Компенсационный менеджемент

В большинстве случаев предприятия решают вопрос сокращения затрат на оплату труда в целом по компании за счет снижения размера заработных плат и премий, принятых на стадии интенсивного роста, до уровня среднерыночного предложения по аналогичным должностям.

Новые условия материального вознаграждения действуют для вновь набираемого персонала. Учитывая то, что на этапе стабилизации достаточно высокая текучесть кадров и штат быстро обновляется, это позволяет сократить затраты на оплату труда сотрудников, одновременно удерживая ключевых специалистов. Общее снижение заработной платы на этапе стабилизации необходимо компенсировать увеличением объема предоставляемых социальных льгот и компенсаций. Для того чтобы сделать социальный пакет максимально эффективным, некоторые компании используют так называемую «корзину бонусов». Основной принцип такой «корзины» заключается в том, что для каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, результативности его труда и стажа работы устанавливается фиксированная сумма, в рамках которой он может приобрести различный набор социальных льгот, таких как обучение, медицинская страховка, абонемент в спорт-клуб и т. д.

Престижность работы, бонусы, возможность обучения, гарантированный карьерный рост являются часто более привлекательными моментами для знающих себе цену кандидатов. Соискатели, заранее мотивированные на работу в компании, иногда и вовсе не интересуются предлагаемым компенсационным пакетом. Хотя зачастую напрасно...

1.3. Составляющие социального пакета организации

Социальный пакет  компании можно разделить на две  части: базовый и дополнительный. К первой чаще всего относят медицинское страхование, пенсионное страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание, ко второй -оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов и ссуд на личные нужды, покупку жилья и т. п. Например, в ТНК Procter & Gamble предлагают своим сотрудникам обширный компенсационный пакет, который помимо заработной платы включает в себя целый ряд льгот - от оплаты питания и программ страхования сотрудников и членов их семей до программ участия в акционерном капитале Procter & Gamble. В некоторых компаниях к этой же статье отнесли бы и образовательные программы - Procter & Gamble предлагает целую систему, поддерживающую индивидуальный план развития каждого работника, однако в компании не относят это к компенсационным элементам.

В российской компании IBS базовый социальный пакет включает обязательное медицинское страхование сотрудников и их детей, страхование жизни, оплату услуг мобильной связи, корпоративные скидки на страхование имущества и личного автотранспорта. Однако распределение льгот между сотрудниками происходит здесь по принципу «грейдов» (каждому грейду (уровню) соответствует определенная сумма медицинской страховки, страхования жизни, различные программы обучения, определенные суммы на оплату услуг мобильной связи).

Помимо разделения социального  пакета на базовую и дополнительную части его структура может быть представлена и такими элементами, как: 1) определенные законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т. п.); 2) льготы, связанные со здоровьем сотрудника (медицинское страхование, страхование жизни, выплаты в случае рождения ребенка, оплата питания, спортивных занятий, оплата отдыха и другое); 3) льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата транспортных расходов, мобильной связи, корпоративного автомобиля, жилья, ссуды на покупку жилья, кредиты на личные нужды); 4) льготы, связанные с обучением сотрудника (тренинги, курсы повышения квалификации, языковые курсы, частичная или полная оплата бизнес-образования и т. д.); 5) льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями (корпоративные мероприятия, оплата посещения театров, концертов, выставок и т. д.).

                                                                                                                           Таблица 1.

Наиболее распространенные льготы в социальном пакете российских компаний

Изменение отношения российского  работодателя к социальному пакету в последние годы обусловлено  и растущей борьбой за квалифицированные  кадры, изменениями в мотивации  современных сотрудников, а также бурным развитием внешнего рынка услуг. Все большее число отечественных работодателей проявляют изобретательность в формировании социального пакета для своих сотрудников.

По данным консалтинговой компании «Анкор», в российских фирмах наиболее популярными в последние годы остаются такие льготы, как выдача кредитов на личные нужды и ссуд (все компании, принимавшие участие в опросе), обучение за счет компании -88%, оплата услуг мобильной связи -76%, и предоставление корпоративного автомобиля -71% (табл. 1). Реже всего руководители отечественных компаний предоставляют своим сотрудникам такие льготы, как: страхование жизни - 14%, оплата занятий спортом - 18%, и дополнительные отпуска- 7%.

Например, компания «Балтика» предоставляет  своим работникам и членам их семей медицинскую страховку, оплату услуг стоматолога и парикмахера. Кроме того, оказывает поддержку молодым семьям (в случае рождения ребенка сотруднику выплачивается денежное пособие, а в дальнейшем оплачиваются расходы по оплате путевок в летние лагеря и детские базы отдыха). «Аэрофлот» предлагает своему персоналу медицинское страхование, льготные обеды, оплату санаторно-курортного лечения, льготные кредиты на покупку жилья. В компании «Феликс» помимо социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (оплачиваемые отпуска, больничные листы и т. д.), сотрудникам предоставлены и доплаты за обеды, материальная помощь нуждающимся в дорогостоящем лечении. Кроме того, существуют программы поддержки ветеранов компании, а также программы по поддержке детей, стимулированию в коллективах здорового образа жизни, занятий спортом.

В иностранных фирмах, работающих на российском рынке, чаще всего сотрудникам  предлагают корпоративные автомобили (100% опрошенных компаний), медицинское страхование (80%), обучение за счет компании (74%), бесплатные обеды (67%), оплата услуг мобильной связи (58%). Наименее распространены такие льготы, как: предоставление кредитов и ссуд (20%), страхование жизни членов семьи сотрудников (3%). Так, например, в компании Johnson & Johnson кроме традиционных льгот (медицинская страховка, оплата питания, мобильный телефон) существуют и другие привилегии  Некоторые зарубежные компании применяют такие льготы, как творческий отпуск продолжительностью от нескольких месяцев до года с частичным сохранением жалования и рабочего места.

Однако следует отметить, что  не всегда предоставляемые работодателями льготы действительно необходимы персоналу. Результаты упомянутого выше авторского исследования показали, что больше всего из составляющих социального пакета работники отдают предпочтение бесплатным обедам, оплачиваемым транспортным расходам, удобному графику работы и медицинскому страхованию, менее всего - оплатам услуг мобильной связи, возможности получения кредита.

Руководящие работники предпочитают медицинское страхование, удобный  график работы, бесплатные обеды, оплату транспортных расходов, и менее значимыми  для этой категории персонала  было выделение отдельного кабинета, оплата спортивных занятий, предоставление корпоративного автомобиля.

Полученные авторами результаты частично подтвердили и результаты аналогичного опроса, проводимого консалтинговой компанией Ward Howell International среди ряда российских топ-менеджеров. По их данным, бесплатными обедами и оплатой транспортных расходов пользуются от 75 до 100% руководителей высшего звена опрошенных ими компаний. Рабочие и обслуживающий персонал в ходе проведенного авторами исследования в качестве важных льгот выбрали бесплатные обеды, оплачиваемые транспортные расходы, скидки на приобретение продукции компании и оплату отпуска.

Менее необходимыми стали такие  привилегии, как корпоративные мероприятия, абонементы в спортивные учреждения и бесплатные поездки в дома отдыха.

По данным авторского обследования, мужчинам важнее были бесплатные обеды, удобный график работы и оплачиваемые транспортные расходы. Менее важными мужчины посчитали оплату услуг мобильной связи, прохождение обучения и повышение квалификации за счет компании, возможность получить кредит на покупку продукции компании и выделение отдельного кабинета. Женщины посчитали самым необходимым оплату транспортных расходов, бесплатные обеды, удобный график работы и медицинское страхование, а менее всего они были заинтересованы в оплате услуг мобильной связи и возможности выполнения работы на дому.

Сегодня немало руководителей компаний и директоров по персоналу убеждены в том, что унифицированная система  льгот для всех категорий работников не приносит желаемого эффекта.

Например, если для семейных сотрудников  необходима льгота оплаты детского сада или медицинская страховка для детей, то для неженатых служащих такая привилегия будет совершенно ненужной. Именно поэтому многие руководители зарубежных компаний занимаются поиском других способов формирования социального пакета. Так, с 1970-х гг. в зарубежных (а сегодня и в отечественных) фирмах при разработке социального пакета для сотрудников стал применяться принцип системы кафетерия (или «бенефит-кафе»).

Рисунок 3. Значимость компонентов социального пакета (по оценкам сотрудников)

При такой системе сотрудник  вправе самостоятельно выбрать необходимый  набор привилегий из выделенной суммы  условных денег (баллов). Причем если в  некоторых организациях «виртуальная сумма» одинакова для всех сотрудников, то в других она дифференцирована. Кроме того, сумма может быть различна и в рамках каждой льготы.

Необходимо отметить, что набор  льгот нецелесообразно делать ограниченным двумя или тремя наименованиями. Однако их список не должен быть также  и слишком широк (15-20 «бенефитов»). Чтобы понять, какие привилегии необходимы большинству сотрудников, авторы статьи предлагают провести в компании специальное анкетирование, в ходе которого представляется возможным изучить предпочтения персонала и на основе его формировать перечень социальных льгот. К сожалению, необходимо констатировать, что столь эффективную систему «кафетерия» сегодня применяют очень немногие российские фирмы. По данным компании Ernst & Young в 2006 г., подобную систему использовали лишь 3% опрошенных компаний. Это во многом связано с организационными проблемами.

В заключение хотелось бы отметить и  то, что социальный пакет не станет эффективным, если при его формировании не соблюдены следующие условия: льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории; компания должна иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке; и, наконец, внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании. Лишь при соблюдении этих и некоторых других условий можно ожидать, что социальный пакет обеспечит достижение желаемого эффекта, приведет к удовлетворенности сотрудников своей работой, повысит их лояльность компании, привлечет в организацию квалифицированные кадры и повысит ее имидж.

2. Совершенствование системы социальных гарантий на предприятии

Практика показывает, что большинство  устраивающихся на работу кандидатов интересует не только зарплата, но и дополнительные льготы и гарантии. В  системе социальных гарантий организации использованы как экономические, так и неэкономические стимулы. Среди них: поощрение некурящих сотрудников; поощрение работников, болевших не более семи дней в году; материальная помощь на оздоровление и лечение; материальная помощь при вступлении в брак, при рождении ребенка; премия ко дню рождения сотрудника, юбилейным датам; вознаграждение к 23 февраля и 8 Марта; поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических путевок или ценных подарков; ссуда на получение образования, повышение квалификации; ссуда на улучшение жилищных условий; компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях, личных мобильных телефонов и пейджеров и др.; предоставление средств связи; льготное страхование сотрудников от несчастного случая, страхование жизни, медицинское, пенсионное, фармацевтическое, в том числе за счет компании и др.

На определенном этапе все перечисленные стимулы теряют для персонала свою первоначальную ценность. При этом сотрудники работают по-прежнему хорошо, но появляется потребность в новой системе ценностей. Такая система сформирована в Промышленно-страховой компании и заключается она в формировании системы внутрифирменных отношений и возможности строительства деловой карьеры.

 Система внутрикорпоративных  отношений складывается из горизонтальных  связей между подразделениями  и культурно-массовых мероприятий,  включающих в себя бесплатное посещение всем коллективом вместе с членами семей театров, организацию торжеств, детских праздников, коллективный выезд на отдых, организацию спортивно-оздоровительных занятий и экспедиций, участие сотрудников в спортивных соревнованиях.

Деловая активность персонала связана с выполнением своих основных профессиональных функций. Для того чтобы человек с первых дней работы в компании включился в этот процесс, он должен познакомиться со страховыми продуктами фирмы и применяемыми технологиями, изучить принципы деятельности компании, т.е. получить необходимые знания и навыки, требуемые в новых условиях работы.

С этой целью на предприятии организован центр подготовки персонала, который выполняет следующие функции: готовит страховых агентов; проводит обучение новых сотрудников и переобучение работающих специалистов; помогает повысить квалификацию работникам, организуя обучающие семинары с привлечением специалистов из финансово-экономических вузов; участвует в аттестации кандидатов при приеме на работу и всего персонала в процессе его деятельности.