Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Мая 2011 в 12:20, контрольная работа
Раскрыть факторы, влияющие на эффективность управленческого труда. Выявить недостатки в организации труда и сформулировать предложения по совершенствованию организации труда. Вопросы и решение задачи раскрыть на примере конкретного предприятия (учреждения, организации).
В данной работе были рассмотрены факторы, влияющие на эффективность управленческого труда, выявлены недостатки по организации труда в ООО «ТК «Прессэкспо» и сформулированы рекомендации по совершенствованию организации труда. Необходимо понимать, что для разных организаций наиболее важным может быть влияние тех или иных факторов. Поэтому руководителю организации или подразделения необходимо выявлять недостатки в организации его фирмы или подразделения и устранять их для повышения эффективности труда своих подчиненных.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других членов коллектива к активной деятельности для достижения собственных целей и целей всей организации. В основе мотивации лежат потребности, достижения собственных целей, которые побуждают человека к действию.
Мотивация играет огромную роль в управленческом процессе. Так как в случае отсутствия поощрения сотрудники не заинтересованы выполнять свою работу лучше, быстрее, проявлять инициативу.
Для
более полного понимания
Различают содержательные и процессуальные теории мотиваций.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работ. К ним относят такие весьма известные теории, как :
В процессуальных теориях мотивации анализируется, как человек выбирает конкретный вид поведения и как он распределяет свои усилия для достижения различных целей. Согласно этим теориям поведение личности является функцией ее восприятия и ожиданий , связанных с данной ситуацией , а также возможных последствий выбранного типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.
Более подробно рассмотрим теорию иерархии потребностей Маслоу (1970 г.). Данная теория основывается на 9 предпосылках:
Физиологические потребности.
Потребности безопасности связаны со стремлением человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, быть социально защищённым, иметь гарантированную перспективу. Эти работники любят порядок, чёткие правила, ясные цели, детальную регламентацию, социальные гарантии. Ради этого они готовы даже потерять в заработной плате. Такие работники склонны избегать риска, противиться изменениям и преобразованиям.
Работники с доминирующей потребностью принадлежности и причастности имеют выраженное чувство коллективизма. При руководстве такими людьми целесообразно применять коллективные формы труда.
Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Большое значение для мотивации таких работников имеет фактор морального поощрения. В качестве мотивирующих элементов может рассматриваться введение внутрифирменных наград и знаков отличия.
Потребность самовыражения заключается в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребность человека в творчестве. При управлении такими людьми следует давать им оригинальные задания, позволяющие максимально использовать свой творческий потенциал и предоставлять максимальную свободу в выборе средств их решения. В этом случае эффективно использовать делегирование (интересная работа - самостоятельная ценность).
Теорию Маслоу можно подвергнуть определенной критике, так как, например, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, семейное положение). Также необязательно наблюдается жёсткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу. Удовлетворение потребности необязательно приводит к ослаблению воздействия на мотивацию.
Далее рассмотрим теорию Альдерфера (1972г.). В соответствии с данной теорией потребности человека могут быть объединены в 3 группы: потребности существования, потребности связи, потребности роста. Как и Маслоу, Альдерфер считал потребности иерархически расположенными.
Потребности существования включают физиологические потребности и потребности безопасности из пирамиды Маслоу. Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, начальников и подчинённых. К этой группе относятся потребности принадлежности и причастности, а также часть потребностей признания и самоутверждения.
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу, а также включают часть потребностей признания и самоутверждения, которые связаны с самосовершенствованием рабочего.
Основные различия между теориями заключаются в том, что согласно теории Маслоу движение происходит только снизу вверх. Альдерфер же считал, что движение идёт в обе стороны (вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, вниз, если неудовлетворена потребность более высокого уровня).
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения, а вниз - процессом фрустрации, т.е. поражение стремления удовлетворить потребности. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.
Практическая значимость данной теории заключается в том, что она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности удовлетворить потребности более высокого уровня.
Согласно теории приобретённых потребностей МакКлелланда
на поведение человека в организации оказывают влияние 3 потребности:
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать поставленной цели более эффективно, чем он это делал ранее. Людям с выраженной потребностью достижения нравится принимать решения и отвечать за их осуществление. Они готовы браться за работу несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели и задачи, исходя из своих возможностей.
Менеджеру следует обращать внимание на недостатки людей с выраженной потребностью достижения:
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с выраженной потребностью соучастия стараются установить и поддерживать хорошие отношения с коллегами, считаются с мнением окружающих, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны.
Люди с выраженной потребностью соучастия предпочитают занимать такие должности и выполнять такую работу, которая позволит им находиться в активном взаимодействии с людьми, регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия.
Так например, из человека с выраженной потребностью соучастия получится хороший специалист по кадрам или секретарь. Управляющий должен понимать, что если подобный человек будет, например, работать в архиве, то в скором времени он либо примет решение о смене работы, либо не будет качественно выполнять свою работу, так как она ему не интересна. Возможно, денежная мотивация сможет разрешить ситуацию на короткое время, но в долгосрочном периоде подобная мера ничего не решит.
Потребность властвования состоит в стремлении контролировать поведение и действия других людей, контролировать ресурсы и процессы, протекающие в организации, брать на себя ответственность за действия и поступки других людей.
Согласно данной теории люди с доминирующей потребностью властвования делятся на 2 группы:
В данном случае власть – это цель. Это неплохо если человек обладает правильной самооценкой и способностью к администрированию.
Менеджер должен стимулировать таких людей, делегировать им полномочия для реализации цели.
Преимущество при продвижении по службе следует отдавать людям 2 группы.
Потребности достижения, соучастия, властвования не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на конкретного индивида во многом зависит от их взаимодействия. К негативному влиянию на результат может привести сочетание сильной потребности достижения и сильной потребности властвования (противоречие между интересами менеджера и организации). Комбинация сильной потребности соучастия и сильной потребности властвования в целом носит позитивный характер, однако существует опасность, что менеджер подпадёт под влияние коллектива, будет проявлять нерешительность и непоследовательность в принятии непопулярных мер, необходимых для выживания организации.
Далее остановимся на теории двух факторов Ф. Герцберга.
В процессе практических исследований и наблюдений Герцберг пришёл к выводу, что процессы нарастания неудовлетворённости и обретение удовлетворённости с точки зрения факторов их обуславливающих, являются 2 различными процессами, т.е. факторы, вызывающие повышение неудовлетворённости, при их устранении необязательно приводят к обретению удовлетворённости и наоборот.