Классическая школа менеджмента

 Содержание:

1. Введение…………………………………………………………………….3
2. Достижения классической школы менеджмента и их актуальность в современных условиях……………………………………………………..4
3. Концепция рационализации и организации управления Фредерика Тейлора………………………………………………………………...……5
4. Концепция организации и административного управления Анри Файоля………………………………………………………………………8  
5. Экономическая модель организации общества и бюрократия М. Вебера…………………………………………………………...…………13
6. Заключение………………………………………………………..………20
7. Список использованной литературы………………………………….…22
8. Приложение (тест)…………………………………………………...……23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     С древних  времен у людей возникала необходимость  каким-то образом организовывать  совместную деятельность. Всегда существовали руководители и исполнители, но наука менеджмента возникла намного позднее. Классическая школа менеджмента является первой попыткой исследовать и изучить организацию, сделать процесс управления наукой.

     Тема данной  работы актуальна по той причине,  что все последующие школы  менеджмента, так или иначе, опираются на классическую школу: либо противоречат, либо соглашаются, либо сравнивают свой подход с подходом классической школы. Классическая школа положила начало изучению природы организации и поставила вопрос о специфике деятельности управленца. Так как все методы управления сравниваются с используемыми классической школой, каждому современному руководителю необходимо их понимать. Кроме того, нельзя сказать, что принципы классической школы устарели и не реализуются в настоящее время, так как все зависит от специфики и сложившейся ситуации.

     Целью данной  работы является изучение достижений  классической школы менеджмента.  Исходя из цели, мы определили  задачи:

• Изучение литературы по данной теме;
• Выделение ключевых элементов в работах основных представителей классической школы менеджмента;
• Формирование собственного мнения и выводов на основе анализа материала;
• Составления теста на основе изученного материала.

     В качестве  литературной базы для выполнения  данной работы были выбраны  следующие издания. Наиболее полезной для данной работы оказался учебник Кравченко А.И. «История менеджмента». В нем рассматривается история мировой науки управления с древнейших времен до наших дней. В частности, автор подробно рассматривает классическую школу менеджмента: взгляды Ф. Тейлора, М. Вебера, А. Файоля.

     Нельзя не оценить пользу книги «Основы менеджмента» Майкла Мескона, Майкла Альберта и Франклина Хедоури, которая является одним из самых популярных учебников по менеджменту во всем мире. В частности, в нашей работе используется вторая глава данной книги «Эволюция управленческой мысли», в которой подробно и максимально доступным языком рассказывается об основных принципах и концепциях менеджмента.

     Книга Дж. Шелдрейка «Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации» повествует о трудах наиболее выдающихся исследователей в хронологической последовательности, а каждая глава представлена в качестве вполне самостоятельного эссе.

     Для того  чтобы понять, на чем были основаны  теории М. Вебера, и какова была его точка зрения, мы обратились к его произведению «Протестантская этика и дух капитализма».

 

1. Достижения классической школы менеджмента и их актуальность в современных условиях

     Периодом существования классической школы менеджмента принято считать конец 19 века – 40-е года 20-ого века, а периодом ее расцвета 20-30 года 20-ого века. Для того чтобы понять, каковы были предпосылки формирования классической школы именно в это время, нужно рассмотреть, чем оно характеризовалось. Это была эпоха развития индустриального общества, рынок был ненасыщен. Потребители не были настолько избалованы, как сейчас, поэтому задача была – как можно больше произвести, что и гарантировало наибольшую прибыль. Что касается условий работы, то это были крупные промышленные предприятия, а так же ситуация характеризовалась повсеместными забастовками рабочих.

     Существуют  принципы классической школы,  прослеживающиеся в работах каждого  ее представителя. К ним относят¹:

• Рационализм. Считается, что можно создать некие идеальные правила, на основе которых могут успешно работать все предприятия;
• Нормативизм. Вера в то, что эти правила одинаковы для всех предприятий, не зависимо от сферы деятельности и ситуации;
• Разделение труда.

     Среди тех  ученых, исследователей и практиков, которые и составляют классическую школу, принято различать два поколения. К первому поколению относятся те, кто высказывал и продвигал свои идеи, а ко второму – те, что развивали идеи своих предшественников. Среди представителей первого поколения можно выделить: Тейлор, Эмерсон, Файоль, Вебер. Среди второго поколения: Дж. Муни и Рейли (США), Гльюлик и Урвик (США), Кержинцев (СССР).

 

1.1 Концепция рационализации и организации управления Фредерика Тейлора

     Начнем с наиболее яркого представителя классической школы Ф. Тейлора. Его выдающимися работами являются «Принципы научного менеджмента», «Цеховой менеджмент», «Тарифная система». Тейлор полагал, что все люди делятся на два типа. Человек первого класса – ответственный, не уклоняется от обязанностей, для него характерна самодисциплина, он мотивирован сделать все как можно лучше. Разумеется, Тейлор относил себя к людям первого класса, так как был пунктуален, ответственен и циничен. Человек второго класса, каких среди людей большинство, «ленив, глуп и жаден». Он реагирует только на кнут и пряник. Чтобы им управлять, нужно мотивировать его деньгами и при этом держать в страхе наказания.

     Чтобы реализовать свой план, Тейлор сделал следующее. Он посмотрел, какая норма производительности у 10% лучших работников, и ввел это как обязательную норму для всех. На фабрике Тейлора рабочие получали самую высокую заработную плату, и поэтому все хотели туда попасть, не смотря на большую норму производительности, чем на других предприятиях. В отличие от других предприятий, рабочих не распределяли беспорядочно, а обращали внимание на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы выполнять тот или иной труд и выбирали рабочего соответственно. Это стало предпосылкой для возникновения отдела кадров. Тейлор полагал, что рабочий должен заниматься только физическим трудом, он не должен задумываться над тем, «а почему так надо, а не лучше было бы…», а должен делать то, что ему скажут. Тех, кто проявлял более высокие умственные способности, чем основная масса, Тейлор повышал. Так же, он разбивал процесс на его составляющие, что стало предпосылкой к разделению труда и конвейером.

     В целом, в системе Тейлора можно выделить следующие положения²:

• Отнять у рабочих все интеллектуальные функции;
• Разбить трудовой процесс на простые операции;
• Специализировать орудия труда;
• Отбор работников по требованию позиций;
• Ликвидировать все коллективные формы оплаты труда;
• Мотивировать к деятельности только денежным вознаграждением;
• Новая система нормирования.

     Основной  заслугой Тейлора является возникновение функциональной системы³. Она называется так потому, что в ней разделены функции контроля и исследования, а их сферы специализированны.

        

                                                                                                                           Рис. 1                                                                                                                                         

     Функцию  контроля исполняют: 

• Инспектор, который следит за тем, чтобы рабочий хорошо усвоил чертежи и инструкции;
• Артельный староста, который следит  за тем, чтобы рабочий правильно закрепил изделие в станке;
• Надзиратель за скоростью, который следит за тем, чтобы станок работал с необходимой скоростью;
• Мастер по ремонту – помогает починить оборудование.

     Функция  исследования лежит на сотрудниках:

• Надзиратель по ремонту, который дает указания в отношении чистки и ухода за оборудованием;
• Регистратор времени дает указания по учету рабочего времени и количества выработки;
• Заведующий общим распорядком работы следит за передвижением изделия по мастерским завода;
• Дисциплинарный надзиратель разбирает конфликты рабочих и мастеров.

     Как показывает  Рисунок 1, у каждого исполнителя  в функциональной системе есть  много начальников. Это является основным недостатком этой системы, так как возникает позиционный конфликт – работник получает противоречивые требования, один начальник хочет одного, другой другого, и работник не знает, кого слушать. Этим обусловлена необходимость должности дисциплинарного надзирателя.

     Итог деятельности  Тейлора состоит в том, что  благодаря своей системе он  многократно повысил производительность, что и было для него главным. Так же исчезла проблема социальных конфликтов между рабочими – им стало просто некогда ругаться друг с другом. Тейлор решил проблему мотивации, но только с помощью денежного вознаграждения. К недостаткам его системы относится то, что он недооценивал роль человеческого фактора, не использовал роль общения и неформальных групп в жизни человека, чтобы улучшить производительность.

     Многие последующие  исследования говорили о том,  что игнорирование человеческого  фактора является наибольшей  ошибкой Ф. Тейлора. В целом,  они правы. Но, тем не менее,  подход Тейлора эффективен на  крупных производственных предприятиях, где преобладает низкоквалифицированная рабочая сила. Как правило, это люди, которым ничего не нужно кроме телевизора и бутылки, и действительно, их может мотивировать только страх наказания и жажда наживы. Инвестирование в персонал и отношение к человеку как к личности имеет смысл, когда эта личность действительно есть – в фирмах, где преобладает высококвалифицированная рабочая сила. Поэтому многие элементы системы Тейлора присутствуют на современных предприятиях, что говорит в пользу актуальности его идей.

 

1.2 Концепция организации и административного управления Анри Файоля    

     А. Файоль, чьей основной  работой является «Общее и промышленное управление», сразу пришел на завод в качестве руководителя, следовательно, он смотрел на организацию сверху вниз. Но благодаря этому он был первый, кто в своих исследованиях поднялся выше уровня заводского цеха и рассмотрел организацию в целом.

     Он вводит  два определения организации.  Организация в широком смысле  – это процесс создания материальных и социальных посылок для управленческой деятельности⁴. А в узком смысле - это процесс проектирования структуры под цель с определением места и функций каждого⁵. При этом подразумевается искусственная формальная организация. Администратором он называл линейного и непосредственного руководителя, что означало то, что у каждого должен быть только один начальник. Эта идея находит свое отражение в одном из четырнадцати принципов менеджмента, которые определил Файоль⁶:

1. Разделение труда. Производство в виде движущегося конвейера требует глубокого разделения труда на множество операций. Это позволит увеличить объем и повысить качество производства при затрате тех же усилий;
2. Полномочия и ответственность. Если человек наделен полномочиями, на него возлагается ответственность. Право отдавать приказы всегда должно быть уравновешено ответственностью за последствия этих приказов. Кроме того, хороший руководитель должен уметь делегировать полномочия. То есть, поручать своим подчиненным то, с чем они могут справиться. Таким образом, у руководителя будет достаточно времени, чтобы заниматься решением тех задач, которые может решить только он;
3. Дисциплина. Все отношения внутри организации должны быть формализованы посредством установленных правил, но в любом случае не следует забывать о том, что в основе каждого правила должен лежать принцип справедливости. Состояние дисциплины в организации всецело зависит от руководителей;
4. Единоначалие. Каждый подчиненный должен иметь над собой только одного начальника и получать только его распоряжения;
5. Единство руководства. Согласно этому принципу деятельность, направленная на определенную цель, должна организовываться одним и тем же руководителем в соответствии с единым планом. Данные условия обеспечивают координацию и концентрацию усилий;
6. Централизация. Централизация не является системой управления, хорошей или плохой сама по себе: она может быть принята или отвергнута в зависимости от тенденций у руководителя и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия. Соотношение централизации и децентрализации Файоль определил следующим образом. По его мнению, все, что направлено на повышение значения и роли подчиненных является децентрализацией, а что направлено на их снижение, представляет собой централизацию;
7. Подчинение частных интересов общим. Сотрудник должен ставить интересы компании выше своих собственных;
8. Вознаграждение. Оно может выражаться в окладе, премии, справедливом разделении прибыли и должно быть нацелено на максимально возможное удовлетворение интересов сотрудников и работодателей;
9. Скалярная цепь. Она представляла собой иерархию от самого высокого до самого низкого ранга. Она никогда не должна нарушаться, но нужно помнить об особенностях передачи информации в этих условиях. Пока информация идет от низшего звена к высшему, она многократно искажается, в результате чего принимаются неправильные решения. Чтобы этого избежать, у самого низшего должна быть возможность обратиться к самому высшему напрямую. Эту систему назвали «мостиком Файоля».
10. Справедливость во всем. Администратор должен уважительно и справедливо относиться к подчиненным. Это обеспечит их лояльность и преданность организации;
11. Стабильность персонала. Текучесть кадров является следствием плохого управления. Это увеличивает издержки организации. Гораздо выгоднее повышать лояльность существующих сотрудников;
12. Инициатива. У работника должна быть возможность для разумного проявления инициативы;
13. Порядок. Начиная от порядка на рабочем столе и заканчивая порядком во всей организации, у всего должно быть свое место;
14. Корпоративный дух. Сотрудник должен чувствовать себя значимой частью организации, что достигается посредством единой цели.