Кадровая политика организации

При разработке кадровой политики предприятие  должно определить, какого качества и  по какой цене кадровый ресурс ей необходим. Например, организация должна расставить приоритеты в области закрытия рядовых  должностей за счет:

• выпускников ВУЗов с зарплатой ниже среднерыночной и вложений средств в их обучение на протяжении нескольких лет;
• профессионалов, с зарплатой на уровне средней по рынку и выше, плюс «вместительный» социальный пакет;
• комбинации молодых и опытных специалистов с потенциалом наставника с соответственным уровню квалификации вознаграждением. [10.47c.]

Научная обоснованность. При разработке кадровой политики предприятия, необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере. [10.47c.]

Можно сделать вывод что, для  эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового  ресурса и его стоимости.

 

2.2. Принципы отдельных направлений кадровой политики

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково  необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. [16.76с.]

Главными принципами отдельных  направлений кадровой политики организации можно назвать следующие:

1. Управление персоналом организации

Принципы:

• Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной). Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации. [16.76с.]

2. Подбор и расстановка персонала

Принципы:

• Соответствия. Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека.
• Профессиональной компетенции. Уровень знаний, соответству-ющий требованиям должности.
• Практических достижений. Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных).
• Индивидуальности. Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства. [16.76с.]

3. Формирование и подготовка  резерва для выдвижения на  руководящие должности

Принципы:

• Конкурсности. Отбор кандидатов на конкурсной основе.
• Ротации. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали.
• Индивидуальной подготовки. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе.
• Проверки делом. Эффективная стажировка на руководящих должностях.
• Соответствия должности. Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент.
• Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей. Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п. [16.76с.]

3. Оценка и аттестация персонала

Принципы:

• Отбора показателей оценки. Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок.
• Оценки квалификации. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
• Оценки осуществления заданий. [16.77с.]

4. Развитие персонала

Принципы:

• Повышения квалификации. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала.
• Самовыражения. Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения.
• Саморазвития

5. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда

Принципы:

• Соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы. Эффективная система оплаты труда.
• Равномерного сочетания стимулов и санкций. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей.
• Мотивации. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда. [16.77с.]

Таким образом, можно сделать вывод что, правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА  НА ПРИМЕРЕ ОАО «НИИТКД»

3.1. Общая характеристика персонала на предприятие ОАО «НИИТКД»

 

  Согласно договору № 06/2006 от 13.02.06 О создании ОАО "Научно-исследовательского института технологии контроля и диагностики железнодорожного транспорта ", 24 марта 2006 года было организовано предприятие.[20] 
              Предприятие обладает богатым опытом, высококвалифицированным кадровым составом, располагает научно-исследовательскими лабораториями, конструкторскими бюро, богатой экспериментальной базой, типографией. 
             Списочная численность персонала по состоянию на 31.12.2012г. составляет 134 человек. Средний возраст работников - 42 года. 69%  списочного состава -  мужчины, 31% - женщины. 42%  -  молодежь до 35 лет. Около 90% работников имеют высшее профессиональное образование, 7% - среднее профессиональное образование. В ОАО «НИИТКД»  трудятся три доктора наук, семь кандидатов наук. Девять работников имеют ученое звание, в том числе семь доцентов, два профессора. Семь работников обучаются в аспирантуре (являются соискателями) Омского государственного университета путей сообщения и Омского государственного технического университета. [20]

Реализация целей, задач   и функций управления персоналом осуществляется через кадровую политику, которая определяет философию и основные принципы управления человеческими  ресурсами предприятия,  представляет совокупность правил и норм, определяющих направления и  содержание работы с персоналом.

В ОАО «НИИТКД» создана  нормативная база по управлению персоналом, состоящая из 23 локальных нормативных  документов (стандартов и положений), в которых находит отражение  кадровая политика.  

Кадровая политика ОАО  «НИИТКД» – долгосрочная стратегия управления человеческими ресурсами, направленная на достижение стратегических целей, указанных в стратегии развития ОАО «НИИТКД» до 2015 года, утвержденной советом директоров 18 декабря 2009 года.  [20]

Кадровая политика реализуется в строгом  соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации.

Цель кадровой политики - эффективное управление персоналом, укрепление и развитие человеческого капитала для достижения стратегических целей, отраженных в стратегии развития ОАО «НИИТКД»  до 2015 года. [20]

Ключевыми задачами  кадровой политики для обеспечения эффективного развития предприятия являются:

1. привлечение, развитие и удержание высокопрофессиональных работников;

2. поддержка инноваций и преобразований предприятия;

3. внедрение передовых методов управления персоналом, современных методик компенсации и мотивации труда,

4. укомплектование кадрового состава структурных подразделений профессиональным и компетентным персоналом;

5. эффективное использование имеющегося научного потенциала, повышение мотивации труда научных работников;

6. развитие системы обучения, организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; подготовка перспективных молодых ученых;

7. совершенствование системы формирования и работы с резервом кадров, обеспечение карьерного роста и продвижения молодых специалистов формирование научного кадрового резерва;

8. развитие  системы аттестации и оценки персонала;

9. укрепление корпоративной культуры;

10.создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников.

Можно сделать вывод что, предприятие обладает богатым опытом, высококвалифицированным кадровым составом. И кадровая политика реализуется в строгом  соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации.

 

3.2. Основные принципы кадровой политики  ОАО «НИИТКД»

В ОАО «НИИТКД» сформирована система управления персоналом, состоящая  из общего и линейного руководства; планирования и маркетинга персонала; найма и учета персонала; трудовых отношений; условий труда; развития персонала; мотивации поведения  персонала; социального развития; развития организационных структур управления; правового обеспечения; информационного  обеспечения, и реализуются все  функции управления персоналом. [20]

     1. Договорные отношения  между работниками и ОАО «НИИТКД» как     работодателем

Отношения между работниками  и работодателем строятся на основе заключенного трудового договора и  должностной инструкции. ОАО «НИИТКД» обеспечивает работнику  все условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, трудовым договором и  соглашениями.

Согласно трудовому  договору  и должностной инструкции работник обязуется  выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Работодатель согласно трудовому договору выплачивает заработную плату и обеспечивает условия труда, предусмотренные законодательством о труде.

Трудовые отношения между  ОАО «НИИТКД» и работником предполагают личное исполнение работником трудовой функции, которая предусматривает  выполнение работы по определенной профессии, специальности, должности, квалификации.  

Деятельность работников ОАО «НИИТКД» направлена на решение  ключевых задач подразделения, указанных в стратегии развития ОАО «НИИТКД» до 2015 , выполнение годового плана работы подразделения и  достижение ключевых показателей эффективности.

Групповые и личностные взаимоотношения,  контроль   за соблюдением этических норм взаимоотношений регулируются   коллективным договором от 25.06.2006 года. [20] 

2. Социальное партнерство

Одним из инструментов регулирования  трудовых отношений  является коллективный договор, вырабатываемый на принципах равноправия, партнерства, учета и уважения интересов работников и ОАО «НИИТКД» как работодателя. Коллективный договор заключен в 2006 году на три года,  в 2009 году продлен еще на три года. Он регулирует трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения.   

Один из важнейших компонентов  коллективного договора - политика в области заработной платы и стимулирования труда, социальной поддержки работников и членов их семей.  Работники предприятия, помимо заработной платы, обладают социальным пакетом, элементами которого являются обязательное медицинское и социальное страхование.

Согласно коллективному договору работникам оказывается материальная помощь при рождении ребенка, смерти членов семьи, оплачивается обучение в аспирантуре на основании решения научно-технического совета ОАО «НИИТКД».

На предприятии проводятся корпоративные мероприятия, посвященные  Дню науки, Дню железнодорожника, Дню молодежи, Новому году.

Всё это делается для того, чтобы каждый сотрудник ОАО «НИИТКД» чувствовал себя уверенным в завтрашнем дне, ответственным за результаты работы в организации. И социальные гарантии занимают в этом чувстве главенствующую роль. [20]