Эволюция менеджмента как научной дисциплины

 

 

 

Глава 2 Изучение менеджмента как науки.

 

2.1 Менеджмент  как наука

 

Наука предполагает систематическое развитие и проверку теорий, основанных на изучении практического применения. Развитие событий в области деятельности, лабораторно - исследовательские проекты за последние шестьдесят лет сделали испытание менеджмента в большей степени научным. Однако изучение менеджмента требует дальнейшего развития, что позволило бы предписывать соответствующее поведение в самых разных ситуациях. Сегодня, благодаря успехам,  достигнутыми и дающими возможность предлагать особые направления действий, менеджмент можно рассматривать как быстро развивающуюся науку. Таким образом, менеджмент – это искусство и наука одновременно.

Тот, кто руководствуется только по книге или проектирует исключительно по формуле, или пытается управлять, выучив наизусть принципы, почти наверняка не смогут учесть реальные факты и всевозможные ситуации. Если важность результативности группового сотрудничества признаётся в любом обществе, можно смело утверждать, что управление – важнейшее из всех искусств.

Но самое производительное искусство всегда опирается на понимание лежащей в его основе науке. Таким образом, наука и искусство не исключают, а дополняют друг друга. По мере совершенствования науки должно совершенствоваться и искусство, как это имело место в точных  науках. Доктора, не сведущие в науке, превращаются в знахарей; овладев наукой, они могут стать искусными хирургами. Администраторы, пытающиеся управлять без знания теории, должны полагаться на удачу, интуицию или на свой прошлый опыт; овладев организационным знанием, они получают гораздо лучшую возможность разработать практически применимое, основанное решение какой-либо управленческой проблемы.

Однако, одно только знание принципов или теории не обеспечивает успешных практических результатов, поскольку необходимо уметь их применять. Одной из широко распространенных ошибок в применении теории являются игнорирование необходимости идти на компромисс с целью достичь желаемого результата. Конструктор самолета должен идти на компромисс между весом и мощностью, с одной стороны, и стоимостью – с другой. Управляющие могут назначать над сотрудниками несколько начальников, нарушая принцип единоначалия, если они убеждены, что это будет способствовать улучшению общих результатов. Однако, пренебрегая принципами и прочими элементами науки, следует учитывать, во что это обойдется, и считаться с конечным результатом. Умение идти на взаимные уступки с минимумом отрицательных последствий - это и есть искусство управления.

Из этого можно сделать  вывод, что наука и искусство в управлении тесно связаны между собой. Менеджер должен учитывать некоторую ограниченность теории и научных исследований и корректировать свою практику с учетом повседневных жизненных ситуаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Научное  управление

 

Научное управление было первым подходом в истории управленческой теории. Его самая фундаментная черта  была связана с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Эта форма  управления развивалась в связи  с острой необходимостью повысить производительность в Соединенных Штатах в начале двадцатого столетия, когда ощущался недостаток квалифицированной рабочей силы. Отцом научного управления считается Фредерик У. Тейлор (1856-1915). Идей Тейлора сформировались в результате его практической деятельности в трех компаниях: «Мидвэйл Стил», «Симонде Роллинг Машин» и «Бетхелем Стил». Пытаясь довести до максимума выпуск продукции в « Мидвэйл», Тейлор  ввел  в практику менеджмента хронометраж, разбивая действия рабочих на отдельное движения и замеряя время исполнения этих движений. Результаты затем анализировались для проектирования более эффективных методов и приемов действий. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Он ввел это новшество для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будет платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

Тейлор продолжал свои исследования работая консультантом сначала в «Симондс Роллинг Машин», а затем в «Бетхелем Стил». В «Симондсе» он развил свою работу по изучению затрат времени, выделяя и анализируя индивидуальные решения наиболее высокопроизводительных рабочих. Затем другие рабочие обучались выполнению наиболее эффективных приемов труда. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерыва для отдыха рабочих Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении: «Объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами».

Система научной организации труда основана на пяти основных принципах:

1. Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности, для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты.  Так, Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качества.
2. Научное изучение и обучение рабочего.  Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развивается, чтобы тренировать и обучать рабочего для движения максимальной эффективности.
3. Специализация работы. Производство было разделено на составные части и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.
4. Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали, и премируются, если они превысили установленную норму.
5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

Тейлор был решительным и ответственным новатором, но многие последователи кА это часто бывает, используя урезанные версии его методов, усилили сомнения в научном подходе Тейлора. Более поздние школы утверждали, что научное управление, развитое Тейлором и его современниками, основывалось на упрощенной модели человеческого поведения. Например, теории человеческой мотивации, которые преобладали во времена Тейлора, основывались на ошибочном понятии, что рабочие мотивируются только необходимостью удовлетворить свои финансовые и физические потребности.

Среди других пионеров научного управления можно назвать супружескую  пару: Франка Б. Гилбретта (1868-1925) и Лилиан М. Гилбретт (1878-1972). Гилбретты работали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния каждого рабочего.

Франк Гилбретт, который  начинал свой трудовой путь в качестве каменщика, начал изучать и фиксировать  на кинопленке раздельные движения каменщика. Согласно теории Гилбретта лишние движения сопутствуют наступлению усталости. Когда ненужное движение устраняли из алгоритма действий рабочего, определенная доля усталости также уменьшалась. Это не только делало труд рабочего более эффективным, но и положительно отражалось на его общем физическом состоянии. В своем подходе Гилбретты стояли на научной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте. Строго анализируя составные части трудового процесса, они искали единственный, наиболее эффективный путь выполнения работы. Например, в результате изучения труда каменщиков, Франк Гилбретт уменьшил число основных движений с шестнадцати до восьми, при выполнении этой работы.

Помимо исследования двигательной активности, супруги Гилбретты уделяли большое внимание изучению организации рабочего места как целого. Они разработали план профессионального продвижения для рабочих, который включал три части:

1. Рабочий сделал свою работу;

2. Рабочий обучил своего последователя;

3. Рабочий приобрел, новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе.

Гилбретты были современниками Ф. Тейлора, и некоторое время  следовали его научному управленческому  подходу. Однако важно отметить различия между методами Гилбреттов и Тейлороа. В силу своего темперамента и увлеченности, Тейлор иногда игнорировал значения личностного человеческого фактора в производстве. Тейлор заложил основы научного  управления, Гилбретты помогли создать мост между точным научным управлением (изучение времени, изучение движения и квоты производительности) и научным управлением персоналом, с упором на человеческий фактор.

 

 

 

 

2.3 Административный  управленческий подход.

 

Если научное управление в основном нацелено на эффективность  производства, то административное  управление направлено на широкие аспекты  уловления большими группами людей.

Современники теории администрирования фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Основные понятия научного управления стали серьезным переломным этапом, благодаря которому управление  призналось, как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители - практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и техники, могут быть эффективно использованы в практике достижений целей организации.

Приверженцы классической школы управления, не очень заботились о социальных аспектах. Они старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом они исходили из идей, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали две основных точки зрения. Одной из них была разработка рациональной системы управления организацией. Второй – понимание принципов. Определяя основные функции бизнеса, теоретики — «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в  том, что он рассмотрел управление как  универсальный процесс, состоящий  из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование и организация.

А.Файоль разделил функцию управления по элементам: планирование, организация, распорядительство, координирование и контролирование. Более того, он сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые актуальны и в настоящее время.

 1.  Разделение труда.

Разделение труда повышает производительность за счет упрощения  задач, решаемых каждым работником. Такой  подход позволяет значительно увеличить  выпуск продукции. Следовательно, процесс  производства должен быть разделен на небольшие, поддающиеся управлению части.

2. Власть и ответственность.

Власть менеджера должна быть прямо связана с его компетенцией и знанием операций, осуществляемых под его наблюдением. Менеджеры  получают власть не за счет своих знаний, а вследствие способностей и опыта.

3. Дисциплина.

Сущность дисциплины состоит в неукоснительном выполнении организационных правил и инструкций.

4. Единоначалие.

Исходя из этого принципа, подчинение происходит по строго субординированой ⁴системе.

5. Равенство руководства.

Все действия и операции должны проводиться с определенной целью, по единому объединенному плану и под руководством одного начальника.

6. Подчинение личного интереса и общей цели.

Интересы любого рабочего, группы рабочих или всех рабочих  не должны иметь первенства над интересами организации в целом.

7.  Вознаграждение.

Труд работников должен оплачиваться соответственно плану, предполагающему  вознаграждение за хорошее исполнение работы.

8 Централизация.

Менеджеры должны обладать полной ответственностью, но в тоже время они должны передать определенные полномочия подчиненным, разделив с ними некоторые руководящие функции.

9.  Скалярная⁵ цепь.

Должна быть ясной  цепь команд в организации сверху донизу.

10. Порядок.

Упорядоченное наблюдение за рабочими и эффективное использование материалов должно быть высшим приоритетом.

11. Равенство и справедливость.

Ко всем работникам следует  относиться как к равным и с  уважением.

12. Стабильность персонала.

Организации должны стремиться к достижению долговременных соглашений с работниками и менеджерами.

13. Инициатива, обдумывание и выполнение  плана.

Рабочим должно быть разрешено, развивать и выполнять их собственные  планы действий, чтобы решать проблемы на рабочем месте.

14. Корпоративный дух.

Имеется в виду принцип  «в единении — сила», и в то же время это дальнейшее развитие принципа единоначалия, причем подчеркивается необходимость взаимодействия и важность связи для его завершения.

Главный вклад Файоля заключается в основном принципе, что управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научить. Он верил, что управлению можно научиться и что менеджеры могут развиваться посредством тренировки. Это была первая всеобъемлющая теория управления. Он создал систему идей, которая могла быть применена ко всем областям управления. И он был одним из первых теоретиков менеджмента, который выдвинул основные правила для больших организаций.