«Kaspi bank» АҚ-ның тарихы, жалпы сипаттамасы

Қауіпсіздікті және құпиялықты қамтамасыз ету. Акционерлер, серіктестер мен  қызметкерлердің қауіпсіздігін қамтамасыз ету Банк қызметінің ажырамас бөлігі болып табылады. Банктың, оның акционерлерінің, серіктестердің және қызметкерлердің  қауіпсіздігінің сенімді жүйесін құруға бағытталған барлық шараларды қабылдайды.

        Банктың қызметкері  Банктың басқа қызметкерлері, серіктестері, басқа да үшінші тұлғалардың  тарапынан мемлекетке және қоғамға, сондай-ақ, акционерлер, серіктестер мен Банкқа қатысты кез келген құқыққа қайшы әрекеттерді болдырмауға белсенді қатысады.

Банктың қызметкері Банктың іскерлік атағына, басқа да материалдық емес және материалдық  мүддесіне  зиян келтіруі мүмкін кез келген қызметті қоспайды.  

Банктың қызметкері халықаралық құқықтың жалпы танылған ұстанымдарын, Қазақстан Республикасының заңнамаларын, осы Кодексті және немесе Банктың басқа да ішкі құжаттарын бұзатын сондай-ақ, Банктың ішінде және  тыс жоспарланған әрекеттер туралы   тікелей басшысын және Банктың тиісті бөлімшелерін тез арада хабарландыруға міндетті. 

Банк төмендегілерді құпия ақпарат деп таниды:

• құрылым,  штаттық кесте, қызметтік нұсқаулықтар;
• Банкқа және оның барлық серіктестеріне қатысты банктік, коммерциялық, қызметтік немесе басқа да заңмен қорғалатын құпияны құрайтын кез келген мәліметтер;
• сыртқа пайдалануға арналмаған Банктың ішкі нормативтік құжаттарын қоса алғандағы  кез келген мәліметтер;
• Банктың персоналдары мен еңбек ақы төлемдері туралы кез келген мәліметтер;
• Банктың күзет, қауіпсіздік, ақпараттық-техникалық қорғау, оның ғимаратын, коммуникацияларын және т.б.қамтамасыз ететін қызметтің кез келген әрекеті туралы мәліметтер;
• бағдарламалық қамтамасыз ету және автоматтандырылған банк жүйесінің басқа да техникалық ерекшеліктері туралы кез келген мәліметтер.

 

 Қызметкерлер (басшы қызметкерлерді қосқанда)  ие болатын құпия сипатындағы кез келген мәліметтер,  егер басқасы Қазақстан Републикасының заңнамасымен қарастырылмаса құпия түрінде сақталады. Банк туралы немесе серіктестер туралы құпия ақпаратқа рұқсаты бар қызметкерлер, осындай ақпаратқа рұқсаты жоқ басқа қызметкерлерге, сондай-ақ, Банктан тыс  кез келген үшінші тұлғаға жарияламауы тиіс. 

Қызметкер  жұмыс күні ішінде және оның соңында өзінің жұмыс орнын қалдарған кезде, ол өзінің жұмыс үстелінде немесе басқа оңай қол жетерлік жерде құпия ақпаратты құжаттардың қалып кетпеуіне көз жеткізу керек.  Барлық осы сияқты құжаттар шкафтарда немесе жәшіктерде кілттеліп, ал компьютер өшіріліп немесе оқшаулануы тиіс.

 Құпия ақпарат (электронды, жазбаша, ауыша немесе басқа түрінде) Банктың шегінен тысқары шығарылмауы тиіс. Қызметкер жұмыстан босатылған кезде Банкқа тиесілі барлық құжаттарды тұлғалардың қалың тобы үшін арналмаған ақпараттарды,   Банк туралы ақпараттары бар файлдар, компьютерлік  дискеттер, есептер мен жазбаларды, сондай-ақ, аталған ақпараттар бар құжаттардың барлық көшірмелерін Банкта қалдыруға міндетті.

Кадрлық саясат Банктың барлық қызметкерлерімен, басқарушы қызметкерлерді қоса алғанда  міндетті орындау үшін Банктың ішкі нормативтік құжаттары болып табылады.

Банк қызметкерлерді Кадрлық саясатты ашық талқылауға ынталандырады және кез келген конструкциялық ұсыныстарға оны жетілдіру бойынша оң  қарайды. Кадрлық саясат бойынша туындаған барлық мәселелер, ұсыныстар және түсініктемелер бойынша немесе оны қолдануға байланысты қызметкерлер және ішкі мүдделі тұлғалар (серіктестер, акционерлер және т.б.) қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөліміне хабарласа алады.

Сонымен қатар көрсетілген  тұлғалардан басқа қызметкерлер барлық мәселелер бойынша өзінің тікелей басшысына жүгінеді.

Қызметкерлермен жұмыс жүргізу  бөлімі қамтамасыз ету қажет:

• жұмыстағы  қызметкерлерге қатысты – Кадрлық саясат қолданысқа енгізген күннен бастап 2 айдан кешіктірмей танысуға және – қажет жағдайда  – күнделікті қызметте Кадрлық саясатты пайдалану ережесін корпоративтік оқыту;
• жаңа қызметкерлерге қатысты – жұмысқа қабылдау кезінде Кадрлық саясатпен танысу және – бейімделу кезінде – Кадрлық саясатты пайдалану ережесін және оның басқа ішкі құжаттармен өзара байланысын корпоративтік оқыту.

Мониторинг. Қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімі Кадрлық саясат және оны қолдануға қызметкерлер мен басқа да мүдделі тұлғалардың (серіктестер, акционерлер және т.б.) ұсыныстары мен ескертулерін қарауға жауапкершілкті алады. Кодексті жылсайынғы қайта қарау барысына байланысынан тыс  Кодекске келісілген өзгерістер мен толықтыруларға объективті қажеттілік туындаған кезде кез келген уақытта   қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімі Басқарманың бекітуіне енгізуі мүмкін.

 

 

5 Еңбекақы және еңбекті ынталандыру

 

Нарықтық экономика жағдайында жалақының мәні төмендегі аспектілерден  құралады:

• жалақы -  еңбек нарығындағы жұмыс  күшінің  бағасы;
• жұмыс  күші  бағасының  материалдық, заттық көрінісі болып тұтыну заттарының бағалары (азық-түліктік және азық-түліктік емес тауарлардың, көрсетілетін қызметтердің, салықтардың және басқа төлемдердің бағалары); олар жұмыс күшінің ұдайы өндірісін, олардың физикалық және рухани қажеттіліктерін қамтамасыз етеді (жұмыс күшінің өзінің және оның асырауындағы адамдардың жұмыс қабілетін қалпына келтіреді);
• жалақы еңбектің саны, сапасы және нәтижесіне байланысты;
• жалақы ұжымдық еңбектің нәтижесіне де байланысты.
• Қазіргі кезде шаруашылықты жүргізуде жалақыны ұйымдастыру төмендегі қағидаларға сәйкес жүргізіледі:
• еңбекке қарай бөлу қағидасы (еңбек ақыны, сыйлықтарды және т.б. уақтылы төлеу);
• өндіріс тиімділігінің артуы негізінде еңбек ақының деңгейін,жағдайын көтеру;
• еңбек ақыны еңбек нәтижесіне және шығындарына қарай төлеу;
• жұмысшыларды еңбек тиімділігін арттыруға материалдық жағынан
• ынталандыру;
• еңбек өнімділігінің өсу қарқыны жалақының өсуіне қарағанда артық
• болуы.

Сонымен бірге  еңбекке ақы төлеу мөлшері  барлық жағдайларда Казақстан Республикасында белгіленген ағымдағы жылдың мемлекеттік бюджеті туралы заңмен белгіленетін минимумнан төмен болмауы керек.

Жалақыны реттеудің мемлекеттік  орталықтандырылған әдісі қызметкерлер тобының біліктілігін жіктеудің  разряд аралық тарифтік коэффициенттерін, барлық қызметкерлердің еңбегіне  төлеудің «Бірыңғай тарифтік кестесін», жалақы тарифтерін еңгізу арқылы жүргізіледі. Еңбекке ақы төлеудің орталықтандырылған әдісі мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар мен кәсіпорындарда қолданылады .

Жалақыны номиналды, яғни жалақының ақшалай мөлшері және нақты жалақы, номиналды жалақыға қаншалықты тұтыну заттары мен көрсетілетін қызметтерді сатып алуға болатынын көрсететін жалақы де екіге бөледі:

 

                                                          Ун 

Ур  =  ----------                                                   (1)

                 Р 

Ур  - нақты (реальная)  жалақы;

Ун  - номиналды жалақы;

 Р  - тұтыну заттары  мен көрсетілетін қызметтер бағасының  деңгейі.

Мұндағы нақты жалақы мөлшеріне  сұраныс пен ұсыныстың әсері  үлкен болады.

Жұмыс күшіне сұраныс  көп  болған жағдайда, нақты жалақы деңгейі  де жоғары болады, ал еңбек ұсынысы  жалақы динамикасына кері пропорциялық әсер етеді. 4 суретке сәйкес еңбек ұсынысы мен сұраныстары қисығын қосып, жалақының графикалық мөлшерін анықтауға болады.

СС1  қисығы ұсынысты сипаттайды, ДД1 қисығы – жұмыс күшіне сұранысты  көрсетеді,  ОП1ЕК1 төртбұрышы жалақы мөлшерін анықтайды.

 Е  нүктесі  -  сұраныс пен ұсыныстың   тепе-теңдік  нүктесін көрсетеді. 

 

       

 

 

                                      Д1     С1

 

         

                                                      

                                                          Е

Р1                            Д

     С

                                                                                                  О                                 

4-сурет – «Kaspi bank» АҚ-ның 2011 жылдың табыстар құрылымы

 

Кәсіпорындағы еңбекақының  жалпы деңгейі төмендегі негізгі  факторларға байланысты:

• кәсіпорындардың шаруашылық қызметінің нәтижесі, оның рентабельділік деңгейіне;
• кәсіпорындардың кадр саясатына;
• аймақтағы, облыстағы жұмыссыздық деңгейіне, қажетті мамандықтардағы жұмысшыларға;
• кәсіподақ, бәсекелестер және мемлекеттің ықпалы;
• кәсіпорынның қоғаммен байланыс саясаты.

Еңбекақы -  еңбек кілісім  шарты негізінде, әрбір қызметкер  жұмсаған еңбектің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына  берілетін табыстың ақша түріндегі  бөлігі. Еңбекақы экономикалық категория  ретінде екі жақты сипатта  болады, бір жағынан ол жалданған  адам үшін - табыс, ал кәсіпорын үшін - өндіріс шығыны болып табылады.

Жұмыс күшіне деген шығындар жалақымен ғана шектелмейді. Кәсіпорынның жұмыс күшіне жұмсайтын шығындар қатарына сонымен қатар, жұмысшыларды әлеуміттік қорғау шығыстары, тұрғын ұймен  қамтамасыз ету  және әлеуметтік-тұрмыстық  қызмет көрсету шығындары. Еңбекақы,  кәсіпорынның қызметкерлерін жоғары өнімді еңбек уәждемесі мен   ынталандыруды  қамтамасыз ететін маңызды құрал.

Еңбекақы қоры - қызметкерлердің  жұмсаған еңбектерінің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына  берілетін табыстың ақша түріндегі  бөлігінің сомасы болып табылады және құрылымы бойынша әр түрлі элементтерден тұрады.

Еңбекақының жоспарлы мөлшері  немесе еңбекақы қоры (ЕАҚ), ірілендірілген немесе сараланған  әдістерімен  анықтауға болады.

Ірілендірілген жоспарлы еңбекақы қоры  (ЕАҚ_ЖОС) үш тәсілмен анықтауғ болады.

1. Өнім (қызмет) бірлігіне шаққанда келетін жалақының нормативі негізінде (Н_Ж):

                                                       ЕАҚ_ЖОС = Н_ж х Q_I                                      (2)

 мұнда Q_I - жоспарланған өнім көлемі;

2. Өнім көлемінің өскен әрбір проценттіне келетін еңбекақы қорының өсуінің нормативі негізінде

                        ЕАҚ_ЖОС  =  ЕАҚ _БАЗ +   ЕАҚ _БАЗ (Н_ж х  Ө)/ 100%                    (3)

мұнда  Ө - өнім көлемінің  өсуі,

            Н _ж – өнім көлемінің өскен әрбір проценттіне келетін еңбекақы қорының өсу нормативі

3. Жұмысшылардың санына байланысты (С_Т) және қосымша табыстары мен есептеулерін есепке алғанда орташа жылдық еңбекақылары (ЕА_Ж) бойынша:

                               ЕАҚ_ЖОС = ЕА_Ж х С_Т                                (4)

Жоғарыда көрсетілген  тәсілдерімен, жалпы кәсіпорын бойынша  және жеке қызметкерлер тобы мен категориялар бойынша  ЕАҚ есептеуге болады.

Персоналдарды уәждеу және ынталандыру жүйесін құру

Еңбекті уәждеу және ынталандыру – бұл жеке, топтық және қоғамдық мақсатқа жету үшін персоналдың мінез-құлқына әсер ету.

Еңбекті қорғау тәртібі және персоналды ынталандыру жүйелері ішкі актілермен, Банк қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу, сыйлықақы және басқа да төлемдерді жүзеге асыру  ережесімен реттеледі.  Сонымен қатар ынталандырудың материалдық және материалдық емес факторлары есепке алынады.

Материалдық  факторларға жатады:

1) жалақы;

2) жеке үстеме ақы:

3) бөлімше және ұйымдардың  жұмыс нәтижесі бойынша сыйлықақы  беру;

4) еңбек төлемдерінің әділ  жүйесі.

Материалдық емес факторларға жатады:

1) өзінің рухани әлеуетін  пайдалану мүмкіндігі;

2) кәсіптік  оқыту және біліктілікті жоғарылату мүмкіндігі.

Іске асыру түрлері: кадрларды  ауыстыру, жұмыс уақытында оқыту, өзінің оқуы, семинарларға, біліктілікті жоғарылату курстарына  қатысу.

3) мансаптың  өсу  перспективалары.

Іске асыру түрлері: кадрлық  резервті қалыптастыру жүйесі;

4) қызметкерлерді әлеуметтік  қорғау;

5) еңбектің қауіпсіз және  жабдықталған жағдайын жасау;

6) нормаланған жұмыс күнін  ұйымдастыру;

7) ұжымда жұмыс жасаудың  қолайлы жағдайын жасау. Бейімделу  жүйесі;

8) кері байланыс жүйесі;

Іске асыру түрі: қызметкерлердің  Банк басшысымен жүйелі кездесулері, сауалнамалар;

9) алғыс хат, грамоталармен марапаттау.

 

6 «Kaspi bank» АҚ қызметінің SWOT-талдауы

SWOT (ағылшынның SWOT – strength – күш, қуат, weak – әлсіздік, opportunіty – мүмкіндік, threat – қатер) – компанияның  (фирманың)  менеджері  өзінің қызметін жүзеге асыратын экономикалық жағдайды, сондай-ақ қолда бар (немесе ықтимал) ресурстарды талдау үшін пайдаланатын қысқарған сөз. Ағылшынның “қуат”, “әлсіздік”, “мүмкіндік”, “қатер” (сыртқы ортаға қатысты) деген мағынаны беретін сөздерінің басқы әріптерінен құралған. Фирманың жай-күйі осы факторларды ескере отырып айқындалады. Сонан соң міндет қойылып, мүмкіндікті пайдаланып, қатерге жол бермеу, қуатты еселеп, әлсіздікті жою жоспарлары жасалады.

 

11-кесте – SWOT-талдау матрицасы

 

МҮМКІНДІКТЕРІ 1. Бәсекелестер жайғасымының  нашарлауы;  2. Жаңа қызмет көрсетулердің жеткіліксіз игерілуі; 3. Электронды төлемдкрді  тарату; 4. Мемлекеттегі инвестициялық  климатты жақсарту; 5. Инфляцияны төмендету; 6. Халықтың табыс деңгейінің  өсуі; 7. Банк өнімдері мен  қызметтеріне сұраныстың өсуі.	ҚАУІП-ҚАТЕРЛЕР 1. Нарыққа жаңа бәсекелестердің  шығуы;  2. Мерзімі өткен несиелерді қайтарудағы қиындықтар; 3. Ресурстық базаның шектілігі; 4.Сапалы борышкерлердің  жетіспеушілігі; 5. Салықтың өсуі; 6. Халықтыңбанкке деген  сенімсіздігі; 7. Банк қызмет нарығының  жеткіліксіз ұйымдасуы.
КҮШТІ ЖАҚТАРЫ 1. Персоналдың квалификациясын  шетелде жоғарлату;  2. Қызмет көрсетудің жоғарғы сапасы;  3. Қызметтердің төмен бағасы; 4. Белгілі өнімдер мен  қызметтердің шоғырлануы; 5. Икемді тарифтік жүйе; 6. Нарықтың өзгеруңне  серпінді әсер ету; 7. Банктың сенімділігі; 8. Жаңа банк өнімдерін  енгізу мүмкіндіктері; 9. Озық ақпараттық технологиялар;	ӘЛСІЗ ЖАҚТАРЫ 1.Қатардағы қызметкерлердің  банк дамуындағы қызығушы лығының  төмендігі;  2. Бәсекелестерді аңдымауы;  3. Тәуекелдерді анықтап, олардыболжамайды; 4. Бренд бойынша жеткіліксіз жұмыстар жүргізу