Конфликты в организации и методы их разрешения (на примере ОАО «РАТА»)

4

Министерство науки и образования  Российской  Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования Московской области

Международный  университет  природы,  общества и  человека  “Дубна”

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

Тема:        « Конфликты в организации и методы их разрешения

(на примере ОАО «РАТА»)»

ФИО студента   

Группа   Направление    «Менеджмент»

Выпускающая кафедра     Менеджмента

Руководитель работы      __________________    /_ /

Рецензент                            __________________   /_ /

Бакалаврская работа допущена к защите  “______” _______________2010г.

Заведующий кафедрой     __________________   /   /

Дубна 2010

АННОТАЦИЯ

В данной бакалаврской работе объемом 99 страницы, включающей 9 таблиц, 13 рисунков, 5 приложений и 8 комплектов раздаточного материала, рассматриваются вопросы: сущность и природа конфликтов в организации, классификация конфликтов, причины возникновения конфликтов в организации, а также формы работы с конфликтами и методы их разрешения с целью улучшения организационного климата.

Ключевые слова: КОНФЛИКТ, КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ, ИНЦИДЕНТ, ОППОНЕНТЫ, ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ, ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ, МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ, МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ, ВНУТРИГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ, ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ, КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ, ПРОТИВОРЕЧИЕ, БОРЬБА, РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА, ПЕРЕГОВОРЫ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ.

ABSTRACT

In the given baccalaureate work in volume of 99 the pages, including 9 tables, 13 drawings, 5 appendices and 8 complete sets of a distributing material, questions are considered: essence and the nature of conflicts in the organization, classification of conflicts, the reasons of  conflicts in the organization, and also forms of work with conflicts and methods of their permission to improvement organization's climate.

Keywords: the CONFLICT, the CONFLICT SITUATION, INCIDENT, OPPONENTS, the FUNCTIONAL CONFLICT, the DISFUNCTIONAL CONFLICT, the INTERPERSONAL CONFLICT, the INTERGROUP CONFLICT, the INTRAGROUP CONFLICT, the INTRAPERSONAL CONFLICT, the CONFLICT BETWEEN the PERSON and GROUP, the CONTRADICTION, STRUGGLE, the RESOLUTION OF CONFLICT, NEGOTIATIONS, EFFICIENCY.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты конфликтов в организации

1.1. Сущность и природа конфликта

1.2. Классификация конфликтов

1.3. Причины возникновения и структура конфликта

1.4. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения с целью улучшения организационного климата

Выводы по первой главе

Глава 2. Анализ конфликтных ситуаций и организационного климата ОАО «РАТА»

2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «РАТА»

2.2. Анализ количественно-качественного состава рабочих кадров ОАО «РАТА»

2.3. Анализ причин возникновения организационных конфликтов в ОАО «РАТА»

2.4. Анализ работы по управлению конфликтами в ОАО «РАТА»

Выводы по второй главе

Глава 3. Разработка мероприятий по снижению уровня организационных конфликтов в ОАО «РАТА».

3.1. Исследование ОАО «РАТА» в целях создания эффективного взаимодействия сотрудников

3.2. Предложения по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий для ОАО «РАТА». Оценка их эффективности

Выводы по третьей главе

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Введение

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. Необходимо соответствующее управление этими процессами, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Актуальность исследования: в настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. И сегодня невозможно обойтись без наработанных методов управления конфликтами.

Цель исследования: рассмотреть деятельность ОАО «РАТА», выявить природу и причины конфликтов в этой организации, а также предложить способы и методы управления конфликтной ситуацией для создания благоприятной атмосферы в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать теоретические аспекты конфликта;

- рассмотреть общую характеристику деятельности ОАО «РАТА»;

- проанализировать количественно-качественный состав работников ОАО «РАТА»;

- осуществить анализ  причин возникновения организационных конфликтов в ОАО «РАТА»

- предложить способы и методы управления конфликтными ситуациями и минимизации их негативных последствий для ОАО «РАТА».

Объект исследования: Открытое акционерное общество «РАТА»

Предмет исследования: процессы, протекающие в рамках организации и воздействующие на формирование организационного климата и порождающие конфликтные ситуации.

Теоретическая и методологическая основа исследования: исследования проводились на основе отечественного и зарубежного опыта, по материалам периодических изданий, научных монографий, материалов глобальной сети Internet.

В работе использовались фактические материалы бухгалтерской отчетности и различных методологических источников: бухгалтерский баланс, «Отчет о прибылях и убытках», «Устав ОАО «РАТА».

В основу проведения исследования положен системный и ситуационный подход. Для решения поставленных задач использовался  научный инструментарий, включающий методы статистического, экономического, эмпирического и логического анализа.

Информационную базу бакалаврской работы составляют фактические материалы о деятельности и развитии ОАО «РАТА».

В отечественной экономической литературе данными вопросами занимались Э.Э. Линчевский, А. И. Шипилов, А. И. Кочеткова, В. П. Шейнов и др., в зарубежной экономической литературе – К. Томас, Э. Берн, Якокка Ли и др.

Глава 1. Теоретические аспекты конфликтов в организации

1.1. Сущность и природа конфликта

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системе связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами. [9, 25]

Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог). [20]

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации.[1, 216] Модель конфликта показана на рис. 1.

Рис.1. Модель конфликта в организации [4, 22]

Какова же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или случайности.

Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно — ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту. [7, 156]

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

Из графика (рис. 2) видно, что бесконфликтность (безразличие всех ко всему) и очень высокая конфликтность обусловливают снижение эффективности деятельности организации. Таким образом, существует оптимальный уровень конфликтности (зона от точки А до точки В), обеспечивающий нормальное функционирование организации.

Рис. 2. Зависимость работы организации от уровня конфликтности

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее (диапазон АВ). Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.