Министерство  образования и  науки РФ

филиал

Государственного  образовательного  учреждения

высшего  профессионального  образования-

Всероссийского  заочного финансово-экономического института

  в г.Туле 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по  дисциплине  «Менеджмент»

Вариант 5 

                                              Выполнила: студентка  3(2) курса

                                               Учетно-статистического факультета

                                               Специальность бухучет, анализ и аудит

                                               дневной группы

                                             Проверила: доц. Коровкина Н.И. 

                                                 Тула 2011 г.

     Вариант 5

1. Раскрыть факторы, влияющие на эффективность управленческого труда. Выявить недостатки в организации труда и сформулировать предложения по совершенствованию организации труда. Вопросы и решение задачи раскрыть на примере конкретного предприятия (учреждения, организации).

     Успех компании во многом зависит от того насколько эффективно ей управляют. Для понимания причин успешного  или безуспешного управления компанией  необходимо знать, какие факторы  оказывают влияние на эффективность  управленческого труда.

     Факторы, влияющие на эффективность управления труда, классифицируются по разным признакам.

     По  содержанию факторы можно подразделить на:

• организационные — рациональная структура аппарата управления,  четкое  функциональное разделение  труда  и  правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина;
• экономические — система материального поощрения и материальной ответственности;
• технические — технический уровень, механовооруженность труда, степень использования техники, техническая культура менеджеров;
• физиологические — санитарно-гигиенические условия труда;
• социально-психологические   —   межличностные  отношения, 
  авторитет руководителей, система моральных мотиваций.

     По  форме воздействия  различаются факторы прямого и косвенного воздействия. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К таким факторам обычно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления и т.п. Факторы косвенного воздействия оказывают опосредованное влияние на работу организации. К ним относят психологический климат коллектива, стиль управления, динамику формальных и неформальных групп и др.

     По  продолжительности  воздействия  выделяют факторы кратковременного и длительного воздействия. Кратковременное воздействие могут иметь, например, нарушения трудовой дисциплины. Большинство факторов имеют длительное воздействие: к ним относятся стиль управления, психологический климат и т.п.

     По  степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые. Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков и т.п. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и др. не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. На эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние, помимо управления, и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса и т.п.

     На  примере ООО «ТК «Прессэкспо» остановимся на ряде факторов отрицательно влияющих на эффективность управленческого труда в данной организации.

     Одним из наиболее распространенных и достаточно очевидных источников проблем в коллективе фирмы, приводящих к соответствующим проблемам в управлении персоналом, является конкуренция за ограниченные ресурсы, к которым можно отнести бюджетные фонды, рабочее пространство (помещения), технические службы обеспечения и др.

     При этом очевидным является тот факт, что вероятность возникновения  негативной ситуации и интенсивность ее протекания тем больше, чем более ограничены и важны связанные с определенными потребностями соперничающих сторон ресурсы.

     В качестве примера подобной ситуации, возникающей из-за ограниченных ресурсов, можно привести ситуацию, когда в организации проявляется недостаток средств технического обеспечения, и каждый сотрудник пытается для выполнения своих должностных задач получить контроль над данными техническими средствами, или хотя бы осуществлять пользование ими наибольшее время.

     Например, на двух сотрудников, в обязанности  которых входит активное ведение переговоров с клиентами по телефону,  установлен один телефон. В данном случае у сотрудников не будет возможности оперативно решать вопросы с клиентами. Будет возникать эмоциональное напряжение, когда телефон будет занят одним из сотрудников, а другому будет необходимо срочно связаться со своим клиентом. Выход из подобной ситуации очень прост, компании необходимо обеспечить обоих сотрудников необходимыми для выполнения их должностных обязанностей техническими средствами.

     В случае, если данный дефицит является действительным (то есть, выполнение своих задач всеми сотрудниками на данной технологической базе действительно объективно невозможно) данная ситуация может резко сократить эффективность работы персонала и ухудшить отношения в коллективе (а именно такому эффекту призвано противостоять эффективное управление персоналом).

     Следующей достаточно обширной группой факторов, способных служить причинами снижения эффективности управленческого труда, является взаимозависимость задач.

   Факторы, составляющие данную группу, наиболее ярко проявляются в тех случаях, когда успешное выполнение поставленной задачи двумя индивидами или двумя группами каким-либо образом взаимосвязано. Вероятность возникновения проблем взаимоотношений в этом случае достаточно велика в ситуации, когда стороны преследуют различные цели и (или) имеют разные приоритеты и тем выше, чем сильнее различаются поставленные сторонами цели.

   Как правило, проблемы, основной причиной которых является данная группа факторов, возникают между взаимозависимыми отделами с очень узкой специализацией. В качестве примера возникновения подобной проблемы можно привести конфликт между различными подразделениями, составляющими единый рабочий цикл, но, вследствие неудачного построения системы целей и приоритетов, считающими свои цели различными (точнее, защищающими свои узкие групповые интересы, в ущерб общим).

   Рассмотрим  следующую ситуацию: специалисту по работе с клиентами необходимо в течение часа представить своему непосредственному руководителю отчет по одному из своих клиентов для решения вопроса о возможности отгрузки товара этому клиенту в кредит. Для этого специалисту необходимо получить информации от сотрудника бухгалтерии об оплатах, произведенных данным клиентов за текущий квартал. Бухгалтер в настоящий момент занят другим делом, и не считает запрос, поступивший от специалиста по работе с клиентами приоритетным, несмотря на тот факт, что от своего руководителя он получил задание подготовить информацию по интересующему нас клиенту. Но при постановке задачи не были установлены сроки и уровень приоритета данной задачи по отношению к другим.

   В этом случае, проблема в коллективе персонала, резко снижающая эффективность  управления, в большинстве случаев  является следствием предпочтения узких  тактических интересов интересам долговременным, стратегическим (или просто результатом не осознания собственных стратегических интересов).

   Достаточно  широко распространенной группой факторов является несовершенство должностных (функциональных) инструкций. Факторы данной группы могут являться причиной управленческих проблем в ситуации, когда отсутствует четкое определение прав и обязанностей, то есть в ситуациях с совпадающей (пересекающейся) ответственностью или отсутствием конкретной ответственности за определенные функции.

   Интересно, что при этом, причинами возникновения  проблем может служить как  попытка отказа от функций в работах, которые кажутся одной из сторон бесперспективными, так и обратная ситуация, когда одна сторона пытается подчеркнуть свои функции в общей работе, ставить себе в заслугу достижение успеха или уклоняться от ответственности за провал в совместной деятельности.

   В компании произошло сокращение кадров. В числе сокращенных должностей оказались сотрудники отдела АХО. Возник вопрос: кто будет заниматься заказом канцелярских принадлежностей для офиса. Было решено переложить эту обязанность на секретаря офиса. Но данная обязанность не была отражена в должностной инструкции сотрудника, и когда на место секретаря пришел новый сотрудник, он отказался заниматься заказом канцелярских принадлежностей для офиса на постоянной основе, так как данная функция не была прописана в его должностной инструкции.

   К проблемам может привести также  несоответствие между характером работы и статусной иерархией. Такие проблемы могут происходить как между группами внутри организации, так и между отдельными индивидами, причем в последнем случае причинами служат, как правило, нарушение принципа справедливости в системе вознаграждений и назначении на должности, условия труда, статусные символы.

   Еще одной группой причин возникновения  управленческих проблем являются, как  представляется, причины, связанные  с плохой коммуникацией.

   Так, в частности, неполная коммуникация между индивидами или группами в  составе организации может, с одной стороны, стать серьезным препятствием во взаимоотношениях сторон, цели и взгляды которых, по сути, не различаются, а с другой - стать существенным препятствием для прохождения неискаженной управляющей информации.

   С другой стороны, возможно возникновение обратных ситуаций, в которых управленческая проблема провоцируется излишком информации, наличествующей у сторон, излишней “прозрачностью” коммуникативных связей.

   Так, в частности, информация об одной  из сторон, не являющаяся в действительности необходимой для обеспечения взаимодействия сторон, может быть функционально вредной, обнаруживая неравенство или ценностные различия между сторонами, и вызывая, таким образом, возможность возникновения враждебного отношения в коллективе, снижающего работоспособность персонала и требующего компенсаторного управленческого влияния.

   В качестве примера подобной ситуации можно привести предоставление информации о личной жизни и других подобных характеристиках индивидуумов, а, в  некоторых случаях, и предоставление информации об отдельных аспектах внутриорганизационной жизни.

   Рассмотрим  пример управленческой проблемы, связанной  с фактором неэффективности коммуникативной системы. Так, например, в компании было принято решение создать свой сайт. Который будет функционировать в качестве интернет - магазина. Созвали совещание по данному вопросу. Позвали всех заинтересованных лиц за исключением главного бухгалтера. Приняли решение о возможности производить расчета с покупателями при помощи кредитных карт, а также наличными в кассе офиса. Проект был запущен, и когда первый клиент приехал в офис компании для оплаты своей покупки наличными через кассу, выяснилось, что для реализации данного способа оплаты необходимо было приобрести и зарегистрировать кассовый аппарат. В итоге из-за того, что бухгалтер не был включен в процесс обсуждения нового проекта, компания оказалась в неловком положении перед клиентом.

   Рассмотрев  факторы, влияющие на эффективность  управленческого труда, мы выявили недостатки в организации труда в ООО «ТК «Прессэкспо». Для совершенствования организации труда предлагаю уделить особое внимание должностным инструкциям сотрудников компании и положениям о подразделении. Во первых эти документы необходимо обновлять в случае реструктуризации компании, сокращении численности работников. Во вторых сотрудники должны четко представлять цели компании, цели своего департамента, и понимать за какой участок работы несет ответственность именно этот сотрудник и у кого в подчинении он находится. При постановке задач руководитель должен расставлять приоритеты и сроки выполнения поставленных задач. При реализации и обсуждении нового проекта, необходимо убедиться, что все заинтересованные сотрудники знают о планах по реализации данного проекта, собрана вся необходимая информация и проведены подготовительные работы.