поступает в полное распоряжение собственника предприятия и расходуется на развитие производства, оплату труда и социальные нужды. Исходя из этой общей установки на каждом предприятии может вводиться одна из возможных форм или, как часто говорят, моделей хозрасчета. [30]

     Выбор модели хозяйственного расчета предприятия, приспособление ее к конкретным условиям хозяйствования на данном заводе, данной фабрике или фирме - важнейшая задача менеджера и совета (правления) предприятия. Полезно для решения этой задачи привлекать независимых консультантов - управленцев, экономистов, правовиков.

     Все, что выше говорилось о хозрасчете, в частности о его моделях, относится к предприятию в  целом. Но хозрасчетные отношения должны формироваться и внутри предприятия, между его подразделениями, вплоть до рабочего места. В какой мере признаки полного хозрасчета предприятия в целом могут быть реализованы в его низовых звеньях - в подразделениях? Таких признаков, обязательных для полного хозрасчета предприятия, известно по крайней мере пять: хозяйственная самостоятельность; самоокупаемость; материальная заинтересованность; материальная ответственность; контроль рублем.

     Совершенно  очевидно, что присутствие всех этих признаков характерно, как правило, лишь для предприятия в целом  и обеспечивается наличием у него статуса юридического лица, обладанием обособленной частью собственности, самостоятельным балансом, текущим счетом в банке.

     Далеко  не каждое, даже крупное, подразделение  предприятия является в этом смысле полностью самостоятельным в  хозяйственном отношений самоокупаемым. Не все подразделения могут быть, например, заинтересованы в конечном результате труда, не все могут нести полную материальную ответственность за свою деятельность, не каждому из них доступен контроль рублем. Следовательно, о полном хозрасчете внутри предприятия следует говорить с большой осмотрительностью. В большинстве случаев речь может идти лишь о частичном хозрасчете, об элементах хозрасчета подразделений в рамках полного хозрасчета предприятия в целом.

     В зависимости от степени развитости хозрасчетных отношений внутренний хозрасчет, таким образом, может быть разной полноты: от весьма слабого до полного. Кратко охарактеризуем наиболее типичные формы внутренних хозрасчетных отношений по степени нарастания их полноты.

     Административная  форма. Здесь внутренний хозрасчет близок к нулю. Полный хозрасчет организуется лишь на уровне предприятия в целом. Экономическая деятельность подразделе­ний регламентируется и направляется административным путем - приказами, расписывающими хозрасчет сверху вниз, вплоть до рабочего места. Вся работа строго регламентируется заданиями, не оставляя места для инициативы и творчества. Задача работающих - точное выполнение приказа-задания. За это они отвечают в административном порядке. Оплата труда здесь чаще повременная, но может быть и сдельная, которая благодаря «выводиловке» мало чем отличается от повременной. Заинтересованность в количестве и качестве труда весьма слабая - больше положенного не заработаешь.

     Целевая форма. Здесь подлинного хозрасчета несколько больше. Предприятие расписывает свои конечные общие задачи по частным ожидаемым результатам и выдает их подразделениям в виде целей деятельности. Эти цели обеспечиваются по нормативам необходимыми ресурсами - трудовыми (заработной платой), материалами, сырьем, оборудованием, энергией.

     Пути  достижения целей не регламентируются. Смысл внутреннего хозрасчета здесь  в том, что сэкономленные ресурсы  остаются в распоряжении трудового  коллектива и ему частично выплачивается  их стоимость (определенная доля от экономии).

     Подрядная форма. В этом случае предприятие дает хозрасчетным подразделениям задания на работу (подряд) и выделяет необходимое для работы оборудование (основные фонды). Под­разделение оплачивает своему предприятию выделенное оборудование и его амортизацию. При этом предприятие обеспечивает работу основных фондов энергией, техническим обслуживанием и ремонтом. Смысл внутреннего хозрасчета здесь в том, что подразделение получает в свое полное распоряжение разницу между плановой и фактической себестоимостью продукции - подрядный доход.