Контрольная работа по "Менеджменту"

 

Данные таблицы 2 содержат информацию о составе и видах товарной продукции ОАО «Курганхиммаш».

Структура производимой продукции очень объемная, за анализируемый  период внутри нее произошли некоторые  изменения, предприятие разрабатывало  и внедряло в производство новые виды оборудования, расширяя и модифицируя номенклатурный ряд.

Рассматривая структуру  товарной продукции делаем вывод, что  наибольший удельный вес составляет нефтегазовое оборудование, в том  числе: оборудование для обустройства нефтяных и газовых месторождений (резервуары, муфты, камеры приема и запуска средств очистки и диагностики магистральных нефтепроводов): в 2010 г. – 414 273 тыс. р., что в процентном соотношении составляет – 67,67 % от общей суммы реализованного оборудования за год.

В 2011 г. величина реализации оборудования данного товарного ряда составляла 863773 тыс. р. (74,06 %), а в 2012 г. – уже 1211млн. р. (69,71 %).

На втором месте по объему реализации по данным 2012 г. находится емкостное оборудование. Исследуя период 2010 - 2012 г. г. становится очевидно, что объем выпуска этой продукции значительно увеличился по сравнению с 2010 г., а именно с 7571 тыс. р. в 2005 г. до 242995 тыс. р. в 2012г.

Увеличился и удельный вес данного вида продукции в  объеме всего оборудования. В 2010 г. он составлял 1,24 %, тогда как 2011 г. вырос до 7,17 % уже находясь на втором месте. Согласно данным 2012 г. емкостное оборудование прочно закрепилось на второй по значимости позиции и составляет почти 14 % от общего объема реализованной продукции.

Объемы реализации теплообменного оборудования увеличились практически вдвое - с 59 244 тыс. р . в 2010 г. до 105 012 тыс. р. в 2012 г. Данное оборудование также стоит рассматривать как одно из основных в товарной номенклатуре предприятия. Оборудование водоподготовки и озонаторное оборудование также представлено отдельными товарными рядами в общей номенклатуре завода.

В целом за исследуемый  период произошёл рост выпуска товарной продукции. По удельному весу отдельных  видов товарной продукции можно  судить о специализации предприятия. В структуре продаж предприятия 100% занимают прямые продажи. Таким образом, ОАО «Курганхиммаш» характеризуется как экономически прогрессивное предприятие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОПИСАНИЕ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ

 

 

Численность производственного  и управленческого персонала представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Состав и структура производственного и управленческого персонала ОАО «Курганхиммаш»

№ пп	Показатели	Годы
		2007	2008	2009
	А	1	2	3
1	Среднесписочная численность, чел, в том числе	1845	2142	2330
	ППП	1837	2134	2022
	Из них:
	Рабочие	1226	1461	1596
	Основные	634	812	870
	Вспомогательные	542	649	726
	Руководящий состав	296	302	326
	Специалисты	356	362	398
	Служащие	9	9	10
	Непромышленная группа	8	8	8

 

На 1 января 2010 г. списочная численность работающих на ОАО «Курганхиммаш» составила 2330 человек, что составляет 103,2 % от плановой численности. Увеличение персонала произошло из-за увеличения объемов производства - открытие новой производственной площадки).

В 2009 г на заводе работало 326 руководителя, произошло увеличение по сравнению с 2007 г. на 30 человек за счет организации нового цеха и образования нового подразделения «КХМ-2».

Рассмотрим качественный работников ОАО «Курганхиммаш» (Рис. 1).

Рисунок 1 – Персонал организации по возрастному признаку

 

Возраст: до 30 лет – 6,8 %; от 30 до 40 лет – 19,3 %; от 41 до 50 лет  – 36,6 %; от 51 до 60 лет – 27,6 %; свыше 60 лет  – 9,7 %. Из приведенных данных видно, что в основном на ОАО «Курганхиммаш» специалисты зрелого возраста от 41 до 50 лет.

Показательным может  стать анализ работников по уровню образования и стажу работы на предприятии. Рассмотрим характеристики в таблице 3-4.

 

Таблица 3 – Уровень образования сотрудников

№ п/п	Уровень образования	Годы
		2007	2008	2009
		в % к итогу	в % к итогу	в % к  итогу
	А	1	2	3
1	Среднее	0,52	0,66	0,45
2	Среднее специальное	24,46	22,56	17,45
3	Незаконченное высшее	41,08	41,67	44,19
4	Высшее	33,94	36,11	37,91
5	Итого	100	100	100

 

Судя по данным таблицы 3, уровень образования на предприятии постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование. В то же время доля работников со средним образованием остается практически неизменным.

Важным показателем  стабильности персонала сотрудников  организации персонала и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж) (Таблица 4).

 

Таблица 4 – Структура персонала по продолжительности работы в организации 2007 – 2009 гг.

№ п/п	Стаж работы	Годы
		2007	2008	2009
		в % к итогу	в % к итогу	в % к  итогу
	А	1	2	3
1	1 – 3 года	18,08	20,01	15,60
2	3 – 5 лет	26,17	26,34	25,69
3	5 – 10 лет	21,21	31,57	20,18
4	10 - 20лет	24,24	13,68	29,31
5	Более 20 лет	10,30	8,40	9,22
	Итого	100	100	100

 

Исходя из показателей  таблицы 4, основную группу составляют работники, отработавшие в организации:

- в 2007 г. – 3-5 лет;

- в 2008 г. – 5 – 10 г.;

- в 2009 г. – 10 – 29 лет.

Следовательно, на предприятии  с каждым годом увеличивается  число работников, которые проработали, достаточно большое время на предприятии, это может быть вызвано повышением мотивационного эффекта для данной группы сотрудников.

Немаловажное значение в управлении персоналом имеет текучесть  кадров (Таблица 5).

 

Таблица 5 – Анализ движения рабочей силы, чел.

№ п/п	Показатели	Годы
		2007	2008	2009
	А	1	2	3
1	Количество принятого  на работу персонала	112	236	369
2	Количество уволившихся  работников в том числе:	25	39	48
3	по собственному желанию	24	39	46
4	за нарушения трудовой дисциплины	1	0	2
5	Средняя списочная численность персонала	1845	2142	2330
6	Коэффициент оборота  по приему:	0,06	0,1	0,16
7	по выбытию	0,01	0,02	0,02
8	Коэффициент текучести	0,01	0,02	0,02

 

Из таблицы 5 видно, что в период с 2007 по 2009 гг. количество принятого на работу персонала увеличилось. Количество уволившихся также увеличилось более чем в 2 раза. Этому способствует не отлаженная мотивационная политика предприятия. Коэффициент оборота по приему за рассматриваемый период во многом превышает коэффициент по выбытию.

Нужно отметить, что среди  выбывших большую часть составляют уволившиеся по собственному желанию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ОЦЕНКА КАДРОВ С РАЗРАБОТАННЫМИ ПРЕДЛОЖЕНИЯМИ

ПО  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Производственная организация постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация-работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Организация-работодатель разрабатывает требования к претендентам на должность. В основном на ОАО «Курганхиммаш» это служебная записка от соответствующего подразделения, в которой перечислены минимально необходимые требования к кандидату. Обычно это - уровень образования, возраст, пол, опыт, специальность.

Эти требования являются основой для оценки кандидатов при их отборе.

Имея перечисленную  выше информацию, отдел кадров совершает  первичный отбор кандидатов. Сопоставляя  эти условия с данными кандидата. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими  кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на ОАО «Курганхиммаш» выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ОАО «Курганхиммаш» трудоемок.

Предлагается ввести для совершенствования системы  подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.

Отбор на должность будет  производиться с учетом базы данных, сформированной в результате набора претендентов на занимаемую должность. Использование различных методов  способствует отбору наиболее талантливых  руководителей и специалистов, которые во многом обеспечивают стабильное развитие предприятия. Предлагается, чтобы каждый претендент при поступлении должен пройди сложную формальную систему отбора. Для этой цели работники кадровых служб должны использовать систему проверки и анализа качеств работника.

Для использования на предприятии предлагается следующие  этапы отбора персонала: