Компоненты (характеристики) трудового потенциала

Заключение

В заключении контрольной  работы были сделаны  нижеследующие  выводы.

Под трудовым потенциалом  понимают общую численность экономически активного населения страны, обладающего  необходимыми физическими, психическими и профессиональными параметрами, обеспечивающими возможность его участия в трудовой деятельности.

Из этого определения  следует, что в понятие «трудовой  потенциал» включаются элементы таких понятий, как «трудовые ресурсы» и «рабочая сила», т. е. люди рабочего и послерабочего возрастов, которые по своим данным (физическим, психологическим, профессиональным) могут предложить услуги на рынке труда. Таким образом, это не просто физически пригодное к трудовой деятельности население, а только та его часть, которая имеет необходимый уровень образования, профессиональную подготовку и квалификацию.

Синонимом трудового  потенциала в количественном аспекте  является термин экономически активное население. Под ним понимают часть населения страны, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. В состав экономически активного населения входят занятые и безработные.

Трудовой потенциал  предприятия — это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических  особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину трудового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек.

Рост уровня безработицы в России говорит о том, что она наряду с инфляцией становится одной из основных социально-экономических проблем.

В настоящее время  в России сохраняется достаточно высокий общеобразовательный уровень экономически активного населения. Почти треть населения, занятого в народном хозяйстве, имеет высшее и среднее специальное образование. Образовательный уровень трудоспособных контингентов населения представляет действенный стратегический ресурс.

Россия наряду с такими странами, как Польша, ЮАР, Филиппины, Индия  занимает одно из ведущих мест в мире по «утечке мозгов». По существующим оценкам, примерно треть наиболее талантливых российских ученых работает за рубежом, а ежегодные потери России от этого явления оцениваются в 50- 60 млрд долл.

Международная миграция и «утечка мозгов» - явления неординарные. С одной стороны, Россия лишается основного фактора научно-технического прогресса - ученых, инженеров, уникальных специалистов и др. С другой стороны, если условия для высококвалифицированных специалистов в России изменятся к лучшему, то после работы за рубежом специалисты вернутся на родину, приобретя практический опыт работы в современных мировых научно-исследовательских центрах, смогут использовать свои знания для развития отечественного научно-технического потенциала.

Россия имеет большие  возможности для привлечения  временной рабочей силы из стран  СНГ, а также из Китая и ряда других стран. Миграционная привлекательность России, которая чаще всего недооценивается, в действительности представляет собой необходимое условие развития этого потенциала из-за ограниченности собственных демографических ресурсов и необходимости вовлечения в созидательный процесс природно-ресурсного потенциала.

Развитие кадрового  потенциала страны, как одного из важнейших  ресурсов государства, возможно обеспечить на основе:

- введения государственных профессиональных стандартов, соответствующих международным требованиям, создания системы сертификации и аттестации персонала;

- формирования и обеспечения систем государственного заказа на подготовку и переподготовку кадров для приоритетных и инновационных сфер деятельности;

- обеспечения качества образовательных услуг на базе усовершенствования механизма лицензирования и аккредитации образовательных организаций;

- обеспечения социальных гарантий со стороны государства;

- дальнейшего совершенствования трудового законодательства.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (по с ост. На 15 окт. 2004 г.). – М.: Юрайт-издат, 2004 – 218 с.
2. Андросова Л.А. Экономика труда. Учебн. пособие. Пенза. – 2006. – 160 с.
3. Вильянов А. Научный потенциал процветания / Вильянов А. // Страна и мир.- 2007.- 2 марта (№2).-С.15.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Норма, 2006. – 247 с.
5. Колесникова И.    Бенчмаркинг в сфере управления человеческими ресурсами // Стандарты и качество. - 2006.- № 3. - С. 78-79.
6. Кучма М. "Занятые", "ищущие работу", "безработные" - ключевые понятия в определении трудового статуса гражданина / М. Кучма    // Человек и труд. - 2006.- № 2. - С. 58-60.
7. Нестандартная занятость и российский рынок труда / В. Гимпельсон, Р. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2006.- № 1. - С. 122-143.
8. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития предприятия. М.: 2007. –220 с.
9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 412 с.
10. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда / Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 416 с.
11. Тимофеев А.В.    Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях / А. В. Тимофеев    // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006.- № 1. - С. 80-88.
12. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2007. – 354 с.