Конфликты в организации. Взаимоотношение рукводства и сотрудников

      Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что  стороны  стремятся

урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане  он  несколько напоминает   стиль   сотрудничества,   однако   осуществляется   на    более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то  уступают  друг  другу.  Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и  того  же,  но  знают, что одновременно это невыполнимо.  Например, стремление занять одну и ту  же должность или одно и то же помещение для работы.   При  использовании  этого стиля акцент делается не на решении, которое  удовлетворяет  интересы  обеих сторон. Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в  ситуациях, когда: 

-обе  стороны  имеют  одинаково  убедительные  аргументы  и  обладают одинаковой властью; 

-приемлемо временное решение, так как  нет  времени  для выработки другого, или  же  другие  подходы  к  решению  проблемы  оказались неэффективными;

- компромисс  позволяет  хоть  что-то  получить,  нежели  все потерять.

      Стиль уклонения реализуется обычно, когда  затрагиваемая  проблема  не

столь  важна  для  конфликтующей  стороны,  нет  планов  сотрудничества  для выработки  решения;  нет  времени  и  силы  на  ее   решение.   Этот   стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна  из  сторон  обладает  большей властью или  чувствует,  что  не  права,  или  считает,  что  нет  серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно  рекомендовать  к применению  в  следующих  ситуациях: 

-источник   разногласий   тривиален   и несущественен по сравнению с другими более важными задачами; 

-мало  ресурсов для решения  проблемы  желательным  способом; 

-необходимо  выиграть  время, чтобы получить  дополнительную  информацию  прежде  чем  принять  какое-либо решение;

-пытаться решить проблему немедленно  опасно,  так  как  вскрытие  и

открытое обсуждение конфликта могут только  ухудшить  ситуацию;

-подчиненные сами могут успешно урегулировать  конфликт.  Не  следует  думать,  что  этот стиль является бегством от проблемы или уклонением  от  ответственности.   В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией  на конфликтную ситуацию, так как  за  это  время  она  может  разрешиться  сама собой, или ей можно будет заняться позже.

      Стиль  приспособления  означат,  что  решение   конфликтной   ситуации

происходит совместно  с   другой  стороной,  но  при  этом  не  отстаиваются

собственные интересы в целях  восстановления  нормальной  рабочей  атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен,  когда  исход  дела  чрезвычайно  важен  для одной стороны и не очень существен для другой.  Стиль  приспособления  может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях: 

-важнейшая  задача  восстановление  стабильности,  а   не   разрешение   конфликта; 

- предмет разногласия  не  значим,  лучше  сохранить  добрые   отношения   с   людьми;

-недостаточно ресурсов или шансов победить.

      Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но  и в  личностно-эмоциональной  сфере.   При  разрешении  последних  применяются другие  методы,  поскольку  в  них,  как  правило,  трудно  выделить  объект разногласий,  отсутствует  видимое  столкновение  интересов.  В  конфликтной ситуации или в  общении  с  трудным  человеком  следует  использовать  такой подход,   который   в   большей   степени   соответствовал   бы   конкретным обстоятельствам и  при  котором  последний  чувствовал  бы  себя  комфортно.

    Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения  конфликта являются жизненный опыт и  желание  не  осложнять  ситуацию  и  не  доводить человека до стресса. Можно добиться  компромисса,  приспособиться  к  нуждам другого человека  (особенно  партнера  или  близкого  человека);  настойчиво добиваться  осуществления  своих  истинных  интересов  в   другом   аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного  вопроса,  если  он  не  очень  важен; использовать  стиль  сотрудничества  для  удовлетворения   наиболее   важных интересов обеих  сторон.  Поэтому  лучшим  способом  разрешения  конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

      Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть  эффективным во всех без исключения ситуациях, так и  ни  один  из  рассмотренных  стилей разрешения  конфликта  не  может  быть  выделен  как  самый  лучший.    Надо научиться эффективно использовать каждый из них  и  сознательно  делать  тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Заключение.

   Подводя итог работы исследование организационных конфликтов можно утверждать, что существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт- норма производственных отношений,

   Таким образом, можно утверждать, что организационный конфликт - явление многоплановое, представляющее собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

   Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Ведь высокий уровень взаимоотношений между сотрудниками, положительное состояние социально-психологического климата в коллективе снижают вероятность появления конфликтных ситуаций.

   Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы:

1) негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой;

2) позитивные, при использовании которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

   Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции.

   Итак, поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.

Список использованной литературы.

1.  Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 2006;

2. Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., «Руководитель и коллектив: взаимодействие» - М.: Знание, 2000.

3. Выханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент.-М.,2002;

4. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.- Л., 1978;

5. Дебольский М. Психология делового общения.- М., 2001;

6. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов.- М. 2000;

7. Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М., 2000.

8.  Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М,2007.

9. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.-М.: Инфра-М, 1996.

10. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликте.- СПб., 2000;

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес- школа "Интел-синтез", 1996.

12. Цейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М.: Амалфея, 1996.

31