3. Долгосрочный характер
взаимоотношений
ОАО «НИИТКД» стремиться к
тому, чтобы взаимоотношения предприятия
с работниками были долгосрочными.
4.Использование ресурсов в
соответствии с личным потенциалом работников
Для достижения стратегических
целей, указанных в стратегии развития
ОАО «НИИТКД» до 2015 года, предприятие нуждается
в работниках, обладающих способностями
и личным потенциалом в следующих направлениях:
- инновационный потенциал: способность и желание изучать и создавать новое, заниматься научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими работами, находить нестандартные решения;
- управленческий потенциал: наличие организаторских и административных способностей, нацеленность на развитие;
- способность к решению задач в практической работе с заказчиками, способность к работе на результат, способность принимать решения и умение грамотно организовывать рабочий процесс;
- потенциал специалиста: наличие знаний, навыков, опыта в видах деятельности ОАО «НИИТКД», исполнительность. [20]
5.Соответствие квалификации
работников требованиям к рабочим местам
В предприятии на вакантные
должности назначаются кандидаты исходя
из соответствия квалификационным требованиям.
Для отдельных должностей установлено
требование – наличие ученой степени
в соответствии с приказом «О квалификационных
требованиях» от 15 апреля 2011г. №40.
Работники проходят испытательный
срок – до 3-х месяцев.
6. Мотивация персонала
Мотивация работников ОАО
«НИИТКД» на достижение конкретных результатов
обеспечивается:
- системой оплаты труда, сочетающей элементы гарантированной оплаты (должностного оклада по штатному расписанию) и вознаграждения от результатов работы в предприятии в целом, подразделения и конкретного работника;
- возможностями для работников профессионального, карьерного и материального роста в соответствии с личными способностями, возможностями и интересами. [20]
7.Вознаграждение и продвижение
по заслугам и достигнутым результатам
деятельности
На управленческие позиции
(начальников отделов, центров, секторов)
выдвигаются работники, устойчиво демонстрирующие
высокую результативность работы, проявляющие
инициативу, обладающие лидерскими качествами.
В ОАО «НИИТКД» формируется система управления
результативностью путем создания стандартов
рабочих мест (должностные инструкции,
ключевые показатели деятельности, описание
компетенций, знаний, навыков) и оценки
качества исполнения стандартов, мотивации
и поощрения работников, соответствующих
и превышающих стандарты.
8. Распределение задач и ответственности
Задачи управления человеческими
ресурсами распределяются следующим образом:
- Совет директоров ОАО «НИИТКД» утверждает организационную структуру ОАО «НИИТКД», согласовывает прием на должности заместителей генерального директора, главного бухгалтера.
- Генеральный директор ОАО «НИИТКД» утверждает кадровую политику, штатное расписание, планы отбора персонала, планы внутреннего и внешнего обучения, издает приказы о стажировке, об аттестации, об адаптации, о практике студентов, об утверждении локальных нормативных документов, о премировании работников, приказы по приему, перемещению, увольнению персонала, предоставлении отпусков, направлении в командировку, о мерах дисциплинарного взыскания и поощрения, утверждает график отпусков, список работников с ненормированным рабочим днем. [20]
- Директорат ОАО «НИИТКД» рассматривает приоритеты кадровой политики и отчет о ходе её реализации, проекты планов отбора персонала, проекты планов внутреннего и внешнего обучения, вопросы дополнительного ввода и открытия вакансий, приема работников сверх утвержденного плана, список работников с ненормированным рабочим днем, установление надбавок, изменение должностного оклада, изменение тарифной сетки оплаты труда работников, вопросы премирования.
- Заместитель генерального директора по экономике и управлению персоналом организует процедуры управления человеческими ресурсами, контролирует их исполнение на всех уровнях, отчитывается перед Директоратом и генеральным директором о реализации кадровой политики.
- Заместители генерального директора, главный бухгалтер, главный инженер организуют работу в курирующих подразделениях на основании своих должностных инструкций. [20]
Служба персонала ведет оперативную
работу по реализации управления человеческими
ресурсами.
Начальники отделов, центров:
- устанавливают задания для работников, планируют их работу;
- определяют для каждого работника результаты, которых должен достичь работник за определенный период;
- определяют функции, которые сотрудники должны выполнять (функции указываются в должностных инструкциях);
- определяют вакансии, которые подлежат заполнению, включают их в проект плана отбора на планируемый год,
- подают заявки в службу персонала на заполнение вакансий;
- участвуют в отборе кандидатов;
- участвуют в составлении планов адаптации, контролируют выполнение планов адаптации;
- составляют планы развития работников;
- участвуют в оценке персонала, аттестации;
- участвуют в формировании и подготовке кадрового резерва;
- подают предложения о профессиональной подготовке и переподготовке работников;
- предоставляют ходатайства о поощрении работников;
- распределяют среди подчиненных выделенную подразделению часть премиального фонда, определяют сумму вознаграждения исходя из результатов работы сотрудников;
- составляют заявки на практику студентов. [20]
Таким образом, можно сделать вывод
в ОАО «НИИТКД» хорошо сформирована система
управления персоналом.
3.3.Рекомендации по совершенствованию
кадровой политики на ОАО «НИИТКД»
Кадровый потенциал является
важнейшим стратегическим фактором,
определяющим успех организации.
Сущность управления человеческими
ресурсами заключается в том,
что работники ОАО «НИИТКД» рассматриваются
как капитал и достояние, которое
нужно размещать, мотивировать, развивать,
чтобы достичь стратегических целей.
Инвестиции в обучение
и развитие должны соответствовать
потребностям персонала в достижении
стратегических целей.
Результаты работы ОАО
«НИИТКД» улучшаются, по моему мнению,
за счет личного потенциала работников,
позволяющего им решать более сложные
и разнообразные задачи, повышать эффективность
своей работы.
С этой целью ОАО «НИИТКД»
нужно использовать различные формы развития
кадрового потенциала:
- вовлечение работников в процесс управления путем участия в совещаниях, на заседаниях Директората, Научно-технического совета, Совета молодых ученых и специалистов, участия в рабочих группах;
- участие работников в подготовке заявок на выполнение работ по плану НТР ОАО «РЖД»;
- вовлечение работников в выполнение научно-исследовательс<span class="List_0020Paragraph__Char" sty