Ұйым.Табысты басқару

Құрылымы – көтерілген мәселелер бойынша топ мүшелерінің шешім қабылдауының маңызды себебі ретінде әртүрлі көзқарастарды қолдану арқылы ең тиімді шешімді іздестіру қарастырылады.

Топ ережелері – топ  қабылдаған ережелер жеке адамның тәртібі  мен іс-әрекетіне және де топтың қандай бағытта жұмыс жасайтынына ықпалын тигізеді.

Бұл ережелерді төмендегідей жіктеуге болады:

- ұйымға деген мақтаныш пен абырой

- мақсатқа жету

- бірлескен еңбек

- жоспарлау

- бақылау

- өте жоғары деңгейдегі  мамандарды дайындау

- жаңалықтар енгізу

-тұтынушыларға көңіл бөлу

- адалдықты қорғау

Топ бірлігі немесе ұйымшылдығы  – дегеніміз бұл топ мүшелерінің  бір-біріне және топқа тартылуын көрсететін өлшем. Ұжымдағы бірлескен топ өте жақсы жұмыс жасағандықтан, жоғары деңгейдегі ұйымшылдық – бүкіл ұйым тиімділігін көтеруге әсерін тигізеді

Топ пікірлестігі – бұл жеке тұлғалардың кез-келген құбылысы өздерінің нақты көзқарастары арқылы және топ келісімділігін бұзбау арқылы басым болу бағыты.

Қайшылықтар – бұл екі  немесе оданда көп жақтардың келіспеушілігі.

Топ мүшелерінің мәртебесі  – ұйымдағы немесе топтағы кез-келген жеке тұлғаның мәртебесі мына көрсетілген  бір қатар факторлармен анықталады:

- қызметтердің иерархиялық  деңгейімен

- ұйымдағы қызмет орнымен 

- жұмыс орнының орналасуымен

- білімімен

- мәліметтермен жан –  жақты қамтылуы

Топ мүшелерінің ролі –  топ тиімді жұмыс жасау үшін оның мүшелеріне әлеуметтік қатынастар мен  мақсаттарға жету үшін мүмкіндік  берілуі тиіс. Жақсы жұмыс жасайтын топты құру кезінде топ мүшелерінің ролі негізгі екі бағытта көрсетіледі Олар:

1. Мақсаттық рольдер : олар топ міндеттерін таңдауы мен оларды орындауы және келесідей болып жіктелінеді:

- жігерді бастама

- мәліметтерді іздестіру

- көзқарастарды жйнау

- мәліметтерді беру

- талқылау, зерттеу

- ұйлестіру

2. Қолдау, қуаттау рольдері  – бұл рольдердің мақсаты – топ қызметі мен оның ары қарай дамуын қолдау және олар төмендегідей болып жіктелінеді:

- марапаттау арқылы күш  жігер беру

- қатынасуды қамтамассыз  ету

-критерилерді белгілеу

- орындаушылық рольдер

- топ сезімін көрсете білу рольдері

18. Тақырып: Басшылық , билік ықпал ету.

Ұйымдағы басшылық және лидерлік.

Бағыныштылар билігі.

Билік пен ықпалдылық формалары - ықпал етуді тәжірибеде қолданған.

1.Ұйымдағы басшылық.  Басшылық  басқарудың маңызды компонеті  болғанына қарамастан лидерлер (жетекші  қызметкер) үнемі тиімді басқарушы бола алмайды. Лидерлік тиімділігі олардың басқаларға ықпал әсер ету деңгейімен өлшенеді. Кейде шешімді лидерлік ресми ұйымға да кедергі келтіруі мүмкін.

Ұйым басшысы. – лидер, сонымен бірге,ол өз бағыныштыларын тиімді басқаратын адам. Оның мақсаты – ұйымға берілген жұмысты, тапсырманы орындауға басқаларды бағыттау, олар ықпал, әсер ете білуі.

Лидерлік – (жетекші қызметкерлік) – бұл ұйымның мақсаттарына жету жолына бағыттау арқылы жекелеген адамдар мен топтарға ықпал және әсер ету қабілеті

Әсер (Ықпал) және билік ұғымдары

Ықпал- жеке бір адамның, келесі бір адамның мінезіне, басқалармен қарым-қатынасына, сезіміне т.б. өзгеріс енгізетін қандай да бір мінез-құлық әрекеті. Мұндай ықпал етудің құралдары ретінде: өтініш, құлаққа сыбырлау немесе ең соңғы сатысы қорқыту жатады. Бір адам басқаларға тек қана идеяларының көмегімен ықпал ету мүмкін. Басшы өзінің лидерлігі мен ықпал әсерін тиімді ету үшін билікті пайдаланады және оны дамытыды.

Көптеген адамдар билік  ұғымын зорлық, күш көрсету және агрессиямен байланыстырады.

Ал біздің анықтауымыз  бойынша Билік - басқалар мінез - құлқына әсер ету мүмкіндігі. Басқаруда билік болмаса, ұйымның жұмысы алға баспайды, тәртібі нашарлайды.

2. Басшылар өз бағыныштыларына  билік жүргізетін себебі бағыныштылар  жалақы, жұмыс ғимараттары, қызметте  өсу, өкілеттіктерді кеңейту,  әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру  және тағыда басқа мәселелерге  келгенде басшыға тәуелді болып  келеді. Бірақ кейбір жағдайларда бағыныштылар басшыларға билік жүргізуі мүмкін.

Бағыныштылар билігінің  жүзеге асуына әсер ететін факторларды  қорыта келіп Девид Меканик былай дейді - *Бір адам басқа бір адамға қаншалықты тәуелді болса, соншалықты сол адам билігіне бағынуға мәжбүр болды*.

Ұйым ішінде бір адам басқаларға билік жүргізу үшін ақпараттардың сақталуына бақылау жасайды немесе құрал-жабдықтарды пайдалануға тек өзінің рұқсатын талап етеді.

3. Басшылық жасау үшін  ықпал ету қажет , ал ықпал ету үшін биліктің, негізі болуы керек. Белгілі бір билікке ие болу үшін орындаушыға аса қажетті бір нәрсені өз қолына алу арқылы өзіне бағынуға мәжбүр етеді.

Маслаудың айтуынша, негізгі  қажеттіліктер мыналар;

физиологиялық.

қорғаныс.

әлеуметтік

сыйластық

құрметке ие болу.

Ықпалдың барлық формалары басқа адамның талаптарына орындауға талпындырады. Соның салдарынан басшы және орындаушы болашатағы ұқсас мәселелерін қалыптастырады. Басшы бағыныштыға ықпал етеді.

Биліктің әр түрлі формалары болады. Билік пен лидерлік (басшылық ) саласындағы зерттеушілер Френс және Рейвен билік негіздерінің қолайлы жіктеулерін жасап шығарды

Соған сәикес биліктің бес  негізгі формаса бар:

1. Мәжбүр етуге негізделген билік – орындаушы ықпал етушінің әрекеттерінен жасқанады, аса үлкен қажеттіліктерді қанағаттандырмай тастау мүмкін деп ойлайды.

2. Марапаттауға негізделген билік – орындаушы ықпал етушіден өз еңбегінің жемісі үшін одан жақсылық күтеді.

3. Сараптау билігі –  орындаушы ықпал етушішің белгілі  бір қажеттілікті қанағаттандыруына мүмкіндік беретін білімі бар деп сенеді

4. Эталондық билік (үлгі  билігі) – Орындаушы үшін ықпалдың сипаты мен қасиеттері өте жағымды, сондықтан ол ықпал етушіге ұқсағысы келеді.

5. Заңды билік – орындаушы  ықпал етушінің бұйрық беруге  құқығы бар, ал оны орындау  өзінің парызы екендігіне сенеді. Орындаушы бағынған кезде ғана  қажеттіліктер қанағаттандырылатынын  түсінеді де, дәстүр бойынша ықпал етушіге бағынады.

Сондықтан заңды билік  көбінесе дәстүрлі билік деп атайды

19. Тақырып: Басшылық стилі

1. Басқарудағы лидерліктің  тиімді тәсілдері және басшылық  стилі

2. Дуглас Мак Грегордың  Х және У теориялары. Либералды басшылық

1. Басшы шешім қабылдап, оның орындалуын ұйымдастырып, қарауындағы  адамдардың жұмысын бақылаған  кезде ол өзінің міндетіне  лайық әрекет етеді. Бұл жағдайда  әрбір басшы оның басшылық стилін айқындайтын басқару процесіндегі өзіне тән әдіс - әрекетімен, өзіндік ерекшелігімен көрінеді. Басшылық стилі басшылар мен бағыныштылардың араласуымен, олардың өзара қарым-қатнасымен, бүкіл еңбек ұжымның ықпалымен қалыптасады.

Басшының өндірісті басқарудағы еңбегін оның шешімді қабылдауға жіберген уақытымен емес, ақырғы нәтижесін есептеп, обьективті бағалау қажеттілігі туады.

Лидерлік -  бұл жеке адамдар  немесе бір топ адамдарға әсер ету, қабілеті және олардың белгілі бір мақсатқа жету үшін жұмыс процесі болып табылады.

Бихевиорист ғалымдар лидерліктің  анықтамасының мағынасын тиімді қолданудың 3 тәсілін атап көрсеткен:

1. Жеке адамның қасиеті  мен көзқарасы жағынан қарағандағы  тәсіл.

2. Жағдайлық тәсіл

3. Тәртіптілік тәсіл

Жеке адамдардың лидерлік теориясымен келісілген немесе әйгілі адамдар теориясы жағынан қарастырғанда, басқарушылардың таңдаулылары жеке адамдардың барлығына қатысты қасиеттерге  ие болғандары анықталады.

Бұл ерекшеліктер төмендегідей:

1. Интелект білім деңгейі

2. Әсерлі сыртқы бейне 

3. Адалдық 

4. Дұрыс бағыттағы ақыл

5. Экономикалық және әлеуметтік  білім

6. Өзіне деген сенімділік

Бірақ әр жағдайда әр түрлі қабілеттілік пен қасиет қажет.

Тәртіптілік тәсіл – басқарушы стилін жіктеудің негізін немесе тәртіптілік стилін қалады. Бұл тәсілде тиімділік басқарушының жеке қасиетімен емес, оның бағынушыларға деген көзқарасымен, қарым-қатынасымен анықталады.

Жағдайлық тәсіл – бұл  тәсілді жақтаушылардың айтуы бойынша  лидерліктің оптимальдық стилі жағдайға байланысты өзгеріп отыруында.

Басқару стилі – бұл басқарушының бағынушыларға деген үйреншікті үлгілі тәртібі, яғни ұйымның өз мақсатына жетіуі үшін әсер етуімен оларды оятуы.

Басқарушы адамгершілік қарым-қатынас жасауға немесе міндетті арындауына қамқорлығы. Осының бәрі басқару стилін көрсетіп, аталған лидерді сипат

2. Дуглас Мак Грегордың  Х және У теориялары. Либералды басшылық

Лидерлік саласында әлемге танымал Дуглас Мак Грегор автократиялық басқарушының Х теориясының жұмысшыларына қатысты айтқан.

Х теориясы бойынша:

1. Адамдар әуелден бастап  жұмыс істегілері келмейді және  ыңғайы келгенде жұмыстан қашады.

2. Адамдардың бәрі бірдей адалдықты мұрат тұтпағандықтан, олар жауапкершіліктен құтылуға тырысады, өздері басқаруын қалайды.

3. Көп адамдар қорғалғанды жақсы көркді.

4. Адамдарды еңбек етуге  баулу үшін, еріксіз көндіруді,  жаза қолдану өте қажет.

Жұмысшылар жөнінде демократиялық басшының бейнесі автократиялық басшының бейнесінен бөлек, яғни айырмашылықтары бар.

Мак Грегор оларды У теориясымен атаған

1. Еңбек табиғи процес. Егер жағдай қолайлы, жақсы  болса, онда адамдар жауапкершіліктіөздеріне  алып қана қоймай, оған олар  ұмтылуға тырысады.

2. Егер адамдар ұйымдық  мақсатқа араласып оны білген болса. Олар өзін-өзі басқару мен өзін-өзі байқауды қолданады.

3. Мәселенішығармашылық  жолмен шешу қабілеті жиі кездеседі,  ал орташа адамның интелектуалды  потенциалы бөлшектеп қана қолданылады.

Демократиялы басшы өте  жоғары деңгейдегі қажеттілікке сүйенетін  әсер ету механизімін қалайды.

Олар төмендегі қажеттіліктер:

- керек жараққа (жабдыққа) деген қажеттілік

- жоғары мақсатты қажеттілік

- өзінше атан жеткізу

Демократиялы басшы бағынушыларға өзінің еркін күштеп міндеттеуден қашады. Димократиялық стиль басым болған жағдайда, ұйымдарда орталықтандырылмаған биліктілік жоғары дәрежеде сипатталады. Бағынушылар шешім қабылдауға белсенді қатысады және тапсырманы орындауда кең бостандыққа ие болады.

Либералды басқарушы –  бағынушыларға өздерінің мақсатын анықтауда және өзінің жеке жұмысын бақылауға толықтай бостандық береді.

Сөйтіп, авторитарлы басқарушылық басқарушының жеке жоғары дәрежелі билігімен сипатталады. Яғни:

- басқарушы топтың барлық  стратегиясын анықтайды

- топтарға ешқандайөкілеттілік берілмейді

Демократиялы басқарушылық басқарушының неғұрлым сирек қатысуымен сипатталады, ал топтың өзіндік шешім  қабылдауға толықтай еркі бар.

Оларды төмендегідей айырады:

1. Жұмысқа көңіл бөлетін жұмысшылар

2. Адамға көңіл бөлетін басшылар

Біріншісі бәрінен бұрын жобалау мақсатының қамын ойлап, сый-ақы арқылы еңбек өнімділігін көтеру жұйесін ойластырады.

Адамға көңіл бөлетін басшының алғашқы міндеті – адамдар болып табылады. Ол еңбек өнімділігін көтеруде, адамдардың арасындағы қарым – қатынасты жетілдіру жолына көп көңіл бөледі. Ол жұмысшылардың шешім қабылдауына, қатысуына толықтай мүмкіндік береді.

20. Тақырып: Қайшылықтар

1. Қайшылық ұғымы, оның негізгі түрлері мен пайда болу себептері

2. Қайшылық, шиеленіс жағдайларын  басқару әдістері

3. Өзгерістерді басқару  және сәтті өткізудің белгісі

Қайшылық дегеніміз - екі немесе одан да көп жақтардың арасындағы келіспеушілік. Екі жақта немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін қарсыласына кедергі жасайды.

Көптеген адамдар қайшылықтарды  үстемдік ету, қастандық, тартыс және жан-жал деген түсініктермен салыстырады. Сол себептен оларды болдырмау керек деген тұжырымдамаға келеді. Бірақ ұйымдарда шиеленістердің болмауы мүмкін емес.

Басқарудың адамгершілік мектептеріндегі зерттеушілер де шиеленістерді  болдырмау керек деген . Олардың ойларынша, қайшылық - ұйымдарға тиімсіз қызмет белгісі және нашар басқарудаң пайда болады деп тұжырымдаған.

Қайшытың негізгі ролі - тиімді басқаруға байланысты. Шиеленісті немесе қайшылықты шешу үшін (яғни басқару үшін) оның негізгі пайда болу себептеріне түсіну және қатыстыру қажет. Көбінесе басшылар қайшылықтың болу себептерін жеке адамдар арасындағы қақтығвстан келіп туындайды деп көрсетеді. Бірақ кейінгі зерттеулер мен талдаулар бойынша қайшылықтар мен шиеленістердің пайда болуына басқа да факторлар әсерлерін тигізеді

Қайшылықтың негізгі төрт түрі бар:

Ішкі жеке қайшылық.

Жеке тұлға арасындағы қайшылық.

Жеке тұлға мен топ  арасындағы қайшылық.

Топ аралық қайшылық.

1. Ішкі жеке қайшылықтардың  пайда болуы өндірістік талаптардың жеке тұлға қажеттілігімен келісілмегендігінен де туындайды.

2. Жеке (адам) тұлға арасындағы  қайшылық. Қайшылықтың бұл түрі үлгісі өте кең тараған. Жеке адамдар арасындағы қайшылықтар, сондай – ақ екі адамның түсінбеушілігінен, дауласуынан да пайда болады. Адамдардың мінез – құлықтары, көзқарастары, рухани және мәдени байлықтары әр түрлі болғандықтан да олар бір-бірімен тіл табыса алмайды.

3. Жеке тұлға мен топ  арасындағы қайшылық. Жеке тұлғаның позициясы топ позициясынан өзгеше болса шиеленіс пайда болады. Шиеленіс лауазымды басшылардың міндеттері арасындада пайда болады.

4. Топ аралық қайшылық. Топ аралық шиеленіс көбінесе линиялық және функционалдық басшылар арсында туады. Линиялық және функционалдық басшылардың ұсыныстарын қабыл алмаулары мүмкін және өзінің осы басшыларға тәуелділігі үшін парызы болуы.

Көбінесе функционалдық  топтар арасындағы қайшылықтар олардың  мақсаттардыә әр түрлігінен пайда болады.