Конфликтные ситуации на предприятии

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т. к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом. Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

       Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.

        Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

В работе, исходя из сформулированных и поставленных задач, в работе были изучены теоретические основы, особенности проявления конфликтов в коллективе. В практической части курсовой работы приведены примеры разрешения конфликтных ситуаций .

                    В завершение вышеперечисленного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

Библиографический список

1.                  Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : пер. с англ. СПб.: Питер, 2004. -832 с.

2.                  Вихайский О.С. Менеджмент : учебник. – М.: Экономистъ, 2004. -528 с.

3.                  Гринберг Дж. Организационное поведение: от теории к практике: пер. с англ. – М. : Вершина, 2004. – 912с.

4.                  Доблаев В.Л. Организационное поведение: учебное пособие. - М.: ЗАО «Издательство «Дело и Сервис», 2006. – 416 с.

5.                  Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование : учеб. Пособие. - М. : Дело, 2003. – 944 с.

6.                  Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -511 с.

7.                  Кузнецов И.Н. Технология делового общения. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2004. – 128 с.

8.                  Лафта Дж.К. Менеджмент: учеб. пособие. – М.: ТК Вилби,2004. – 592 с.

9.                  Льюис Дж. Управление командой: как заставить других делать то,что вам нужно.-СПб.: Питер,2004. – 160 с.

10.             Мардас А.Н. Организационный менеджмент. – М.: Питер, 2003. – 336 с.

11.             Менеджмент: век XX – век XXI : сб.статей/ под ред. Виханского О.С., Наумова А.И. –М.: Экономистъ, 2004. – 336.

12.             Менеджмент: учебник/ под ред. Томилова В.В. – М.: Юрайт-Издат, 2003. – 591 с.

13.             Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2004. 800 с.

14.             Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. М.: Питер,2003. – 352 с.

15.             Мясоедов С.П. Основывы кросскультурного менеджмента: учеб. пособие. –М.: Дело,2003. -256 с.

16.             Психология менеджмента: учебник/ под ред. Никифорова Г.С. –СПб.: Питер, 2004. – 639с.

17.             Соломандрина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»,2003. – 416 с.

18.             Ститтер М. Карбера начинающего менеджера: ступени роста и подводные камни: пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. -244 с.

19.             Управление персоналом организации: учебник/ под ред. А.Я Кибанова. –М.: ИНФРА-М,2001. – 638 с.

20.             Хохлова Т.П. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: Экономистъ,2005. – 167 с.