Коллективный договор

Г.В. Хныкин, с одной стороны, справедливо отметил: "Вызывает также сомнение предоставление права заключать коллективные договоры... обособленным структурным подразделениям. Такие подразделения, финансируемые по смете, не могут выходить за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя".

Вместе с  тем, с другой стороны, необходимо подчеркнуть: структурное или обособленное подразделения  не являются юридическими лицами (статья 55 ГК РФ), а поэтому не могут быть в принципе стороной какого-либо договора, в том числе коллективного договора. У подразделений действительно отсутствует собственное обособленное имущество, которым они могли бы отвечать перед своими кредиторами. Характерно, что статья 11 Закона Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" такого права "подразделениям" не предоставляла. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, часть четвертую статьи 40 ТК РФ признать утратившей силу. Во-вторых, считаю возможным отражать действительно имеющиеся особенности правового регулирования трудовых правоотношений работников, фактически работающих в структурных и обособленных подразделениях, в отдельных главах (приложениях) единого коллективного договора.

Часть четвертая  статьи 43 ТК РФ установила: "Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации  в форме преобразования, а также  расторжения трудового договора с руководителем организации". В то же время, согласно части шестой статьи 43 ТК РФ, при реорганизации организаций в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

Вместе с тем в случае реорганизации организаций как в формах слияния, присоединения, разделения и выделения, так и в форме преобразования происходит прекращение действия реорганизованных юридических лиц (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения – статья 57 ГК РФ). Отсюда в результате реорганизации в форме преобразования реорганизованное юридическое лицо также прекращает свою деятельность и создается другое юридическое лицо.

С позиций ГК РФ дискуссионной представляется и  часть пятая статьи 43 ТК РФ: "При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности". Согласно пункту 3 статьи 213 ГК РФ, имущество, внесенное учредителями (участниками, членами) в качестве вкладов (взносов) в коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, а также имущество, приобретенное этими юридическими лицами, является частной собственностью юридических лиц. Следовательно, "смена формы собственности" в этих организациях вряд ли возможна. Собственниками имущества, внесенного в государственное или муниципальное предприятие, а также казенное предприятие и учреждение является учредитель (статьи 294-296 ГК РФ). Смена "формы собственности организации" в данных юридических лицах теоретически возможна, но практически маловероятна. Тем более в государственных органах или муниципальных образованиях.

3.2 Регистрация  коллективных договоров

Из  ст. 50 Трудового кодекса РФ следует, что коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Введенный порядок уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения является не простой формальной акцией, поскольку соответствующий  орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и при наличии таких условий информирует об этом представителей сторон, подписавших, в частности, коллективный договор, а также соответствующую государственную инспекцию труда.

Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 68 утверждено Положение о Регистре соглашений и коллективных договоров, который представляет собой банк данных о соглашениях и коллективных договорах, регулирующих социально-трудовые отношения на всех уровнях системы социального партнерства, прошедших уведомительную регистрацию.

Настоящий Порядок разработан в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и устанавливает  процедуру уведомительной регистрации  коллективных договоров и соглашений и осуществление контроля за их выполнением.

Регистрации подлежат все  соглашения, а также коллективные договоры, заключаемые в организациях и у индивидуальных предпринимателей независимо от организационно-правовой формы, формы собственности и  численности работников.

           Коллективный договор в трех  экземплярах с подлинными подписями  и печатями в течение семи  дней со дня подписания направляется  работодателем, представителем работодателя (работодателей) в отдел по  труду администрации по месту  нахождения организации для уведомительной регистрации. Каждый экземпляр должен быть пронумерован, прошит и скреплен печатью. На одном экземпляре работодатель указывает свой полный юридический адрес и телефон.

Отдел по труду администрации  регистрирует поступивший коллективный договор в журнале регистрации и в течение десяти дней проводит экспертизу его содержания с целью выявления положений, противоречащих законодательству. Факт регистрации фиксируется проставлением штампа регистрации коллективного договора установленной формы в соответствии с эскизом.

При оформлении коллективного  договора отметку о регистрации  делает начальник отдела по труду  администрации. Отметка ставится на титульном листе или с обратной его стороны и заверяется подписью.

В случае выявления в  тексте коллективного договора или соглашения условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, отдел по труду администрации (комитет по труду мэрии) делает на титульном листе отметку "с замечаниями" и прилагает их ко всем трем экземплярам.

Наличие замечаний не является основанием для отказа в  регистрации.

О выявленных условиях, ухудшающих положение работников по сравнению  с действующим законодательством, отдел по труду администрации сообщает в Государственную инспекцию труда.

Условия коллективного  договора, соглашения, ухудшающие положение  работников, недействительны и не подлежат выполнению.

После регистрации два  экземпляра коллективного договора с замечаниями и рекомендациями передаются сторонам и хранятся у представителя работников и представителя работодателя. Один экземпляр коллективного договора остается в администрации района и хранится в течение всего срока действия, экземпляр соглашения – в комитете по труду мэрии.

О продлении действия коллективного договора или соглашения сверх установленного срока (не более  трех лет) стороны обязаны проинформировать отдел по труду администрации  в течение семи дней со дня принятия такого решения. Продление действия коллективного договора и соглашения сверх установленного срока, изменения и дополнения, вносимые в коллективный договор или соглашение в период его действия, регистрируются в том же порядке, что и коллективный договор или соглашение, но при этом регистрационный номер не присваивается. В имеющийся зарегистрированный коллективный договор или соглашение вносится отметка о дополнении или изменении с указанием даты, с которой они действуют. Дополнения и изменения являются неотъемлемым приложением к основному тексту коллективного договора или соглашения и хранятся вместе с ним.

3.3 Недействительность  коллективного договора

           Институт коллективного договора в трудовом праве отличается от существующих в гражданском праве институтов договора и сделки. Нет необходимости раскрывать все отличия. Остановимся лишь на рассмотрении одного, касающегося использования в юридическом обороте категории ничтожности (недействительности) договора.

Трудовое законодательство не содержит понятия ничтожности (недействительности) коллективного договора в целом или его отдельных положений. Кроме того, в нем отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве ничтожного (недействительного).

По смыслу ч. 2 ст. 9 Трудового  кодекса РФ, если в коллективный договор включены положения, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, то они не могут применяться.

Согласно ч. 3 ст. 50 ТК условия  коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению  с ТК, законами, другими нормативными правовыми актами, недействительны и не подлежат применению.

С точки зрения материального права по отношению к такому институту трудового права, как коллективный договор, необходимо использовать юридический оборот, согласно которому определенные положения коллективного договора "не могут применяться".

Иными словами, смысловая  нагрузка указанного юридического оборота  двояка. Во-первых, под выражением "положения  коллективного договора не могут  применяться" следует понимать, что они не имеют юридической силы. Во-вторых, оно означает, что субъекты, заключившие коллективный договор, в котором есть не отвечающие требованиям норм ч. 2 ст. 9 и ч. 3 ст. 50 ТК положения, должны внести в его содержание соответствующие изменения в установленном законом порядке.

Последнее из двух представленных заключений базируется на юридической  природе коллективного договора как договорного акта, т.е. акта диспозитивного регулирования трудовых отношений. По указанному акту окончательное решение  вопроса может быть осуществлено только договорным путем в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Диспозитивное регулирование  трудовых отношений предопределяет правило, согласно которому при регистрации  свободно заключенных коллективных договоров окончательное решение вопроса находится в компетенции только субъектов, заключивших коллективный договор. Ранее принятое положение действующего коллективного договора может быть исключено из него в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК.

Причем исключение одного из положений коллективного договора производится путем коллективных переговоров и по обоюдному согласию субъектов взаимодействия по типу социального партнерства.

Данная точка зрения об институте неприменения отдельных  положений действующего в организации коллективного договора была бы изложена неполно без следующего замечания.

Признание отдельных  положений коллективного договора в качестве тех, которые по условиям ч. 2 ст. 9 ТК не могут применяться, не влечет за собой признания коллективного  договора в качестве акта, который не может применяться в целом.

Объективно это означает, что отдельные положения коллективного  договора не имеют юридической силы, но сам коллективный договор подлежит надлежащему изменению в договорном порядке (ст. 36 и 37 ТК).

Законодательством не предусмотрена норма, позволяющая работодателям нарушать коллективный договор даже по объективным причинам. Норма ч. 2 ст. 22 ТК обязывает работодателей выполнять его в любых условиях деятельности организации. В противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие санкции.

Таким образом, действующим  законодательством определено, что  коллективный договор, с одной стороны, подлежит выполнению работодателем  в императивном порядке (ч. 2 ст. 22 и  ст. 43 ТК). С другой стороны, изменение и дополнение коллективного договора производятся в установленном законом порядке (ст. 44 ТК), то есть посредством проведения коллективных переговоров с одной из двух указанных целей.

Все сказанное позволяет  прийти к выводу о том, что если работодатель добровольно примет на себя обязательство установить для определенной категории работников гарантии и зафиксирует данный факт в коллективном договоре, то:

- такое положение коллективного  договора не может считаться  ничтожным (недействительным);

- работодатель будет вправе не предоставлять указанные гарантии лишь в случае исключения данного положения из содержания коллективного договора в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК.

3.4 Контроль  за выполнением коллективных  договоров

           Контроль за выполнением коллективных договоров осуществляется работодателем, представителями работников и отделом по труду администрации либо комитетом по труду мэрии.

Первоочередному контролю подлежат коллективные договоры, в  тексте которых при регистрации  были выявлены условия, ухудшающие положения работников по сравнению с действующим законодательством.

При необходимости к  осуществлению контроля привлекаются представители профсоюзных органов, Государственной инспекции труда, специалисты других организаций.

Отдел по труду администрации и комитет по труду мэрии осуществляют контроль за:

-соответствием содержания коллективных договоров действующему законодательству и Региональному, отраслевому, Территориальному соглашениям;

-выполнением сторонами коллективных договоров;

-сохранением действия коллективных договоров в случае смены собственника, проведения реорганизации, ликвидации организации и удовлетворением претензий трудовых коллективов.

Ежеквартально до 5 числа  месяца, следующего за окончанием квартала, отдел по труду администрации направляет информацию о зарегистрированных коллективных договорах в комитет по труду мэрии.