Конфликт и понятие управления конфликтами

 

2.2 Межличностные стили разрешения конфликтов

 

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. 

Уклонение. Этот стиль характеризуется подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не прийдется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы¹⁰.

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением. которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". "Сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: "Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня". В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том. что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных¹¹.

Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того. что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом¹².

Таким образом, в  сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих  мнений надо даже поощрять и управлять  ситуацией, используя стиль решения  проблемы. Другие стили тоже могут  с успехом ограничивать или предотвращать  конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению  вопроса, потому что не все точки  зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные  компании в конфликтных ситуациях  пользовались стилем решения проблем  больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали  свои расхождения во взглядах, не подчеркивая  разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они  искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить  или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать  решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией¹³.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Следует учитывать, что для  российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию  и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой он работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации  труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. На своем  рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание  результатов деятельности конкретного  работника, предоставление возможности  принимать решения по вопросам, относящимся  к его компетенции, консультировать  других работников.

На рабочих местах следует  формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Магистр, 2009.

2. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2004.

3. Климов Е.А., Конфликтующие реальности в работе с людьми. - М., 2001.

4.  Фогмин Г.П. «Модели конфликтов», № 6, 2001.

5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфра. - М, 1996.

6. Друкер П., Практика менеджмента. - М.: Вильямс, 2003.

7. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии. - М., СПб., Киев., Вильямс, 2006.

8. [Электрон. ресурс]: Режим доступа: World Wide Web. URL:http://www. referat.resurs.ru

¹ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Магистр, 2009.

² Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Магистр, 2009.

³ Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2004.

⁴  Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2004.

⁵ Климов Е.А., Конфликтующие реальности в работе с людьми. - М., 2001.

⁶ Климов Е.А., Конфликтующие реальности в работе с людьми. - М., 2001.

⁷ Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии. - М., СПб., Киев., Вильямс, 2006.

⁸ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Магистр, 2009.

⁹ Фогмин Г.П. «Модели конфликтов», № 6, 2001.

¹⁰  Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфра. - М, 1996.

¹¹  Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфра. - М, 1996.

¹² [Электрон. ресурс]: Режим доступа: World Wide Web. URL:http://www. referat.resurs.ru

¹³  Друкер П., Практика менеджмента. - М.: Вильямс, 2003.