Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Мая 2012 в 15:55, дипломная работа
В данной бакалаврской работе объемом 99 страницы, включающей 9 таблиц, 13 рисунков, 5 приложений и 8 комплектов раздаточного материала, рассматриваются вопросы: сущность и природа конфликтов в организации, классификация конфликтов, причины возникновения конфликтов в организации, а также формы работы с конфликтами и методы их разрешения с целью улучшения организационного климата.
В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта.
Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности.
Результаты этого теста свидетельствуют о неконфликтности сотрудников ОАО «РАТА».
Проведя анализ ранговой корреляции, мы выяснили, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.
Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.
Как мы и предполагали в предыдущей части, главной причиной конфликтов в организации является социально-психологическая напряженность в коллективе. Это, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом.
В связи с этим мы предложили ввести должность штатного психолога, который бы выявлял и предотвращал возникновение конфликтов в ОАО «РАТА». Но рассчитав все затраты на введение новой должности и эффект от снижения текучести кадров, мы выяснили что введение штатного психолога будет неэффективным, и организация понесет убытки. Поэтому мы предложили проводить психологический мониторинг два раза в год. Затраты на него значительно ниже, чем введение должности психолога. Также проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности на 15%, и вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов, предприятие будет иметь прибыль в размере 52648,46 рублей в год.
Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.
В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер.
Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
В общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов: социально; социально-психологические; социально-демографические.
Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта — реализация комплекса методов и средств.
Существуют пять стилей поведения индивидов в конфликтной ситуации: стиль конкуренции, уклонения, сотрудничества, компромисса, приспособления.
Открытое акционерное общество «РАТА» осуществляет перевозку пассажиров на транспорте общего пользования по государственному или областному заказу. Миссия предприятия - это максимальное удовлетворение клиентов в транспортных услугах с высокой степенью надежности и комфорта, обеспечение своевременности и безопасности перевозки пассажиров.
На ОАО «РАТА» большая часть работников – люди в возрасте 30-49 лет. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций на ОАО «РАТА».
Основными причинами организационных конфликтов в ОАО «РАТА» являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции работников.
Также мы выяснили, что в ОАО «РАТА» слишком высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе, что и является главной причиной возникновения конфликтов.
На предприятии не ведется никакой фиксации конфликтных ситуаций.
Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, было решено провести исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности.
В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта.
Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности. Результаты этого теста свидетельствуют о неконфликтности сотрудников ОАО «РАТА».
Проведя анализ ранговой корреляции, мы выяснили, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.
Также выявили главное: руководитель должен стараться быть как можно более гибким и вариативным. Использовать разные тактики, вести себя по-разному, но всегда эффективно. Помнить, что сила руководителя – в его гибкости и умении с каждым партнером или подчиненным найти общий язык.
Необходимо понимать, чем меньше уровень конфликтности, тем благоприятней будет организационный климат на предприятии.
Так же были разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий для ОАО «РАТА».
1. Альбрехт К. Стресс и менеджер. М.: Дело, 2007г, 366 стр.
2. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2005г., 207 стр.
3. Блэих Р., Мутон Дж. Психология менеджмента. М.: Академия, 2006г., 289 стр.
4. Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации./ Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 26 стр.
5. Володько В.Ф. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов.- Мн: Адукация и выживание, 2006.- 304 стр.
6. Горанчук В. В. Психология делового общения и управленческих воздействий. СПб: Нева, 2005г., 143 стр.
7. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКСМОС». 2005. - 320 стр.
8. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. - 352 стр.
9. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М., 2006г. – 2005стр.
10. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – Издательства: «Авалонъ», «Азбука-классика», 2006. – 256 стр.
11. Зигерт Вернер. Руководить без конфликтов. М., Экономика, 2005г., 506 стр.
12. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2006г., 539 стр.
13. Козак Е.Л. Конфликтология. Курс лекций
14. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. «Альфа-Пресс», 2007. – 216 стр.
15. Лысов О. Е. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения. Л.: ИПК СП, 2006г., 67 стр.
16. Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. - 512 стр.
17. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 2006 - 298 стр.
18. Маслов Е-Б. "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 2005- 238 стр.
19. Михайлов Я. В. Эффективный менеджмент. М., ГЕЛАН, 2006г., 263 стр.
20. Рутицкая В. Конфликты в организации. Журнал «Справочник кадровика». - март,2010. – 135 стр.
21. Старобинский Э.К. "Как управлять персоналом" - М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 2005 - 486 стр.
22. Субботиной Л.Ю. Конфликты. Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2006г., 372 стр.
23. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:"Дело", 2007г. - 365 стр.
24. Фролов С.С. Социология организации. – 3-е изд., перераб. и доп.– М.: Проспект, 2007. – 504 стр.
25. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их решение. М.: ИНФРА-М, 2007г., 203 стр.
26. Шейнов В.П. Управление конфликтами. Теория и практика. М.: Харвест, 2010. – 912 стр.
27. Щербина В. В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2006г., 186 стр.
28. Эрика Регнет. Конфликты в организации. Формы, функции и способы преодоления. Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр» , 2005. – 396 стр.
29. www.rosbuh.ru
30. www.psylab.info
31. www.psychol-ok.ru
32. www.hrm.ru
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Анкета
(для выявления причин возникновения организационных конфликтов)
1. Довольны ли вы своим рабочим местом?
А. Да
Б. Нет (чем именно)
______________________________
2. Как вы оцениваете организацию трудового процесса на предприятии? (Оцените по пятибалльной шкале).
______________________________
3. Каково отношение руководителя к подчиненным?
А. Жесткое, требовательное
Б. Доброжелательное, требовательное
В. Мягкое, нетребовательное
Г.Другое______________________
4. Каковы требования руководителя к дисциплине?
А. Формальные, жесткие
Б. Разумные
В. Неопределенные
5. Каков интерес к работе в организации?
А. Низкий
Б. Высокий
6. Какая атмосфера царит в организации?
А. Напряженная
Б. Свободная
7. Какие способы стимулирования использует руководитель чаще всего?
А. Административные
Б. Экономические
В. Моральные
Г.Другое______________________
8. Меняет ли руководитель свой стиль управления в критической ситуации?
А. Да
Б.Нет
9. Довольны ли вы своим руководителем?
А. Да (почему)______________________
Б.Нет(почему)_________________
10. Считаете ли вы, что в организации сложились определенные стереотипы, которые в критических ситуациях мешают эффективной работе коллектива?
А. Да
Б.Нет
11. Считаете ли вы работу коллектива слаженной?
А.Да
Б.Нет
12. Возникают ли у вас разногласия с коллегами в процессе трудовой деятельности?
А. Да
Б. Нет
13. Считаете ли вы, что ваши интересы ущемляются в процессе трудовой деятельности?
А.Да(как)_____________________
Б. Нет
14. Довольны ли вы своим служебным положением?
А. Да
Б. Нет
15. Как вы считаете, часто ли возникают конфликтные ситуации в организации?
А.Очень часто
Б. Часто
В.Редко
Г. Очень редко
16. Каковы причины возникновения конфликтов, по вашему мнению?
______________________________
Информация о работе Конфликты в организации и методы их разрешения (на примере ОАО «РАТА»)