2. Любое действие, поступок
менеджера имеют не только сиюминутный эффект. Своими
этичными (или неэтичными) действиями,
в течение некоторого времени, он формирует
комплекс моральных устоев окружающих
его людей: подчиненных, потребителей
( клиентов или покупателей), поставщиков
и даже конкурентов.
Выполняя воспитательную
роль, менеджер формирует культуру
отношения работников к производимой
ими продукции или же оказываемой
услуге, правила общения сотрудников друг с другом,
основы контактов "менеджер — подчиненный"
и т. п. Если говорить о внешней среде, то
менеджеры, особенно топ-менеджеры, формируют
стандарты отношений с конкурентами, поставщиками,
деловыми партнерами и пр. В связи с этим
современный менеджер должен сам показывать
образцы нравственно безукоризненного
поведения и воспитывать те же качества
у своих подчиненных и у партнера. В конце
концов, от нас самих зависит, каким языком
разговаривают с нами люди.
Этичность действий работников определяется двумя группами
факторов:
1.Комплекс этических устоев, которыми личность
владеет от рождения, представление о
том, что есть добро и что есть зло, т. е.
свой собственный этический кодекс,
с которым человек живет и работает, какую
бы должность он ни занимал и какую бы
работу он не выполнял.
2. Требования, которые
приданы человеку извне: это
может быть этический кодекс
организации, где человек работает,
правила внутреннего распорядка, устные требования менеджера
более высокого уровня.
По мнению Р. Н. Ботавиной, этика играет роль
своеобразного фильтра при реализации
методов, стиля управления, при создании
структуры управления, при принятии решений.
В любом из этих процессов должна работать
шкала оценки "этично — неэтично".Следует
учитывать, что в отличие от кодексов юридических
норм этика основывается на культуре,
общественном мнении, традициях и привычках.
Нормы этики выражаются в общих фиксированных
представлениях (заповедях, принципах)
о том, как должно поступать.[4,c.127] Этика — это принципы,
отделяющие правильное поведение от не
правильного. Более частным понятием является
этикет. Этикет (от фр. ярлык, этикетка)
— совокупность правил поведения, регулирующих
внешние проявления человеческих взаимоотношений
(обхождение с окружающими, формы обращения
и приветствий, поведение в общественных
местах, манеры и одежда).Особое место
в искусстве поведения занимает деловой
этикет. Если вы нарушите нормы поведения
в быту или в обществе, то рискуете в основном
репутацией воспитанного человека, в то
время как в менеджменте такие ошибки
могут стоить больших денег и даже карьеры.
Этикет для типичных случаев предлагает
широкий выбор правил и рекомендаций культурного
поведения. Но он требует использования
их со строгим учетом особенностей конкретного
общения в конкретной ситуации, в официальной
или неофициальной обстановке оно происходит,
на чьей территории, каков служебный статус
и общественный престиж его участников,
их возраст, пол, культурно-образовательный
уровень, каковы особенности национальной
и региональной психологии, наконец, какова
степень знакомства партнеров между собой.
В настоящее время происходит демократизация
этикета. Деловой этикет здесь значительно
упрощается, становится несомненно более
свободным и естественным, приобретает
смысл повседневного, благожелательного
и уважительного отношения ко всем людям,
безотносительно к их должности и общественному
положению. Однако если ослабление этикетных
правил не восполняется соответствующим
воспитанием, оно оборачивается не только
развязностью, но и хамством. Так что пренебрегать
правилами этикета не следует. Менеджеру
важно владеть правилами этикета, ибо
служебный этикет регламентирует поведение
людей и при личных контактах в текущей
работе - разговорах по телефону, в деловой
переписке, на совещаниях, и при проведении
различных официальных мероприятий - приемов,
презентаций и т. д. Менеджеру необходимо
владеть и правилами речевого этикета:
обращения; приветствия, знакомства, приглашения;
просьбы, совета, предложения и приказа;
согласия и несогласия; комплимента, одобрения,
неодобрения и упрека; поздравления и
пожелания, благодарности, вопроса и ответа
и др. Итак, этикет предполагает знание
определенных правил и норм поведения.
Тот, кто владеет этими правилами, никогда
не окажется в затруднительных ситуациях.
Он всегда будет знать, как с честью выйти
из любого сложного положения — для этого
достаточно поступать по этикету. Человек,
знающий правила этикета и применяющий
их, как говорится, "на автомате",
легко и непринужденно чувствует себя
в любом обществе. Сфера деятельности
менеджера — организация, трудовой коллектив.
Но организация — это не просто некоторое
множество отделов, департаментов или
управлений. Это сложнейшая система взаимоотношений,
в которой должны действовать свои правила.
Конечно, взаимоотношения менеджера и
работников регулируются различного рода
законами (например, Трудовым кодексом
РФ), другими документами (например, должностной
инструкцией). Но кроме законов (и, наверное,
даже в равной степени) взаимоотношения
людей между собой регулируются неписаными
законами, правилами делового этикета.
Нормы этикета выражаются в общих фиксированных
представлениях (заповедях, принципах)
о том, как должно поступать. Однако следует
знать, что в морали должное и фактически
принятое совпадает далеко не всегда и
не полностью. Даже закон не обеспечивает
предотвращение нарушений норм морали,
поскольку наказывает только самые очевидные
нарушения, и готовые на риск ловкие предприниматели
находят способы, как его обойти. Контроль
за соблюдением или несоблюдением этических
норм осуществляется только общественным
мнением и человеческой совестью. Выход
один — в идеалах самого менеджера, предпринимателя,
ведь у каждого из них свои представления
о том, как следует вести дело, какого поведения
они ждут от окружающих по отношению к
себе. Человек должен сам осознавать общие
принципы, нормы и понятия добра и зла,
внутренне их принимать и соответствующим
образом направлять свои действия в дальнейшем.
Именно поэтому в морали громадную роль
играет индивидуальное сознание (личностные
убеждения, мотивы и самооценки), позволяющие
человеку самому контролировать, внутренне
мотивировать свои действия, самостоятельно
давать им обоснование, вырабатывать линию
поведения. В связи с вышесказанным, актуальным
становится управленческое обучение этическим
принципам ведения дел.
1.3 Правила
этики в деятельности менеджера и ее элементы
Как известно, деловое
обращение наступает с приветствия.
Так, первое, что мы говорим, явившись
на работу, это, конечно, "Здравствуйте".
Кроме правил, которые мы с вами рассмотрим далее, хотелось бы
обратить внимание на то, что здороваться
необходимо независимо от того, в каких
отношениях находятся люди, симпатизируют
они друг другу или нет. Итак, правило первое: придя
на работу, приветствуйте своих коллег.
Дайте им понять, что вы рады начать с ними
новый рабочий день, что они могут рассчитывать
на вашу поддержку и помощь. Известно,
что от настроения тоже зависят уровень
производительности труда и характер
взаимоотношений на работе. Отрицательно
сказывается на настроении подчиненных
плохое настроение руководителя. Неспокойный,
нервный руководитель зря дергает и нервирует
себя и подчиненных, часто портит им настроение
с самого начала рабочего дня, и чем больше,
тем сложнее обстановка. Невыдержанность
одного только руководителя причиняет
неприятности многим сотрудникам. Наоборот,
сильным стимулятором хорошего настроя
подчиненных оказываются улыбка и утреннее
приветствие руководителя. Отсюда второе правило: научитесь
управлять своим поведением в любых условиях.
Будьте приветливыми, вежливыми. Улыбайтесь
людям. Стремитесь поддерживать хорошее
настроение и у себя, и у окружающих. Будьте
любезны, доброжелательны и приветливы,
как бы на вас и на вашу фирму не наседали.
Кому нравится работать с людьми брюзгливыми,
подозрительными, капризными и грубыми?
Фирма должна производить на людей приятное
впечатление. Вежливость, приветливость,
доброжелательность в равной степени
нужны вам на всех уровнях — при общении
с работниками руководящего звена, с вашими
подчиненными, вышестоящими лицами, клиентами,
покупателями, как бы вызывающе они порой
себя ни держали. Между "ты" и "вы".
О менеджере, обращающемся ко всем на "ты",
обычно говорят как о "своем человеке",
простом и доступном. Но надо знать, что
не всем такая манера нравится. Есть немало
людей, кому она кажется проявлением невоспитанности.
Конечно, манера общения между коллегами
зависит от состояния межличностных отношений.
Если эти отношения доброжелательные
или дружественные, то обращение друг
к другу на "ты" вполне уместно. Однако
при обращении на "ты" нужно быть
столь же вежливым, что и при обращении
на "вы". Отношения между начальником
и подчиненным: если начальник обращается
к одним подчиненным на "ты", а к другим
— на "вы", то возникает впечатление,
что у него есть приближенные. Бывает и
другой вариант: начальник пренебрежительно
обращается к одним на "ты", а к другим
— уважительно на "вы". В обоих случаях
последствия отрицательны. Не годится
и одинаковое обращение ко всем на "ты",
которое ведет к снижению требовательности,
панибратству. Местоимение "вы" является
не только выражением культуры общения,
но и способом поддержания служебной дистанции.
Сергей Михайлов — глава PR-агентства "Михайлов
и партнеры", так относится к необходимости
называть друг друга по имени-отчеству
и на "вы": "Современный бизнес
невозможен без иерархии. (Катастрофы,
которые потерпели многие российские
бизнес-структуры, связаны с тотальным панибратством.)
У нас многие внутри офиса на "ты",
но партнеров называют по имени-отчеству
или по имени, но на "вы". Когда в своё
время мы принимали эти условия игры, я
чётко знал, что общение по имени-отчеству
кажется странным в первый месяц, следующие
три месяца учишься выговаривать, а через
полгода это входит в привычку". Итак, третье правило: обращение
к подчиненным на "вы" — необходимый
инструмент поддержания нормальных служебных
отношений и трудовой дисциплины. Приказ и просьба — правило
четвертое. На практике менеджеры
дают указания своим подчиненным в основном
в двух формах: приказ и просьба. Однако
эти формы используются не всегда в соответствии
с ситуацией. Там, где приказ необходим,
звучит просительный тон. А где можно обойтись
вежливой просьбой, раздается приказ,
да еще с угрозой наказания. Конечно, приказная
форма необходима в экстремальных условиях:
угроза срыва выполнения важного задания,
несоблюдение правил техники безопасности
и т. д. Подчиненные со временем перестают
реагировать на угрожающий тон, и эффективность
указаний снижается. Какие же формы уместны
в повседневных рабочих условиях? Приказ
необходим при даче поручений, входящих
в круг прямых обязанностей подчиненного.
Но тон всегда и непременно должен быть
вежливым. Поручения, не входящие в круг
прямых обязанностей данного подчиненного,
следует давать в форме просьбы. Помните,
что подчиненные лучше воспринимают поручения
в форме просьбы, чем приказа, особенно
женщины. Правило пятое: благодарите,
но и взыщите. Надо чаще и умело пользоваться
мерами поощрения. Будьте внимательны
к своим подчиненным, замечайте каждый
их успех в работе и поощряйте за это. Простое"спасибо",
высказанное вовремя, может оказаться
не менее эффективным, чем денежная премия.
При этом при этом помните правила: "Поругал
— проиграл, похвалил — выиграл", и
"Хвалить прилюдно, ругать— наедине".
То есть, если возникла необходимость
наказать кого-то за служебные упущения,
будьте справедливы и тактичны. При выборе
выражения и меры наказания учитывайте
возраст, пол и темперамент работника. Правило шестое: свою точку
зрения вы можете отстаивать до принятия
решения. Делайте все от вас зависящее,
чтобы убедить других в своей правоте.
Но если решение принято, рассматривайте
его как свое собственное. Ни в коем случае
не дайте понять, что оно (а вы именно так
и думаете) абсурдно, ошибочно что лично
вам решительно против. Это не этично:
отношение "мы" и "они" наносит
ущерб компании тем, что провоцирует рост
недовольства и нестабильности. Так какой
же смысл выигрывать битву, если в итоге
проигрываешь войну? Правило седьмое: создавайте
настрой на успех. Заражая собственной
верой в успех своих подчиненных и компаньонов,
вы создаёте спокойную уверенность в успехе
вашей фирмы у клиентов, которых вы обслуживаете.
Заражайте людей своей энергией, вместо
того заражать их своей нервозностью.
Старайтесь создавать вокруг себя оживленную,
полную оптимизма атмосферу. Вместе с
тем следует помнить, что оптимизм должен
базироваться на чем-то реальном. Именно
сочетание реализма и оптимизма являются
ключом к достижению рекордных объёмов
деятельности. Оптимист принципиально
отличается от пессимиста тем, что всегда
ищет выход из любой ситуации. Приведу
пример. Два торговца обувью приехали
в Африку. Один из них оптимист, другой
пессимист. Проведя там один день, на следующее
утро каждый из них отбивает телеграмму
на свою фирму. Пессимист пишет: "Большое
несчастье. Никто не носит обуви. Вылетаю
первым рейсом" и возвращается к себе
на фирму. Оптимист пишет: "Большая удача. Никто не носит обуви!
Высылайте...", далее идет список, какое
количество и какой обуви выслать. Далее
обратимся к рассказу О. Генри "Башмаки".
После того как обувь доставили, африканцы,
привыкшие ходить босиком, и не подумали
её покупать. Однако оптимист не хотел
проигрывать, поэтому он придумал выход.
Он написал в свою деревню, чтобы ему прислали
тюк колючек, получив которые, он ночью
рассыпал по побережью и в городе. Местные
жители, встав утром, не смогли ходить
босиком и раскупили обувь за один день.
Итак, пессимист отступает перед препятствиями,
а оптимист ищет выход. Правило восьмое: делайте
все вовремя, будьте пунктуальны, назначенные
встречи вносите в свой рабочий календарь.
Этикет предписывает соблюдение пунктуальности
в приходе, уходе, выполнении регламента
встреч, совещаний, переговоров, выступлений,
телефонных звонков. Опоздания не только
мешают работе, но и являются первым симптомом
того, что на человека нельзя положиться.
Сергей Михайлов, глава PR-агентства, сам
страдает от этого недостатка он опаздывает
на встречи. Вот что он об этом пишет: "Мне
очень неудобно: я украл у человека время
— я сокращаю гонорар, всегда извиняюсь".
Таким образом, мы видим, что опоздания
наносят экономический вред прибыльности
компании. Принцип "вовремя" распространяется
также на отчёты и любые другие поручаемые
вам задания. Специалисты, изучающие организацию
и распределение рабочего времени, советуют
накидывать лишние 25% на тот срок, который,
на ваш взгляд, требуется для выполнения
данной работы, тогда наверняка уложитесь
в отведенное время. Интересную тенденцию
приходится наблюдать в последнее время.
Многие деловые партнеры в Москве, боясь
опоздать на встречу из-за вечных пробок,
приезжают раньше назначенного времени.
Упреждающий период составляет чаще всего
15 минут, но иногда от получаса до часа.
Причём посетители рассчитывают, что руководитель,
к которому они приехали, может сразу их
принять. Это грубое нарушение делового
этикета, так как деловые люди имеют, как
правило, чёткое расписание встреч и просто
заняты в это время. Большинство посетителей
не видят в раннем приходе никакой ошибки
и считают возможным находиться всё это
время в приёмной. Период ожидания приема
становится помехой для работы секретаря.
Исходя из сказанного, никогда не приходите
раньше назначенного срока. Если это происходит,
не стоит заходить на фирму, посидите в
машине, погуляйте по улице и т. д. Не стоит
отрывать людей от работы. В приемную рекомендуется
приходить за 10 минут до назначенного
времени, чтобы успеть привести себя в
порядок, учитывая возможную разницу в
показаниях часов, а также то, что посетитель
может быть приглашен в кабинет на несколько
минут ранее назначенного срока (до 5 минут).
Для встречи на нейтральной территории
рекомендуется прибывать за 5 минут до
назначенного времени. Правило девятое: менеджер,
как и любой работник фирмы, обязан хранить
секреты фирмы. Все секреты компании вы
должны держать при себе. В большинстве
компаний самого разного профиля кодекс
поведения однозначно предписывает не
разглашать конфиденциальных сведений
о деятельности компании. Не критикуйте
фирму, особенно при посторонних. Кроме
того, никогда и никому не пересказывайте
того, что вам приходится иногда услышать
от сослуживца, руководителя или подчинённого
об их личной жизни. Если вам приходится
иметь дело с большим количеством бумаг,
старайтесь, чтобы они не попадали в поле
зрения посетителя. Документы, доверенные
вам лично, и номера телефонов храните
так, чтобы их не смог случайно прочитать
ни коллега, ни посетитель. Правило десятое: говорите
и пишите хорошим языком. Тот, кто умеет
чётко выразить свою мысль, обладает большим
преимуществом. Неумение как следует писать
и говорить нередко отбрасывает человека
назад, и его способности могут пропасть
впустую. Выполняйте обещания, данные
вами клиентам, начальству, подчинённым
и самому себе.
2.Анализ этики менеджмента, ее особенностей и
значения в деятельности сети ресторанов
«Любо»
2.1 Общая характеристика
сети ресторанов ООО «Любо»
ООО «Любо» - самая крупнейшая
и быстро развивающаяся компания
ресторанного бизнеса на юге России,
не имеющая особой конкуренции со
стороны других компаний, развивающихся
в тех же направлениях. Общество
с ограниченной ответственностью «Любо»
является учреждённое в соответствии
с законодательством хозяйственное общество.
Общество с ограниченной
ответственностью «Любо», в дальнейшем
именуемое «Общество», является самостоятельным
юридическим лицом и действует
на основании настоящего Устава
и законодательства РФ. Полное форменное
название: Общество с ограниченной ответственностью
«Любо». Сокращённое фирменное название:
ООО «Любо. Общество является коммерческой
организацией, преследующей в качестве
основной цели своей предпринимательской
деятельности извлечение прибыли. Предметом
деятельности Общества являются:
-организация общественного
питания;
-производство продуктов
питания;
-осуществление иных видов
деятельности и оказание других
услуг населению, предприятиям, организациям
в различных областях хозяйственной и
производственной деятельности, не запрещённых
и не противоречащих действующему законодательству.
Общество самостоятельно отвечает по
своим обязательствам. Общество несёт
ответственность по своим обязательствам
в пределах имущества находящегося в его
собственности, стоимость которого отражена
в бухгалтерском балансе Общества. Имущество
участников Общества обособлено от имущества
Общества. Общество не отвечает по обязательствам
своих участников. Участники общества
не отвечают по его обязательствам и не
несут риск убытков, связанных с деятельностью
Общества, только в пределах стоимости
принадлежащих им долей в уставно капитале
Общества. Участники общества не полностью
оплатившие доли. Несут солидарную ответственность
по обязательствам Общества в пределах
стоимости неоплаченной части принадлежащих
им долей в уставном капитале Общества.
Общество не отвечает по обязательствам
Российской Федерации, субъектов Российской
Федерации и муниципальные образования
не отвечают по обязательствам общества.
Всю свою продукцию ООО «Любо» изготавливает
самостоятельно, для этого были открыты
кондитерский и мясной цех.
1 апреля 2001 года открылся первый
ресторан ООО "Любо" - это место, которое
создано для почитателей традиций национальной
русской кухни с присущим ей изобилием
и богатством вкуса. Здесь всегда можно
отлично отдохнуть в живописной обстановке,
наполненной выразительными деталями
и яркими образами русского быта. В ноябре
2003 года открылся собственный цех, который
под маркой "Любо" выпускает более
30 наименований кондитерских изделий,
а так же изготавливает торты на заказ
любой сложности. Начало 2004 года – день
рождения первой кофейни ООО "Любо-Cafe".
"Правильный кофе" – это не просто
слова, это философия заведения. Здесь
гости могут выпить чашечку профессионально
приготовленного кофе, множество напитков
на основе кофе и шоколада, насладиться
изысканными сортами чая и попробовать
пирожные от кондитеров "Любо". Те,
кто любит хороший табак, в кофейне могут
покурить кальян и воспользоваться сигарной
картой. 23 августа 2003 года – день открытия
первого ресторана быстрого питания ООО
"Любо". Это направление вобрало в
себя все плюсы быстрого обслуживания
фаст-фудов, сохранив при этом атмосферу
уюта и отменное качество по-домашнему
вкусной пищи. В июле 2005 года была открыта
кондитерская лавка "Любо", где можно
попробовать, купить или заказать любой
торт, даже эксклюзивный по дизайну клиента.
Здесь представлены изделия собственного
кондитерского цеха, созданные по особой
технологии с использованием только высококачественных
и низкокалорийных продуктов. Любителям
кофе и чая представлен широкий ассортимент
кофейных напитков и чайной карты, которые
можно купить на развес или взять чашечку
ароматного кофе с собой. С декабря 2006
года компания ООО "Любо" открыла
новое направление ресторанного бизнеса
– кейтеринг – "Ресторан на колесах
"Пиръ". Организация корпоративных
праздников и частных вечеринок, праздничные
фуршеты в стенах офиса или кофе-брейки
в рамках престижного семинара, барбекю
на природе, коктейль или барное обслуживание
– все это поможет провести на высоком
уровне "Ресторан на колёсах "Пиръ"
в рамках каждого мероприятия, при любом
бюджете и количестве приглашенных. В
сентябре 2007 ООО «Любо» порадовало открытием
первой кофейни ООО "Любо-cafe" С целью
повышения эффективности управления и
оптимизации бизнес-процессов в 2004 году
была образована управляющая компания
сети ресторанов ООО "Любо", в которую
входят финансовая служба, служба персонала,
служба снабжения, транспортный отдел,
а также отделы маркетинга, информационно-технического
обеспечения, производственный отдел,
юридический отдел, служба безопасности
и т.д. Главной особенностью «Любо» является
то, что компания развивает несколько
концепций и брендов.
На сегодня
в компанию входят:
-9 кофеен ООО "Любо-Cafe" - 3 кофейни
находятся в отдельно стоящих зданиях,
а 4 кофейни располагаются в крупных торгово-развлекательных
комплексах.
-3 классических
ресторана традиционной русской
кухни "Любо-Дорого",
-5 ресторанов
самообслуживания ООО "Любо"
в крупных торгово-развлекательных
центрах;
-4 кондитерские
лавки "Любо";
-один ресторан
итальянской кухни ООО «Аморе
Чао», шеф-повар которого итальянец, как никто
знающий все секреты итальянской кухни.
- итальянское
кафе ООО «Нонна Миа».
Организационная
структура управляющей компании
и отдельных подразделений - линейно-функциональная.(приложение
1) Она основана
на сочетании линейной и функциональной
форм. Данный подход обеспечивает качественно
новое разделение труда в управлении,
при котором линейные руководители сохранили
за собой право отдавать распоряжения
и принимать решения при участии и помощи
функциональных служб. Структура управления
линейно-функционального типа сохраняет
принцип единоначалия. Это объясняется
тем. Что линейный руководитель устанавливает
очерёдность в решении комплекса задач,
определяя тем самым главную задачу на
данном этапе, а также время и конкретных
исполнителей. Деятельность функциональных
руководителей при этом сводится к поискам
рациональных вариантов решения задач,
к умелому доведению своих рекомендаций
до линейного руководителя, который на
этой основе сможет обеспечить эффективное
управление. Таким образом, появляется
возможность привлечения к управлению
производством высококвалифицированных
специалистов и обеспечение наилучших
условий руководителям для решения более
важных, глобальных проблем. Всё это позволило
аппарату линейно-функционального типа
оставаться до настоящего времени основной
организационной формой управления. Однако
, с развитием производства и кооперации
труда в управлении, с появлением новых
проблем, требующих более творческого
подхода, стали выявляться и недостатки
такой структуры: отсутствие гибкости
и динамичности, что затрудняет достижение
поставленной цели; постоянная необходимость
в согласовании принимаемых решений, что
вызывается решением производственных
задач, обусловленных новыми целями функционирования
и требующих определённых знаний. Это
приводит к замедлению сроков реализации
целей и росту управленческих расходов.
Следовательно, при решении проблемных
задач линейно-функциональная структура
становится малоэффективно. Что касается
анализа кадрового потенциала, то он показал,
что предприятие обеспечено персоналом
по количественным и качественным показателям
в полной мере. Эффективность использования
персонала высокая. В настоящее время
происходит активное развитие бизнеса
компании, идет формирование штата сотрудников.
В целом, на предприятиях сети "Любо"
работает уже более 400 человек. В июне 2006
года стартовала программа "Любо Качество",
задачей которой является устранение
слабых мест в работе заведений. Эта программа
включает в себя внутренние проверки комиссией,
а также программу "Тайный гость",
позволяющую оценить стандарты обслуживания,
профессиональный уровень персонала,
общее впечатление от посещения заведения.
В 2006 году сетью ресторанов ООО "Любо"
организован отдел обучения, работа которого
направлена на подготовку и повышение
квалификации всего персонала. Учебный
центр адаптирует к работе в компании
новых сотрудников, занимается обучением
официантов, администраторов. При подготовке
персонала учебным центром особое внимание
уделяется единым стандартам и качеству
обслуживания. ООО «Любо» предоставляет
своим сотрудникам возможность бесплатного
профессионального обучения, за счет компании,
возможность карьерного роста. Компания
предлагает своим сотрудникам большой
пакет компенсаций и льгот. Например: бесплатное
питание, единовременные выплаты работникам
(по случаям семейных событий), оплата
использования личного автомобиля и мобильной
связи, бонусы по итогам работы за год,
а также корпоративные праздники и мероприятия.
Привлечение персонала проводится по
средством СМИ, интернет, объявлений на
подразделениях, в общественном транспорте,
в меню, совсем недавно реклама была запущенна
и на радио. В компании действует Положение
о мотивации сотрудников Сети ресторанов
«Любо». Настоящее Положение было введено
в целях повышения эффективности работы
подразделений и конкретных работников
посредством повышения материальной заинтересованности
и не материальной мотивации сотрудников
Сети ресторанов «Любо». В целях повышения
лояльности сотрудников на предприятии
приняты следующие виды нематериальной
мотивации. Формирование кадрового резерва
предприятия: отбор, обучение и продвижение
наиболее перспективных и ценных сотрудников.
Корпоративная сотовая связь. Компенсация
расходов на сотовую связь в 100% объеме
осуществляется работником, занимаемым
следующие должности: «директор», «коммерческий
директор», «финансовый директор», «директор
по персоналу», «главный бухгалтер», «директор
по производству», «начальник юридического
отдела». Поздравления с Днями рождения
сотрудников, стаж работы на предприятии
которых не менее 1 года. В качестве подарка,
предприятие предоставляет торт и корпоративную
открытку. Предоставление служебного
автомобиля с оплатой ГСМ для сотрудников,
занимаемых следующие должности: «директор»,
«коммерческий директор», «директор по
персоналу», «начальник юридического
отдела», «начальник АХО». Льготное корпоративное
питание для сотрудников предприятия.
Предоставление возможности приобретения
билетов бизнес-класса при служебных командировках
для работников, занимаемых следующие
должности: «директор», «коммерческий
директор». Компания предоставляет следующие
услуги для работающего персонала:
-направление на обучение наиболее
перспективных сотрудников.
-организация
праздников для детей сотрудников
предприятия.
-выпуск корпоративной
газеты.
-организация
соревнований.
-организация
доски почета наиболее отличившихся
сотрудников с вручением грамот и благодарственных
писем
-предоставление
бесплатных путевок в санатории
и дома отдыха для детей
сотрудников.
-организация
творческих конкурсов и конкурсов
на лучшие идеи по новым проектам.
-разработка
и запуск внутрикорпоративного
сайта компании.
-стимулирование
привлечения персонала по рекомендации сотрудников
компании: программа «Приведи друга».
-организация
благодарственных ужинов с руководителями
и генеральным директором для лучших
сотрудников компании.
-дисконтные
программы и выдача корпоративных
дисконтных карт для работников предприятия.
-компания обеспечивает
работников форменной одеждой
согласно «Правилам выдачи спецодежды
и форменной одежды в сети
ресторанов «Любо».
2.2 Анализ состояния
этики менеджмента на предприятии ООО
«Любо»
В ООО «Любо»
действует дисциплинарная политика (приложение 3). Дисциплинарная
политика – это документ, описывающий
базовые требования к поведению сотрудника
со стороны компании. В течение рабочего
дня, или находясь в помещении Компании
в нерабочее время, все сотрудники компании
должны соблюдать дисциплинарные правила.
Их нарушения влияют на работу сотрудников
и имидж компании в глазах её Гостей и
партнеров. Дисциплинарная политика определяет
стандарты допустимого поведения, ожидаемого
от сотрудников, а так же обозначает последствия
их нарушения. Особенным образом выделяются
нарушения дисциплины, категорически
не совпадающие с идеологией компании.
При возникновении такого рода событий,
компания расторгает взаимоотношения
с сотрудником, а в отдельных случаях может
выступить инициатором возбуждения Уголовного
дела. К нарушениям такого рода относятся:
1. Хищение материальных
ценностей и имущества (компании,
гостей, коллег); 2. Грубое нарушение
кассовой дисциплины:
- приготовление
блюд и напитков без сервис-чека;
- не пробитие
пречека и фискального чека, с последующим озвучиванием
гостю суммы чека;
- не вынос
фискального чека при расчете
гостя;
- не отданная
сдача гостям;
- использование
бонусной карты «Любо-Гость» в
личных целях;