Контрольная работа по "Менеджменту"

1. Процесс удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности.

   В основном он находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. внутренних по отношению к работе факторов, которые зависят от природы конкретного человека. Данные факторы оказывают мотивирующее воздействие и способствуют проявлению дополнительной инициативы. Однако, отсутствие этих факторов само по себе не вызывает сильной неудовлетворённости. Данную группу факторов принято называть мотивирующими или удовлетворительными. К ним относят: признание, ответственность, возможность принятия решений, возможность продвижения по службе, перспективы повышения квалификации и т.д.

2. Процесс неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости.

   Определяется  влиянием факторов в основном связанных  с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние по отношению к субъекту факторы. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности, в то же время их наличие не обязательно вызывает чувство удовлетворённости, т.о. данные факторы связаны с устранением дискомфорта, боли, страдания и не играют мотивирующей роли. Обычно их называют гигиеническими факторами или факторами здоровья. К ним относятся: условия труда, безопасность и комфорт на рабочем месте, статус, правила, отношения с коллегами, режим и распорядок работы, заработная плата и т.д.

   В теории Герцберга необходимо выделить некоторые отрицательные моменты:

1. Работники склонны связывать свои успехи с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а свои неудачи с ролью других людей и объектов неподконтрольных работников.
2. Один и тот же фактор может вызывать удовлетворение одних людей и неудовлетворение других (самостоятельное принятие решений).

     Согласно  теории Герцберга менеджер должен обратить первостепенное внимание на факторы, которые  вызывают неудовлетворённость (факторы  здоровья) и делать всё, чтобы устранить эту неудовлетворённость. После того, как работник достигнет состояния отсутствия неудовлетворённости, основное внимание менеджера должно быть сконцентрировано на мотивирующих факторах.

     Далее рассмотри процессуальные теории мотивации. Из процессуальных теорий наиболее известны теория справедливости, теория ожиданий, теория подкрепления.

Теория  справедливости включает 3 аксиомы:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путём сравнения того, что они вносят, с тем, что они получают взамен. То, что работник вносит, называется вкладом, а то, что получает - отдачей. По соотношению между вкладом и отдачей работник судит о справедливом отношении к нему. Справедливость - это эквивалентность вклада и отдачи.
2. Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению беспокойства и внутренних переживаний. При этом недооценка вызывает чувство обиды, а переоценка заставляет испытывать чувство вины.
3. Люди, неудовлетворённые своими взаимоотношениями из-за низкой отдачи стремятся восстановить справедливость. Существует 3 способа восстановления справедливости:

1.     увеличение отдачи. При увеличении  отдачи работник будет требовать у руководства повышения заработной платы, продвижения по службе, гарантии сохранения места, выплаты премии, перевода на другую работу, улучшения условий труда. Если же эти требования не выполняются, работники могут увеличить отдачу другими способами, в том числе, совершая приписки, унося домой собственность предприятия, иногда даже занимаясь вредительством.

2.     Уменьшение своего вклада - опоздание на работу, сокращение выполняемого объёма работ, неаккуратное выполнение работы, частые больничные листы, увеличение обеденного перерыва, сокращение своих служебных обязанностей и другие способы уклонения от работы.

3.     Прекращение взаимоотношений (увольнение).

       Из теории справедливости можно сделать следующие выводы, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Менеджер должен своевременно разъяснять и аргументировать своим работникам критерий своего дифференцированного подхода в оплате труда и предоставлении других льгот.

     Теория  ожиданий. Данная теория акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определённую линию поведения и на объяснение такого выбора. В основе этой теории предположение о том, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативную линию поведения и выбирают действия, которые по их мнению приводят к нужным результатам. Данная теория строится на 3 основных факторах: ожидание, валентность и инструментальность.

     Фактор  ожидания (затраты труда - результат) - это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причём под действиями понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом - будущее событие, которое может и не находиться под контролем, т.е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание того, что приложенные усилия дадут нужный результатт, варьируется от 0 до 1. Если человек уверен в успехе, ожидание равно 1.

     Валентность (результат - вознаграждение) характеризует силу предпочтения в отношении данного результата. Это ожидаемая ценность, вознаграждение.

     Инструментальность (исполнение-результат) - это предполагаемая связь между двумя предыдущими факторами, т.е. между достижением положительного результата и получением обещанного вознаграждения - вероятность ожидаемого вознаграждения (гарантия вознаграждения).

     Если  уровень мотивации больше 0,55, то имеет место повышенная мотивация.

     Теория  подкрепления. Данная теория базируется на принципе, что можно изменить поведение работника путём подкрепления его желательных проявлений для организации. На данной теории основано регулирование поведения работника в организации.

     При регулировании поведения работника менеджер использует компенсацию – внешнюю реакцию на поведение человека. Эта компенсация выражается в определенных потерях или приобретениях работника, как результата его поведения, осуществляемого в виде определенных целенаправленных действий.

     Компенсация может производиться менеджером в различных видах: от материального вознаграждения или наказания, до словесного одобрения или осуждения. Проводимая менеджером компенсация направлена на закрепление желаемого поведения работника. Различают следующие виды компенсации:

     1. Положит компенсация - вознаграждение  в той или иной форме, которое  приводит к приятным для работника последствиям. В этом случае повышается вероятность повторения предшествующего поведения, т. е. его закрепления.

     2. Отрицательная компенсация заключается в том, что желаемое поведение работника сразу же приводит к устранению нежелательных для него обстоятельств или санкций. При использовании отрицательной компенсации желательно использовать индивидуальный подход и быстрое реагирование на изменение поведения человека.

     3. Наказание выступает как реакция  на нежелательное поведение работника. При введении наказания необходимо руководствоваться теорией справедливости. Виды наказания должны быть известны работникам заранее. При использовании наказания следует учитывать, что их целью является изменение поведения работника. Очень важно помнить, что большое количество наказаний или их чрезмерная жесткость может привести к обиде подчиненного, способствовать утрате интереса к работе.

     4. Непоощрение направлено на устранение нежелательного поведения работника, выражается в отсутствии положительной компенсации за действия, которые поощрялись ранее, если эти действия более не соответствуют действительности.

     Рассмотрев  различные мотивационные теории необходимо заметить, что они не являются взаимоисключающими, а скорее дополняют друг друга. Хороший менеджер должен наблюдать за своими подчиненными и понимать, почему в каждом конкретном случае у сотрудника снижается мотивация.

     Возможно  сотрудник долгое время качественно выполнял свою работу рассчитывая на повышение, на то, что руководитель начнет делегировать ему более сложные дела. В данном случае неудовлетворенна потребность в самореализации, и сотрудник либо перестанет качественно выполнять свою работу, так как она потеряла для него интерес с профессиональной точки зрения, либо в ближайшем времени сменит место работы.

     Знание  и умение правильно применить  мотивационные теории очень важно  при управлении организацией или  отделом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Задача. Разработайте Положение  о подразделении  или должностную  инструкцию на работника, в соответствии с занимаемой им должностью. Сформулируйте предложения по совершенствованию выше указанных документов.

      С целью совершенствования приведенной  выше должностной инструкции считаю необходимым добавить следующий раздел - “Поощрения ”. В данном разделе должен быть прописан оклад - постоянная оплата, и переменная оплата труда в зависимости от результатов работы.

Необходимо, чтобы в должностной инструкции были отмечены показатели, по которым можно было бы примерную часть оплаты труда или увеличить, или уменьшить. Например, при достижении определенных результатов устанавливается поощрение в размере двух-трех месячных окладов.

Также считаю необходимым добавить раздел “Порядок утверждения и изменения должностной инструкции”. Необходимо определить, кто утверждает должностную инструкцию и как она будет изменена. Часто складывается ситуация, когда руководитель может возложить дополнительные обязанности на своего сотрудника. На что сотрудник отвечает: “Я не хочу, я больше не могу”. Руководитель возражает: “А я вас не спрашиваю об этом, я возлагаю на вас обязанности и сейчас сам утверждаю новую инструкцию”. Очень часто сотрудник сопротивляется: “Как? При устройстве на работу Вы мне установили определенные обязанности. Именно за выполнение этих обязанностей я и получаю зарплату”. Чтобы не возникало такой ситуации, желательно внести специальный раздел в должностной инструкции, где было бы написано, в каком порядке изменяется этот документ, и кто его утверждает.

      Локальные нормативные акты играют огромную роль при решении спорных ситуаций, например, когда два сотрудника выясняют ответственность за какой участок работы входит в их компетенцию, или кто кому должен подчиняться, какие документы предоставлять. Четкие и соответствующие реальному положению дел на фирме локальные нормативные документы значительно помогают в разрешении подобных конфликтов.  

     Тест. Укажите принципы линейной структуры организации.

1)полноправное  распорядительство

2)адаптация

3)единоначалие

4)децентрализация

5)демократизация

Ответ: 3) единоначалие 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005
2. Мескон М., Альберт Н., Хедуори Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. – М.: Дело, 2002
3. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008.