Ұйым.Табысты басқару

Барлық қайшылықтардың пайда  болуының бірнеше себептері бар

1. Бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі.

Ресурстарды бөлу.

Еңірі ұйымдарда әр қашан қорлар шектеулі. Бір топқа көбірек, ал екіншісіне азырақ (материалдар, ресурстар, қаржылар) бөлу шиеленіске әкеліп соғады.

2. Тапсырмалардың өзара  тәуелділігі. 

Топтардың тапсырманы орындаулары  жеке адам мен топтың байланысынан туады. Бірақ ұйымдар бір-бірімен тығыз элементтер арқылы байланысқан жүйе болғандықтан, бір бөлімшенің немесе бір адамның теріс байланысы шиеленіс тудырады. Шиеленістердің пайда болу мүмкіндіктеріне байланысты құрылымның түрлері де әсерін тигізеді.

3. Мақсаттардағы айырмашылықтар.

Ұйымдардағы қайшылықтардың ұлғаюының бір себебі – ол ұйым ішіндегі мамандандырылған бөлімшелерге бөлнулері болып табылады. Мұндай бөліну бөлімше мақсаттарын және міндеттерін өздері тұжырымдауларына әкеп соғады және сол мақсаттардың орындауларына көп көңіл бөлдіреді.

4. Құндылықтар мен ұсыныстар  айырмашылығы.

Құндылық айырмашылығы - ең көп тараған қайшылықтың себебі. Мысал, бағынушы өз ойын әрқашанда айтуына құқым бар деп есептейді, ал басшы болса – бағынышты өз ойын тек ол адамнан сұрағанда ғана айтуға құқығы бар деп есептейді.

5. Мінез-құлық өнегесіндегі айырмашылық және өмірлік тәжірибие.

Өмірде әрбір сөзді өзінше қабылдап, оған агрессия және өшпенділік, қастық, араздық, жаулық сезіммен қарайтын адамдар кездеседі. Сондай адамдар айналасында қайшылықтар мен шиеленістер, жанжалдар туғызады.

6. Білім деңгейіндегі өзгешелік.

7. Нашар байланыс.

Информацияны дұрыс жеткізбеу  және оны бұрмалау шиеленістің негізгі себеп – салдары болып табылады.

2. Қайшылық, шиеленіс жағдайларын  басқару әдістері

Қайшылық жағдайларын  басқарудың бірнеше әдістері бар. Оларды екі категорияға бөлуге болады: 1. құрылымдық

2. жеке адамдар стилі арқылы басқару

әдісі.

Құрылымдық әдісі

Қайшылықтарды құрылымдық әдістер  арқылы шешудің төрт түрі бар.

Олар:

Жұмыс талабына түсініктемелер беріу әдісі Мұнда әрбір қызметкердің және бөлімшеден қандай нәтиже күтілетіні түсіндіріледі

2. Интеграциялық механизмдер  қолдану әдісі 

Мысал: егер екі немесе одан көп бағыныштылар бір сұрақты шешу барысында көзқарасында таластар тудырса, ортақ басшы шешім қабылдау арқылы қайшылықты болдырмауға тырысады.

3. Жалпы ұйымдық кешендік  мақсаттарды орнықтыру әдісі

Мақсаттардың тиімді түрде  іс жүзінде асырылу үшін бір немесе бірнеше қызметкерлердің, сондай-ақ бөлімшелер мен топтардың күштері бірігіуі қажет. Мысалы: өндірістік бөлімшелердегі үш смена арасында шиеленіс пайда болса, мақсатты бір бөлімшеге ғана емес, барлық бөлімшелер алдына қоя білу керек.

4. Марапттау жүйелерінің  қолданылуы әдісі

Адамдардың қылықтарына, іс-әрекеттеріне марапаттау әдістері арқылы әсер ету қайшылықтарды басқару әдісі ретінде қарастырылады.

Марапаттау жалпы ұйымдық  мақсатқа жетуге, оның ішінде адамдар  өздерін қалай ұстауларына, әрекет жасауына бағыт беріп отырады.

Жеке адамдар стилі арқылы басқару әдістерінің негізгі бес түрі бар:

1. Бой тарту – қажетсіз  нәрсеге кіріспеуді қарастырады.

2. Басу (жуып-шаю) 

3. Еріксіз көндіру. Өз  көзқарасын қалайда болса, қабылдауға көндіру болып табылады.

4. Келсімге келу.

5. Мәселені шешу. Екі жаққа да қажетті іс қимыл мен әрекетті таба білу.

3. Өзгерістерді басқару  және сәтті өткізудің белгісі

Ұйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің шаралары. Лэрри Грейнер ұйымдық өзгерістерді басқарудың моделін жасап шығарған.

Ол 6 кезеңнен тұрады.

1. Кезең. Қысым мен іздеу.

Басшы  ұйым  өзгерісінің  қажеттілігін сезіну керек және оны  өткізуге дайындалуы қажет. Бұл қысым  осы келе жатқан бәсеке, экономиrадағы өзгерістер сияқты  сыртқы  факторлармен көрсетіледі. Сондай – ақ  ішкі  факторлардың өзгеруінен де пайда болады: ол өнімділікті төмендету, шығынның өсуі т.б.

2. Кезең. Делдалдық пен  қайта хабардар ету.

Басшы өзгеріс қажеттілігін сезінгенімен, проблемаға дәл талдау жасап немесе өзгерісті жүргізе алмайды. Жағдайды обьективті түрде бағалау үшін сырттан кеңес қызметкерлері шақырылуы мүмкін.

3. Кезең. Диагностимка  және ұғыну.

Бұл кезеңде басшы қажетті  ақпараттарды жинақтайды, прблеманы  өзгертуге тиісті жағдайының пайда болуы себебін анықтайды. Проблемалар ауқымын анықтау нақты проблемаларды сезінуге мүмкіндік береді.

4. Кезең. Жаңа шешімді табу және оны орындау міндеттемесі.

5. Эксперимент және ізденіс

Әр бір ұйым тәуеклге бару үшін жоспарланған өзгерістерді сынақтан өткізеді

6. Кезең. Қуаттау және  келісім

Соңғы кезеңде осы өзгерістерді қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау қажет. Бағыныштыларды осы өзгеріс  ұйым үшін тиімді екеніне көздерін жеткізе білу керек.

Практикум

Берілген пәні бойынша ақпараттық материалдың мазмұнын, студенттерді бағалау мақсатымен бақылау жұмыс дайындалады.

Бақылау жұмыстың сұрақтары  оқытушымен анықталады.

Басқару ғылымының пәні мен әдісі

Менеджменттің теориялық  және методологиялық негіздері

Теория мен практика бірлігі, менеджментті зерттеудегі тарихи және логикалық тәсілдер

Менеджемнт туралы түсінік

Менеджмент мәселесі

Менеджмент түрлері: өндіріс менеджменті, қаржы менеджменті, инновация менеджменті, инвестиция менеджменті, дағдарысқа қарсы менеджмент, халықаралық менеджмент және т.б.

Басқарудағы жүйелік тәсілдің негіздері.

Менеджмент эволюциясы

Басқаруды ғылым және зерттеудің дербес саласы ретінде тану

Адамдар арасындағы қарым-қатынастар мектебі

Менеджмент жүйесіндегі бақылау

Адам қызметін басқару  және топты басқару

Басшылық: билік, ықпал ету  және әріптестік

Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

Қайшылықтарды, күйзелістерді  және өзгерістерді басқару.

Фирманың кадрлық саясаты

Экономикалық басқару  әдістері

Басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістері

Нарықтық экономикадағы  басқарудың қазіргі кездегі тәсілдері

Ұйымдастыру менеджмент функциясы ретінде

Менеджменттегі жоспарлау

Менеджменттегі мотивация

Қажеттіліктер мен мотивациялық тәртіп

Мотивацияның процессуалдық (іс-жүргізушілік) теориясы

Басқарудың ұйымдастыру-құқықтық нысандары

Шаруашылық серіктестіктер сипаттамалары және олардың түрлері: толық серіктестік, қосымша жауапкершілікті  серіктестік, жауапкершілігі шектелген  серіктестік

Акционерлік қоғамдар: ашық және жабық

Әрекеттестікті ұйымдастыру  және өкілеттіліктер

Менеджменттегі интеграциялық  процестер

Менеджментті информациямен  қамтамасыз ету

Информация сапасына әсер ететін факторлар

Менеджменттегі коммуникация

Коммуникациялық процесс, оның кезеңдері мен элементтері

Менеджменттегі басқару  шешімдері

Менеджмент процесіндегі шешімінің рөлі

Тәртіптілік мектебінің негізгі мақсаты, оның өкілдері

Процестік тәсіл, оның сипаттамасы және өкілдері

М.Мескон бойынша басқару  тәсілдерінің эволюциясы

Қазақстанда менеджменттің  қалыптасуы мен дамуының саяси және экономикалық алғы шарттары

Қазақстан Республикасының  қалыптасуы және дамуының стратегиясы

Ұйым  туралы түсінік

Формальді (ресми)  және  формальды емес (бейресми)  ұйымдар 

Еңбекті көлденең  және  тік бағытта бөлу

Менеджмен жүйесіндегі кәсіпкерлік

 Ұйым  мақсаттары  және  олардың классификациясы

 Ұйымның   ішкі   және   сыртқы   ортасы 

Басқарудың ұйымдастыру  құрылымы мен басқару нормасы

АҚШ мен Жапония фирмаларында персоналды басқару ерекшеліктері

Басқару қызметінің мәдениеті

Басқару мәдениетінің элементтер

Басқарудың корпоративтік  мәдениеті

Кәсіпкерліктің салалық  мәдениеті

Инновациялық мәдениет

Менеджердің іскерлік этикеті

Іскер адам киімі (костюмі)

Сөйлеу мәдениеті

Келіссөзге дайындық

Менеджмент тиімділігі:  ішкі   және   сыртқы  параметрлер

Өнімділікті басқарудағы  кешендік тәсіл

 

Глоссарий

Менеджмент - басқа адамдардың ақыл-ойын еңбегін қолдана отырып қойылған мақсаттарға жету.

Менеджер - кәсіпорын жұмысын басқарушы адам.

Кәсіпкерлік - пайда табу мақсатында өзіндік немесе қарыздық капиталды экономиканың өндірістік емес саласында қолданылатын адамдар іс-әрекетінің түрі.

Кәсіпкер - пайда табу мақсатында өзіндік немесе қарыздық капиталды  қолданатын жеке меншік адам.

Басқару объектісі – басқаруды  жүзеге асыратын ұйым, басқарушы немесе белгілі бір топ.

Менеджменттін функциялары  – белгілі бір тәсілдер мен жүзеге асырылатын басқару іс-әрекетінің нақты түрі.

Ынталандыру – ұйым мақсаттарына және өз мақсаттарынажетүу үшін өзіндік және басқаларды ынталандыру.

Бақылау – қойылған нәтижелері нақты жеткен жетістіктер мен салыстыру процессі.

Персоналды басқару –  кәсіпорын мақсаттарына жету үшін жеке адамдарға немесе ұжымға әсер ету.

Формальді топ – басшылықтын  талабы мен құрастырылған адамдар тобы.

Формальды емес топ –  белгілі бір мақсаттарға жету үшін стихиялы түрде қалыптасқан топ.

Коммуникациялық процесс  – екі немесе одан да көп адамдардың ақпаратпен айырбас жасауы.

Декодтау – жіберушінін  ойынан алушының ойына символдарды түсіндіру, аудару.

Семантика – сөзбен айтылатын  сөзбен мағыналардың қолодануының тәсілін зерттеу.

Стратегиялық жоспарлау  – ұйымның мақсатына, болашақта  жетуге арналған нақты жоспарлаудың бірі.

Басқарушылық шешім –  альтернативаны таңдау: проблеманы ситуацияны шешуге бағытталған акт.

Делегерлеу – билікті бөлу тісілі.

Конфликт – қарама –қайшы және біртектес күштердің қайшылығы

 

Негізгі әдебиет

Мескон М.Х. и другие. Основы менеджмента. М 1992 год

Герчикова И.Н. «Менеджмент» М-1997 год.

Кабушкин И. Основы менеджмента  М- 2000 год

Ахметов «Менеджмент негіздері» Алматы 1993 жыл.

Румянцева З.П. Менеджмент в  организации. М – 1995 год.

Қосымша әдебиет.

Гончаров В.В. Руководство  для высшего управленческого  персонала М-1993 год.

Практикум по менеджменту. Осик Ю.И., Кушумбаев.

Радугин А. Основы менеджмента. М -1998 год.