Компенсационный менеджемент

Система социальных гарантий, или  соцпакет означает осуществление работодателем  для своих работников определенных видов страхования. При этом финансовые затраты на создание социального  пакета минимальны, а его значение трудно переоценить, поскольку подобное стимулирование позволяет: повысить качество работы персонала; сделать работу на предприятии более престижной и привлекательной; повысить заинтересованность персонала в успешном развитии предприятия; привлечь на работу наиболее квалифицированных специалистов; закрепить на предприятии наиболее ценных сотрудников.

Программа включает в себя семь видов  страхования: страхование от несчастных случаев; страхование жизни; смешанное  страхование жизни и от несчастных случаев с условием периодических страховых выплат – ежеквартальных, ежегодных; страхование от опасных заболеваний; дополнительное пенсионное страхование; добровольное медицинское, фармацевтическое страхование и страхование расходов по уходу за больными; страхование выезжающих за рубеж, путешествующих по России и странам СНГ.

Все эти виды сочетаются друг с  другом в любой комбинации, поэтому  каждый руководитель легко сможет сформировать для своего персонала корпоративный  социальный пакет с учетом принятой на предприятии кадровой политики, который будет максимально приближен к потребностям сотрудников и финансовым возможностям предприятия.

Совершенствовать работу по социальной защите менеджеры компаний могут, используя  разработанные ПСК программы: по ипотечному и пенсионному страхованию. Программа ипотечного кредитования “Будущее сегодня” способствует решению такого сложного вопроса, как сохранение работников, особенно квалифицированных, при не самых высоких заработных платах. Как известно, важной составляющей социального пакета для сотрудников является обеспечение достойным жильем. В программе ипотечного кредитования “Будущее сегодня” создан механизм приобретения жилья с помощью сочетания таких перспективных инструментов, как ипотека и добровольное страхование жизни.

На первом этапе в программе  принимают участие работники, которые  уже имеют жилье, но желают улучшить свои жилищные условия. Предприятие, на котором они работают, заключает  договор страхования жизни, благодаря  которому будущие владельцы квартир  накапливают определенную сумму, под залог которой на выгодных условиях получают ипотечный кредит или оформляют рассрочку на приобретаемое жилье. Въехать в новую квартиру можно сразу после принятия дома в эксплуатацию или после получения ипотечного кредита при приобретении жилья на вторичном рынке.

Страховая компания фактически выделяет кредит, а предприятие в зависимости  от варианта реализации программы, становится инвестором или соинвестором строительства, а также финансовым контролером. При этом средства, затраченные на строительство, возвращаются на предприятие и могут быть повторно использованы для выдачи очередных ипотечных кредитов сотрудникам предприятия.

Благодаря реализации этой программы  сотрудники становятся неотъемлемой частью организации и работают там долгие годы. В программе участвуют и администрации регионов, решающие социальные проблемы на местах, практически не привлекая бюджетных средств. При этом они получают в лице ПСК опытного финансового консультанта, что позволяет, как показывает опыт реализации программы в Удмуртской республике, где компания финансирует строительство трех многоквартирных домов, существенно снижать себестоимость строительства жилья.

Пенсионная система корпорации дает возможность повысить заинтересованность сотрудников в работе и в будущем компенсировать им потерю заработков в связи с выходом на заслуженный отдых.

Суть программы заключается  в организации на предприятии  дополнительного пенсионного страхования  сотрудников, при котором страховщик берет на себя обязательства при достижении работником пенсионного возраста или потери трудоспособности выплачивать ему, а в случае смерти семье, дополнительную пенсию, не зависящую от выплат по государственному пенсионному обеспечению.

Руководитель предприятия определяет, какой категории сотрудников и в каком размере будет выплачиваться дополнительная пенсия. Страховой взнос рассчитывается по специальным актуарным методам исходя из количества персонала, возраста, пола и времени выхода работника на пенсию. При этом программа предусматривает различные варианты реализации, когда взносы вносит только работодатель, либо только работник, либо платежи складываются из комбинации указанных вариантов в определенных пропорциях.

Таким образом, программы развития социальной защиты работающих, предложенные ПСК во многом решают не только частные  проблемы данной организации, но и предлагают способ решения общегосударственной  социальной проблемы.

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что пристальное внимание, которое граждане до недавнего времени уделяли соцпакету при устройстве на работу, может быть объяснено некоторой слабостью государственных социальных гарантий (поэтому раньше «социальным пакетом» иногда гордо именовали такие обязательные по закону блага, как, например, ежегодный оплачиваемый отпуск). В свою очередь для работодателя предоставление дополнительных социальных гарантий выступает средством стимулирования труда своих сотрудников. 

Сегодня соцпакет выполняет в первую очередь мотивирующую функцию. При определенных условиях компании становится выгодно стимулировать труд сотрудника не повышением его заработной платы, а расширением социального пакета. Наиболее простой и распространенный вариант соцпакета - оплата мобильной связи и бесплатное питание в офисе.

Часто в соцпакет входит скидка на производимую или реализуемую компанией  продукцию, а также оплата проезда  до места работы. В компаниях посолиднее в соцпакет включается полис ДМС  и оплачиваемый компанией ежегодный медосмотр, дополнительные оплачиваемые или неоплачиваемые отпуска и выходные дни. Нередко можно встретить такие компоненты социального пакета, как бесплатный абонемент в фитнес-центр, обучение иностранному языку или повышение квалификации (что объясняется интересами самого работодателя). 

В крупных компаниях сотрудникам  могут выделять путевки в санатории  или дома отдыха, предоставлять им право получать материальную помощь от организации (аванса или ссуды), например, на приобретение квартиры, в некоторых  фирмах работодатель оплачивает обучение детей сотрудников. Обычно такие серьезные гарантии предоставляются по системе так называемых «грейдов», когда конкретный объем социального пакета сотрудника зависит от его положения в иерархии компании. 

Составляющие соцпакета могут быть зафиксированы в письменной форме, но могут и носить характер «традиции» соответствующей компании и предоставляться просто по факту. Понятно, что во втором случае работодателя ничто не связывает: он может действовать по собственному усмотрению, отнимая то, что было обещано на словах.  
Иначе обстоят дела, если соответствующие гарантии закреплены на бумаге. Если они предоставляются конкретному сотруднику, то обычно перечисляются в его трудовом договоре.

Если соцпакет предоставляется  всем сотрудникам организации или определенным категориям работников, то его составляющие конкретизируются в коллективном договоре. Ст. 40 ТК РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. 

Трудовой кодекс содержит открытый перечень вопросов, которые могут  найти отражение в коллективном договоре. Среди них формы, системы  и размеры оплаты труда; выплата пособий и компенсаций; вопросы предоставления и продолжительности отпусков; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников. 

Соцпакеты, предоставляемые работникам на основе коллективного договора, более устойчивы и урезать их, соблюдая установленную процедуру, не так просто. 

Итак, ошибочно воспринимать соцпакет как безвозмездную заботу руководителей. Если компания предлагает определенные льготы, следовательно, это ей выгодно, т.е. она компенсирует отсутствие возможности повышения зарплаты социальными благами. Для компаний важно наличие соцпакета для того, чтобы выразить отношение организации к сотруднику и создать более привлекательный имидж организации на рынке. Компания РПУП «Торгмаш», внимательно следит за новинками в области вознаграждения руководителей для сохранения лидирующих позиций на рынке труда и поддержания имиджа компании.

В своей управленческой политике РПУП «Торгмаш» рассматривает социальный пакет как эффективный ресурс. Прежде всего - это инвестиции в персонал, эффективность которых вряд ли кто-либо будет оспаривать. Однако для того, чтобы социальный пакет стал реальным управленческим ресурсом, он должен быть стимулирующим и дифференцированным. Именно этот принцип предприятие РПУП «Торгмаш» старается реализовать при определении состава и порядка его предоставления.

Формирование корпоративной культуры компании происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов. С одной стороны, невозможно создать успешно работающую организацию, С другой стороны, невозможно представить организацию без своего собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата. Именно поэтому формирование корпоративной культуры – это интересная и очень важная задача.

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 2007. – 384 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2006. – 528с.
3. Власова Е. Копачевская Т. Система мотивации как привлечь и удержать //Управление персоналом. 2010, №8
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2009. – 412с.
5. Герасимова Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 448 с.
6. Зильберман М. Консалтинг: Методы и технологии / пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. – 432 с.
7. Левина С. Пономарева И. Управления мотивацией руководителей и специалистов предприятия//Управление персоналом.2010, №3
8. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом, 2004. - №17. – С.52-55
9. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М.: ФБК-ПРЕСС, 2006. – 504 с.
10. Носова М. Мотивация в кризис: новая и очень нужная//Управление персоналом.2009, №12
11. Панов А.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Н.Новгород: Нижегород.гос.архит.- строит. ун-т, 2006. – 224  с.
12. Попов В.П. Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. -№3. – С.54
13. Прошкин Б. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала//Управление персоналом.2009, №23
14. Сардарян А. Комарова Т. Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века. Управление персоналом 2008, №8
15. Управление персоналом организации /  Под ред.  А.Я.  Кибанова. -  М.: ИНФРА-М, 2008. С. 489
16. Холодов О.А. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений//Управление персоналом.2009, №5
17. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: HR, 2008.