Кадровая политика организации

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В данной курсовой работе рассмотрены  только некоторые основные характеристики кадровой политики организации. Кадровая   политика является частью политики  организации  и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование  кадрового потенциала.

Назначение  кадровой   политики  — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития  организации , ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Этим и обуславливается актуальность темы.

Целью курсовой работы является изучение  кадровой   политики   организации.

В связи с поставленной целью необходимо решить следующие  задачи:

1) Рассмотреть сущность, цель, свойства кадровой политики;

2) Рассмотреть основные виды кадровой политики;

3)Изучить  принципы реализации кадровой политики организации;

В первой главе курсовой работы рассматривается теоретическая  сущность кадровой политики.

Во второй главе рассматриваются  основные принципы.

В третьей главе рассматривается  кадровая политики на предприятие.

В заключении курсовой работы приводится ряд выводов.

Предметом исследования является кадровая политика.                   

Объектом исследования кадровая политика в ОАО «НИИТКД»

Выбранная тема курсовой работы освещена в экспереентальных и теоретческих работах А. Я. Кибанова. , Т.Ю. Базарова, Капустин С.Н и т.д.

Курсовая работа  состоит из  введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ   ХАРАКТЕРИСТИКИ КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ  ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Понятие и  сущность кадровой политики

 

Кадровая  политика организации – генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного  коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии  развития организации. [1. 78c.]

Целью кадровой политики является - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. [1. 78c.] 

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Кадровая политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• Отношение к внутрифирменному движению кадров. [7. 654c.]

Кадровая политика должна увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1.   Связь со стратегией

2.   Ориентация на долговременное планирование.

3.   Значимость роли кадров.

4.  Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. [13.702c.]

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива. [15.143 c.]

Инструментами реализации кадровой политики являются:

• кадровое планирование;
• текущая кадровая работа;
• мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
• мероприятия по решению социальных проблем;
• вознаграждение и мотивация. [14.215 c.]

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. И в результате применения вышеперечисленных инструментов реализации кадровой политики изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

 

1.2.Виды кадровой политики

 

Виды кадровой политики можно  сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.

2. По степени открытости. [18. 192c.]

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий делятся на:

1.пассивную;

2.реактивную;

3.превентивную;

4.активную.

1.Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако может встретиться  ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

2.Реактивная кадровая  политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. [18. 192c.]

3.Превентивная кадровая  политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств  для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. [18. 192c.]

4.Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики:

• рациональную
• авантюристическую[19. 198c.]

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Виды кадровой политики по степени открытости:

1.открытая;

2.закрытая [19. 198c.]

1.Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей  на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в  подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым  организациям, ведущим агрессивную  политику завоевания рынка, ориентированным  на быстрый рост и стремительный  выход на передовые позиции в  своей отрасли. [19. 198c.]

2.Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.[18.192c.]

Таким образом, можно сделать  вывод, что классификация  видов   кадровой   политики  организации  основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на  кадровую  ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы  кадровой  политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная. Степени открытости  организации  по отношению к внешней среде при формировании  кадрового  состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал. Здесь выделяют два  вида   кадровой   политики : открытая; закрытая.

 

1.3. Критерии оценки  и совершенствование кадровой  политики

 

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить  следующие критерии оценки:

• Количественный и качественный состав персонала;
• Уровень текучести кадров;
• Гибкость проводимой политики;
• Степень учета интересов работника  производства и т.д. [6. 56c.]

Количественный состав организации  для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров  и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках, а также на работающий в центральном  отделении или филиалах и т.п.

Качественный состав в  свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с  высшем, средним специальным, средним  и прочим образованием, а также  включает в себя опыт работы, повышение  квалификации сотрудниками и прочие факторы.