Конфликт. Виды и функции конфликтов

Практическое использование рассмотренных  типов влияния в системе управления персоналом будет способствовать достижению психологической  совместимости работников на производстве, поможет руководителю выяснить, где и когда возникает психологическая напряженность в трудовом коллективе и каким образом ее можно предупредить или ослабить. Любая конфликтная ситуация, помимо самого конфликта, включает в себя всю совокупность причин и условий, предшествующих возникновению разногласий и вызвавших противостояние сил. Именно поэтому в известном смысле под конфликтной ситуацией следует понимать стечение психологических предпосылок, социальных условий и производственных причин еще не наступившего потенциального конфликта, угрожающих разрядиться реальным трудовым конфликтом, который возникает тогда, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в неразрешимое противоречие с интересами другой стороны. Всякий конфликт — это борьба за определенные ценности, власть, ресурсы и иные экономические блага, которые являются жизненно важными для той и другой конфликтующей стороны.

Конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в трудовом коллективе, можно подразделить на различные  виды по многим классификационным основаниям. По служебно-коммуникативной направленности конфликты возникают между иерархическими уровнями управления — вертикальные, а также между равными по служебному положению работниками — горизонтальные. Конфликты могут возникать на деловой или личной основе — функциональные и личностные. Конфликты могут быть конструктивные, или созидательные, и деструктивные, или разрушительные. Первые стимулируют развитие трудового коллектива и его работников, вторые тормозят это развитие. Конструктивные конфликты находят свое выражение в принципиальных спорах, творческих дискуссиях, деструктивные — в мелких жалобах и дрязгах, в крупных доносах и склоках.

В зависимости от причин возникновения различают три  типа трудовых конфликтов на предприятии:

• конфликт целей, когда субъекты управления по-разному видят состояние своего объекта в настоящем и будущем;
• конфликт расхождения взглядов, когда работники различаются своими подходами к решению производственных задач как по способам действия, так и по срокам их осуществления;
• эмоциональный конфликт, когда у различных категорий персонала во взаимоотношениях друг с другом возникают противоположные чувства и эмоции.

  Кроме рассмотренных видов и типов трудовых конфликтов могут быть использованы и другие признаки классификации возникающих на предприятиях конфликтных ситуаций:

• по степени выраженности — скрытые, потенциальные, открытые;
• по количеству участников — личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутрикорпоративные, межкорпоративные;
• по природе возникновения — психологические, социальные, экономические, организационные, национальные, этнические;
• по способу разрешения — антагонистические, компромиссные.

Скрытые конфликты характеризуются  отсутствием внешних сил взаимодействия между конфликтующими сторонами, открытые — ярко выраженным столкновением противостоящих сторон, использованием прямых способов воздействия на своего оппонента.

  Личностный, или внутренний, конфликт возникает внутри индивида и по своей природе отражает несоответствие целей, потребностей, интересов, мотивов человека и организации в процессе их общей производственной деятельности. Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой. 
        Межличностные и межгрупповые конфликты характеризуются наличием несогласованных действий между отдельными работниками или их группами.        Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями.

        В трудовых взаимоотношениях работников различных категорий такие конфликты встречаются наиболее часто.

    Психологические конфликты обычно возникают при отсутствии психологической совместимости между людьми. Психологи выделяют два вида совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. Первый вид совместимости означает сходство в направленности психофизиологических реакций людей, синхронизацию темпа психической деятельности персонала. Второй вид совместимости является следствием оптимального сочетания типов поведения людей и основывается на единстве интересов, потребностей и ценностей персонала.

   Социальные конфликты считаются высшей стадией развития противоречий в трудовых отношениях отдельных работников, профессиональных групп, целых подразделений, возникающих при отсутствии объективной, справедливой оценки результатов их производственной деятельности.

Организационные конфликты являются следствием отсутствия у работников необходимой степени адаптации  к трудовой деятельности в условиях регламентированного производства, требующего строгого соблюдения принципов рациональной организации труда персонала.

Антагонистические конфликты  – наиболее сложную систему противоречий.

Компромиссные конфликты допускают  несколько вариантов примирения за счет уступок своих совместных уступок своих прежних позиций или примирения сторон.

По направлению конфликты делятся  на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся  в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся  в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

        В представлениях  многих людей конфликты ассоциируются  с сугубо отрицательными явлениями:  войнами и революциями, междоусобицами  и скандалами. Поэтому, как правило, конфликт представляется как явление нежелательное и вредное. На самом же деле это не всегда так. Последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Конфликт — это функционально противоречивое явление

 

Таблица 2 - Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные

Позитивные функции

Негативные функции

Разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами; Получение новой информации об оппоненте; Сплочение коллектива организации при противоборстве; Стимулирование к изменениям и развитию; Снятию синдрома покорности у подчиненных; Диагностика возможностей Оппонентов.

Большие эмоциональные, материальные затраты на участие  в конфликте; Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе; Представление о побежденных  группах как о врагах; Чрезмерное увеличение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе; После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива; Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

 

Для объяснения функций социального  конфликта следует обратиться, прежде всего, к самому понятию «функция». В общественных науках функция (от лат. functio — совершение, исполнение) означает значение и роль, которую определенный социальный институт или частный социальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы более высокого уровня организации или интересов составляющих ее общностей, социальных групп и индивидов. В соответствии с этим под функцией конфликта мы будем понимать ту роль,  которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам [12].

Различают явные и латентные (скрытые) функции конфликта.

1 Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта. Например, если правительство России, начиная военные действия с чеченскими бандитскими формированиями, заявило об их ликвидации и на самом деле добилось этого. Явная функция конфликта — это также победа шахтеров в их конфликте с администрацией, если они преследовали именно эту цель.

2 Скрытые (латентные) функции конфликта — такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта. Так, никто из участников Чеченского конфликта не предполагал, что в ходе его будут уничтожены установки по переработке нефти, которых в республике было большое количество, и в результате возникнет опасность экологической катастрофы не только в Чечне, но и за ее пределами. Бастующие шахтеры, выступавшие с требованиями к правительству страны в конце 80-х — начале 90-х годов отменить госзаказ и дать им возможность свободно распоряжаться прибылью, очень много сделали для реформирования общества, но они и не предполагали, что уже в конце 90-х годов будут требовать вернуть госзаказ.

С точки зрения функций, конфликт — достаточно противоречивое явление. Вступая в противоборство, люди могут добиться реализации поставленных целей. Но часто трудно предугадать даже не очень отдаленные последствия, которые за этим последуют. При этом последствия могут носить как положительный, так и отрицательный характер для участников конфликта. Работник, который вступил в конфликтные отношения с администрацией, может добиться своей ближайшей цели, например, выплаты компенсации за вынужденный прогул. Но через какое-то время за этим может последовать увольнение его с работы под каким-либо благовидным предлогом. Для уволенного сотрудника это скорее всего будет латентная функция конфликта и при этом отрицательная. Но вслед за этим он может устроиться и на более привлекательное, чем прежде, место работы. И тогда это будет положительная латентная функция конфликта. В таком случае часто говорят «не было бы счастья, да несчастье помогло».

Таким образом, и явные и латентные  функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, то есть они могут иметь двойственный характер.

Если функция конфликта положительная  для его участников, говорят о функциональном конфликте, в противном случае это дисфункциональный конфликт, результаты которого являются негативными для его участников на которые они не рассчитывали.

Следует особо подчеркнуть, что  оценка функций конфликта в качестве положительной или отрицательной  всегда носит конкретный характер. С точки зрения одного субъекта конфликта, он может рассматриваться как положительный, с точки зрения другого — как отрицательный. Другими словами, существует субъектная относительность в оценке характера функции конфликта. Кроме того, один и тот же конфликт в разных отношениях и в разное время может оцениваться с различных или даже противоположных позиций. Это свидетельствует о релятивистском характере функций конфликта. Так, Октябрьская социалистическая революция так же, как и победа в начале 90-х годов сил, которые выступали под лозунгом реформ, у нас в стране рассматривались по-разному в разное время и различными социальными слоями.

Все это свидетельствует о том, что конфликт — это функционально противоречивое явление, а соотношение его положительных и отрицательных функций всегда должно рассматриваться конкретно.

        Если же  иметь в виду объективный критерий оценки функций конфликта, то в общем плане можно, видимо, сказать, что социальный конфликт носит функциональный характер в том случае, если он способствует развитию более широкой социальной системы. Для внутриличностного конфликта — это будет личность, для межличностного — группа и т.д. Однако и в этом плане не все обстоит гладко и беспроблемно. Ибо всегда следует иметь в виду те издержки (цену конфликта), которые связаны с ним. Так, организация, которая реализует свои цели за счет непомерной интенсификации труда и здоровья людей; армия, которая побеждает за счет больших потерь и т.д. — это примеры, свидетельствующие, что победа в конфликте может быть и пирровой. Таким образом, и в этом случае мы сталкиваемся с функциональной противоречивостью конфликта – не все, что идет на пользу развития более широкой социальной системы, является функциональным для составляющих ее элементов,

Однако, несмотря на всю релятивность оценок функций конфликта, по своему смыслу, значению и роли их можно  разделить на две группы:

1) конструктивные (положительные) функции конфликта;

2) деструктивные (отрицательные) функции конфликта.

Все конструктивные (как впрочем, и отрицательные) функции конфликта, с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала, можно разделить на:

1) общие функции конфликта — имеют место на различных уровнях социальной системы;

2) функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственного на личность.