Командний менеджмент

      Зміст

      стор.

    1. Формальні і неформальні групи та управління ними 3

    2. Організація ефективної діяльності команди 6

    3. Особливості формування управлінської команди 9

    4. Вимоги до формування управлінської команди                              14

       список використаної літератури 22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Формальні і неформальні групи та управління ними

    За  визначенням, "група – це дві  особи або більш, які взаємодіють  один з одним таким чином, що кожна  особа робить вплив на інших і  одночасно знаходиться під впливом інших осіб". Тому кожна організація фактично складається з декількох груп, підрозділів організації, що є аналогами. До особливостей таких груп можна віднести чітку структуру, що передбачає, як ми вже знаємо, наявність наказаною, тобто встановленої заздалегідь системи стосунків між її членами. Іншими словами, система стосунків між членами групи є формальною, визначається формальними нормами, правилами і процедурами. Ці групи і називаються формальними. Формальні групи відображають структуру функціональних підрозділів, що склалися в організації: виробничих, фінансових, маркетингових і ін., де для кожного члена групи прописані його обов'язки і права.

    Разом з формальними існують і неформальні  групи. У них права і обов'язки членів групи заздалегідь не встановлюються. Вони або формуються безпосередньо при організації групи або в процесі її роботи, або так і залишаються розмитими, невизначеними впродовж всього етапу її діяльності. Останнє означає, що відношення між членами групи можуть бути взагалі не структуровані або ж можливі випадки, (що буває незрідка), коли лише частина взаємин визначена досить чіткий. Наприклад в групі призначається, вибирається або виявляється якимсь іншим способом людина, яка бере на себе (якому доручають) функції організації роботи групи. Функції ж останніх членів групи можуть і не обмовлятися.

    Неформальні групи утворюються в рамках однієї організації – за наказом або  розпорядженню керівництва при  виникненні проблеми, вирішення якої вимагає об'єднання зусиль фахівців декількох функціональних підрозділів. Це так звані робочі (цільові) групи. Неформальні групи також виникають в організаціях спонтанно як вимушена реакція на незадоволені індивідуальні потреби. І тому їх діяльність інколи відповідає цілям організації, а частенько і ні.

    Неформальні групи створюються і з представників різних організацій – для обговорення і вироблення рішення із загальної проблеми.

    Уточнимо, що робочі (цільові) групи можуть бути як формальними, так і неформальними. Уявимо собі, що керівник організації  своїм наказом визначає завдання і склад робочої групи таким чином:

    "Для  розробки бізнес-плану по виведенню  організації з кризи створити  робочий гурт в складі:

    Прімаков  А. А. – керівник групи Гайдар Би. Б. – отв. за маркетинговий розділ бізнес-плану Черномирдін Ст Ст – отв. за фінансовий розділ бізнес-плану Чубайс Р. Р. – отв. за організаційний план Кирієнко Д. Д. – отв. за виробничий план Степашин Е. Е. – отв. за аналіз рисок.

    Прімакову А. А. до 01.02. представити на твердження план роботи групи. Бізнес-план представити до 01.04.2000 р. Контроль за виконання наказу покладаю на себе. Генеральний директор Жіріновський Же. Ж.".

    Вочевидь, що така робоча група має бути віднесена  до формальних. Але якщо в тому ж  наказі функції членів групи не будуть обумовлені і якщо члени групи не підпорядковані Прімакову по службі, то група стане неформальною. Людям, що входять в неї, доведеться домовитися про розподіл обов'язків, про порядок роботи і спосіб обговорення проблеми і варіантів рішення, про спосіб ухвалення самого рішення. Необхідність опрацювання всіх цих питань, включаючи вибір методів заохочення і санкцій до членів групи і відрізняє по суті неформальні групи від формальних.

    Надалі  ми і зупинимося на проблемах, пов'язаних з діяльністю неформальних груп, причому  переважно цільових груп, орієнтованих на вирішення певних проблем.

    У чому ж причини навмисного створення  подібного роду неформальних груп? Причин декілька. Найочевидніша полягає  в тому, що цілий ряд завдань  не під силу вирішити одній людині. Потрібне об'єднання окремих інтелектів. Але справа не лише в цьому. У ефективно працюючій групі виявляється так званий синергетичний ефект. Він полягає в тому, що "колективний", "груповий" інтелект не просто "дорівнює сумі інтелектів" членів групи. Оскільки в групі між її членами виникають нові взаємозв'язки, вона породжує рішення, які не могли бути сформовані її членами окремо. Виникають якісно нові рішення. Проте ефективність роботи групи, а отже, і виникнення або не виникнення синергетичного ефекту, багато в чому залежить від управління її діяльністю. Завдання управління, природно, повинне зводитися до формалізації діяльності групи. При цьому стикаються дві протилежні тенденції:

    без управління, тобто без формалізації роботи групи в тій або іншій  мірі, якість її рішень істотно знижується; без управління, тобто без формалізації роботи групи в тій або іншій мірі, якість її рішень істотно знижується; зайва формалізація сковує творчий потенціал членів групи, що також негативно позначається на результатах.

    Проте загальновизнано, що неформальні групи ефективні і ефект тим значніше, чим краще управляється група.

    Проте і в групових рішень є ряд недоліків, які потрібно завжди мати на увазі  при організації групової роботи, аби вони не переважили згадані вище достоїнства:

    у групах при виробленні рішень часто виявляється конформізм, тобто сліпе дотримання думці більшості; відповідальність при виробленні групових рішень розмита, розпорошена. Персональна відповідальність замінюється колективною, і тоді частенько не ясно, хто ж за що відповідає. Тут треба визнати: так, персонально за колективне рішення не відповідає ніхто. "До стінки" за погане рішення доведеться ставити всіх або нікого. Окрім головного болю по приводу "з кого запитати", у керівника, що оголошує групі завдання, виникає проблема оцінки ризикованої пропонованого рішення. Це пов'язано з тим, що групові рішення, як правило, ризикованіші в порівнянні з тими, які приймалися б кожним членом групи окремо; більшість російських управлінців звиклися функціонувати у вертикальних структурах управління, де між особові стосунки будуються за принципом "начальник – підлеглий". Де начальник апріорі вважається розумнішим, компетентніше підлеглого. Тому в неформальних групах незрідка виникає боротьба за владу, за лідерство – в збиток рішенню поставленої задачі. І замість консолідованої групи отримують декілька коаліцій, які зводять нанівець весь ефект групової діяльності і залишають в спадок після групової роботи конфліктну ситуацію; інколи за групове рішення видається рішення, прийняте, по суті, лідером або меншістю групи (активною меншістю). В цьому випадку група стає свого роду ширмою для "протягання" індивідуальних рішень, що задовольняють амбіціям лідера. Причому ці рішення незрідка поступаються більшості індивідуальних вирішень членів групи. 
 
 

    2. Організація ефективної діяльності команди

    Існує декілька типів спільної діяльності в команді:

    1. Спільно-взаємодіючий тип – він  характеризується обов’язковістю  участі кожного члена команди  в розв’язанні загальної задачі. Інтенсивність праці приблизно  однакова для всіх, особливості діяльності визначаються керівником, ефективність діяльності рівною мірою залежить від всіх членів команди. Для осіб, які схильні працювати в командах такого типу, характерні орієнтація на колективні цілі, групову мораль, повага авторитету лідера.

    2. Спільно-індивідуальний тип –  він характеризується мінімальною  взаємодією між учасниками процесів. Кожен виконавець здійснює свою роботу та представляє результат власного труда. Членів команди об’єднує тільки предмет труда, який кожен з них обробляє особливим чином. Для учасників цього типу діяльності характерні висока ініціативність, орієнтація на результат та індивідуальні досягнення. Такі працівники головними вважають свої власні цілі і схильні самостійно розробляти способи досягнення цілей в умовах внутрішньої конкуренції.

    3. Спільно-творчий тип, в якому  кожен з членів команди є  рівноправним співавтором нового  продукту чи послуги. При цьому  кожен співробітник намагається  підвищити власну професійність  за рахунок участі у колективній  праці. Учасники цього типу організації діяльності орієнтуються на професійний розвиток, мають схильність до співробітництва з спеціалістами інших областей діяльності. Основною цінністю для них є досягнення нових знань, створення умов для індивідуального розвитку, повага прав кожного члена колективу.

    Характеристика  того, як приймаються управлінські рішення в організації (команді) називається управлінською формою.

    Характеристика  способу реалізації управлінських  рішень називається важелем управління.

    Існують такі управлінські форми:

    1. Колективістська - передбачає одноособове  прийняття рішень лідером колективу,  а співробітники є слухняними  виконавцями. Для такої форми характерним є сімейний тип взаємовідносин. Головним важелем управління при цьому є авторитет керівника. Якщо дії керівника відповідають традиціям колективу, його нормам, то він сприймається як ефективний кервник.

    2. Ринкова управлінська форма –  передбачає прийняття рішень  у відповідності до вимог ринку.  Основним важелем впливу на  персонал є гроші. Керівник буде сприйматися як сильний, ефективний, якщо він може забезпечити співробітникам відповідну винагороду, більш вигідні фінансові умови, ніж інший керівник. Ця управлінська форма відповідає підприємницькій організаційній культурі.

    3. Демократична управлінська форма пов’язана з використанням закону, як головного важеля управління. В таких командах можуть працювати професіонали, орієнтовані на досягнення результатів ( на отримання нових знань) та професійний розвиток.

    4. Діалогова управлінська форма  характеризується розподіленням управлінських функцій, які можуть бути ефективно виконанні тільки за умов активної участі всіх суб’єктів управління Головним важелем управління є унікальні знання членів колективу.

    Таблиця 1.

    Зв’язок організаційних культур, управлінських форм і типів спільної діяльності

 

    Інтегральною характеристикою команди є її організаційна культура.

    Організаційна культура включає:

    • розуміння свого місяця в команді;

    • цінності та норми поведінки;

    • комунікаційну систему та культуру спілкування;

    • критерії та правила повноважень  та відповідальності, статусу та влади;

    • правила неформальних відносин;

    • існуючи в команді звички та традиції;

    • трудова та ділова етика.

    Приклад зовнішніх ознак організаційної культури команди

    • Всі співробітники дотримуються в одязі “офісного стилю”. На п’ятницю не призначаються ніякі переговори, тому що традиційно в цей день всі одягаються “вільно”.

    • У всіх однакові, дороги ручки однієї фірми;

    • Впроваджується принцип: “Працюєш на здоровий образ життя – не пали”.

    • День створення компанії – свято  у колективі.

    • Якщо співробітники затримуються на роботі – за рахунок фірми їх пригощають обідами.