Автор работы: Екатерина Кравцова, 03 Ноября 2010 в 17:54, реферат
Развитие науки «управления персоналом» тесно связано с общими этапами развития управленческой науки.
Основателем классической школы управления, да и вообще менеджмента, считается Фредерик Уинслоу Тейлор.
До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» -- сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу XIX -- началу XX века исчерпал себя.
С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо, и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.
Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своей «Научной организации труда», впервые опубликованной в 1911 году, он систематизировал все имевшиеся в то время достижения в области организации производственного процесса (тогда это называлось научным управлением труда). Ф. Тейлором были прохронометрированы отдельные движения, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможностей исполнителя. Напротив, росли и сами возможности, прежде всего в результате рационализации самой работы и, в частности, введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.
Рис. 3 Положения теории
«Y»
Как можно заметить,
теория «X» воплощает чисто
Теория «Y» является
демократическим стилем управления
и предполагает делегирование полномочий,
улучшение взаимоотношений в
коллективе, учета соответствующей
мотивации исполнителей и их психологических
потребностей, обогащение содержания
работы.
В чистом виде теории
«X» и «Y» являются взаимоисключающими
и диаметрально противоположными. Полярные
позиции и отвлеченность от реально
существующих систем управления определяют
их неустойчивое положение в прикладной
науке. Однако на созданной Мэйо -- Мак-Грегором
-- Барнардом основе возникают теории,
имеющие большую практическую направленность.
Вначале были попытки
усовершенствовать теории «X» и
«Y». Был предложен так называемый
«laisser-faire» -- стиль анархического
типа. В теории «X» ответственность
и контроль находятся на верхнем
уровне управления, в теории «Y» -- они
делегированы вниз. Теория «laisser-faire»
предусматривает спонтанное распределение
ответственности по уровням управления,
при этом считается, что ответственность
сама распределится наиболее целесообразным,
с точки зрения управления, образом.
Кроме того, система
со спонтанным распределением ответственности
должна быть в большей степени
адаптирована к возможным изменениям
внешней среды.
На этом фоне Уильям
Оучи предложил свое понимание рассматриваемого
вопроса, получившее название теории «Z»
и теории «А», чему в немалой степени
способствовали отличия в управлении,
соответственно, в японской и американской
экономиках.
У. Оучи отмечает непропорциональное
внимание к технике и технологии
теории «А» в ущерб человеческому
фактору (это было присуще прежде
всего США, где в начале 60-х
годов ни одного цента не было ассигновано
правительством на совершенствование
подхода к управлению).
Поэтому, корректируя
такую тогда повсеместно
Сравнивая предложенные
и рекомендованные У. Оучи теории
«Z» и «А», можно видеть, что
управление развилось большей частью
в сторону идей, заложенных в теории
«Y», т.е. демократического стиля управления.
Таким образом, вобрав в себя все лучшее, в конце XX века с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.