Конфликт. Виды и функции конфликтов

Исследование  конфликтных явлений, встречающихся  в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения  является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами  трудовых коллективов разных категорий  и организации самого процесса производства.

Результаты  производимых психологами и социологами  исследований свидетельствуют о  том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворённых трудом, тем  благоприятнее нравственно-психологический  климат в нём, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот.

Признаки социальных конфликтов:

1. наличие, по меньшей мере, двух сторон, имеющих контакт другом, В случае двух сторон говорят о биполярном, или диалектическом, конфликте, трех — о триадном, многих — о мультистороннем конфликте;
2. взаимозависимость сторон, побуждающая их к участию в конфликтном взаимодействии. Без такой взаимозависимости стороны могут выйти из конфликтного поля и не участвовать в соперничестве;
3. несовместимость (полная или частичная) целей и ценностей конфликтующих сторон. Обычно она возникает при наличии двух видов дефицита — позиционного (когда два субъекта не могут занимать одну и ту же позицию, например, должность начальника отдела и соответственно выполнять одну и ту же роль) и дефицита ресурсов, тех или иных благ, всеобщим эквивалентом которых обычно выступают деньги;
4. нулевая сумма конфликтного взаимодействия. Это означает, что в конфликте выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой, и каждый из участников стремится приобрести для себя что-то за счет оппонента. С этой точки зрения конфликт отличается, например, от дискуссии экспертов, обладающих различными и даже несовместимыми взглядами и оценками;
5. действия, направленные непосредственно друг против друга. Это ведущий признак в диагнозе конфликта. Он отличает реальный конфликт как от не проявляющейся внешне в поведении и действиях психологической оппозиции: неприязни, осознании несовместимости целей и ценностей и т.п., так и от конкуренции. Понятия конфликта и конкуренции близко связаны и иногда отождествляются. Однако конфликт отличает от конкуренции осознанность противоречий и направленность действий его участников друг против друга. Конкуренция (например, соперничество на рынке товаров различных фирм или конкурс на занятие руководящей должности) может иметь место и без знакомства конкурентов друг с другом и осознания несовместимости их целей. Кроме того, при конкуренции возможны параллельные действия сторон, их неосознанное соперничество, опосредованное другими людьми (в упомянутых выше примерах это опосредование потребителем или конкурсной комиссией). Следовательно, не всякая конкуренция есть конфликт. Однако если действия конкурентов осознаны и непосредственно направлены друг против друга, то их взаимодействие является конфликтом.
6. использование давления или как крайний вариант давления силы. Давление может быть разных видов: психологическое, экономическое, физическое и т.п. Оно может осуществляться в форме угроз или практических действий. Применение давления, и особенно силы, вызывает у участников конфликта негативные эмоции;
7. 7)негативная эмоциональная окрашенность отношений между участниками конфликта. Любой конфликт предполагает, что его участники препятствуют осуществлению желаний и целей друг друга [8].

Очень часто эти формы не являются уникальными, то есть присущими только этому конкретному условию. Очень часто те или иные проявления можно отнести и к другим конфликтным ситуациям.  Это может быть конфликт между двумя группами людей, между группой людей и одним человеком, между двумя людьми.

         Например,  если рассмотреть признак давления или как крайний вариант давления силы (пункт 6), то это  будет конфликт между личностью и группой в коллективе фирмы. Он  чаще всего характеризуется объединением группы против какого-либо индивида. Нападки и притеснения со стороны коллег, нарушения личностного пространства жертвы конфликта, агрессивное поведение группы по отношению к личности или демонстративный отказ от коммуникации с ней (бойкот), возложение на жертву конфликта ответственности за неудачи, происходящие с группой – вот явные признаки конфронтации группы против одного из членов коллектива. Нападки и притеснения со стороны коллег были выделены исследователями в отдельную проблему. При общении с человеком, который чувствует, что коллектив настроен против него, то легко можно заметить, что он настроен очень недружелюбно, нелюбезно, чего-то постоянно боится, ведет себя агрессивно.

         А если  взять такую ситуацию, как негативная эмоциональная окрашенность отношений между участниками конфликта ( пункт 7), то независимо от скрытыми или явно выраженными отношениями между коллегами это видно наблюдая за продуктивностью и конструктивностью взаимодействия между членами коллектива:

• стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
• увеличение числа неявок на работу;
• снижение производительности труда;
• увеличение числа локальных конфликтов;
• повышенный эмоционально-психологический фон;
• массовые увольнения по собственному желанию;
• распространение слухов;
• коллективное невыполнение указаний руководства;
• стихийные митинги и забастовки;
• рост эмоциональной напряжённости .

Конфликты в  организациях очень часто имеют  межличностную окраску. В силу особенности  организационного климата в конфликты  втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру организации, можно наблюдать, в основном, три предпосылки конфликтных ситуаций:

1) все подчинённые  настроены против руководителя;

2) все подчинённые  находятся в конфликтной оппозиции друг к другу;

3) группа разделяется  на диады и триады [3].

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана  или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными события, и её субъективное значение зависит от того, какое объяснение даёт этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта . Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в борьбу.

Следует знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:

1) Возникновение  разногласий.

2) Возрастание  напряжённости в отношениях.

3) Осознание  ситуации как конфликтной хотя  бы одним из её участников.

4) Собственно  конфликтное взаимодействие, использование  различных межличностных стилей  разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряжённости.

5) Исход (разрешение) конфликта.

Если менеджер «входит и управляет конфликтом»  в начальной фазе, он разрешается  на 92%, если на фазе подъёма - на 46%, на стадии пик - менее 5%, на стадии спада - около 20%, на стадии «вторичный период роста» - менее 7%, на стадии «вторичный пик» - менее 2%.

При рациональном поведении участников конфликт, проходя  все этапы своего развития, может  оставаться функциональным. Разрешением  конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми [11].

          Конфликт – наиболее острая форма разрешения противоречий. Как бы мы ни старались, но в современной организации, в организации, сам путь развития которой является конфликтом старого с новым, а именно это диктует нам сегодняшний рынок, сегодняшний уровень развития технологий и менеджмента, мы не сможем избежать конфликтов. Поэтому основная задача руководителя – вовремя выявить конфликт и принять необходимые меры для его устранения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Источники  конфликтов

 

         Источниками  конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается  огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей.

 

Таблица 1 -  Источники организационных конфликтов 
 

Направленность конфликтного поведения	Отмечается испытуемыми в собственном  поведении, %случаев	Отмечается испытуемыми в поведении  других, %случаев
Направленность на сотрудничество и взаимопонимание при разрешении конфликта	41 %	4%
Склонность к компромиссным решениям	25%	6%
Направленность на перестройку собственного поведения	8%	2%
Конкурентный тип реагирования, неуступчивость	21%	73%
Игнорирование конфликта	5%	16%

 
       Данные показали, что преобладающий в организации  тип конфликтного поведения, в  первую очередь, связан с социально-экономическими  и демографическими факторами,  такими как возраст, структура  профессиональной деятельности. Кроме  того, на выбор стратегии конфликтного взаимодействия большое влияние оказывает тип ситуации или природа противоречия, вызывающего конфликтное поведение. В организации наибольшая дифференциация реакций причастных к конфликту лиц характерна для ситуаций, обусловленных материально-техническим и кадровым обеспечением деятельности, при подготовке нововведений.  
        Итак, конфликт - явление действительно многоплановое, характеризующееся возникновением непонимания между его участниками. Оно встречается в различных формах и видах в организации в зависимости от занимаемых должностей сотрудников, от количества субъектов, вовлеченных конфликт и от характера причины, поведшей за собой конфликт. Не менее важным для понимания того, что происходит в рамках конфликта, является изучение его особенностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ  КОНФЛИКТОВ. ИХ ФУНКЦИИ

 

3.1 Классификация конфликтов

В процессе трудовой деятельности персонала необходимы согласованные взаимоотношения как между руководителями и подчиненными, так и между всеми работниками организации. Непременным условием взаимодействия всех категорий персонала служит совместная производственная деятельность, направленная на достижение единых целей, общих результатов. Если поведение одного человека способствует достижению общей цели, поставленной руководителем, то между ними возникает творческое взаимодействие. Если из-за каких-либо поступков работника достижение единой цели затрудняется, то его действия осознанно или неосознанно могут привести к нарушению трудовой дисциплины и возникновению конфликта или конфликтной ситуации [2].

Взаимодействие между руководителем  и работниками всегда имеет целенаправленное трудовое содержание, которое происходит с целью достижения определенных социально-экономических задач в процессе человеческой деятельности. В силу этого всякое взаимодействие между руководителем и трудовым коллективом, включая и отношения между отдельными работниками, всегда несет в себе различного рода трения, противоречия и столкновения сторон, которые нередко переходят в конфликты. Под конфликтами в психологии трудовых отношений принято понимать различие интересов людей, противоборство взглядов, столкновение принципов и стремлений личностей. В процессе производственной деятельности персонала конфликты по своему содержанию могут быть самыми различными, но в своем конечном выражении они всегда выступают как отношения взаимного противодействия отдельных людей как возникшие столкновения личностей.

В основе всякого влияния человека на человека как с управленческих, так и с психологических позиций лежит их взаимная зависимость друг от друга. На производстве люди могут быть связаны между собой как работники одного подразделения или различных служб, как руководитель и подчиненные сотрудники или, наоборот, как работники и руководитель. Во всех указанных ситуациях, характеризующихся разными структурами управленческих взаимоотношений, существуют и некоторые общие взаимосвязи: взаимозависимость поведения участников, взаимовлияние действий одного на действия и психологическое состояние других. Как установили психологи, при взаимодействии двух человек выявляется шесть возможных типов влияния.

1. Взаимное облегчение, характеризующееся тем, что индивиды, выполняя некие действия в присутствии друг друга, осуществляют их значительно успешнее, чем в отсутствие одного или другого.
2. Взаимное затруднение, возникающее в тех случаях, когда участника!^, взаимодействия предстоит порознь, но в присутствии друг друга решать сложные задачи, что приводит к увеличению ошибок.
3. Одностороннее облегчение, состоящее в том, что более сильный и опытный человек помогает более слабому, который может оказаться в психологической зависимости, что ведет к возникновению неуверенности и может превратиться в черту личности.
4. Одностороннее затруднение, наблюдающееся при работе в присутствии постороннего человека, который становится своего рода помехой в выполнении действий и приводит к раздражению работающего.
5. Асимметричное облегчение, возникающее тогда, когда один из партнеров, облегчая положение другого, оказывается вследствие этого сам в затруднительном положении.
6. Полная независимость, состоящая в том, что действия одного человека никак не влияют на достижения другого, что практически наблюдается крайне редко [2].