Корпоративная, инновационная культура и культура производства фирмы: анализ и сравнение их общего и особенного в управлении

Введение

Тема данной курсовой работы называется «Корпоративная, инновационная  культура и культура производства фирмы: анализ и сравнение их общего и  особенного в управлении».

Актуальность выбранной  темы заключается в том, что для  менеджеров современной деловой России вопросы, связанные с культурой управления предприятием (производством) являются очень актуальными. Те трансформации, которые произошли в экономике России (развитие рынка и рыночных отношений) фактически и привели к смене типов корпоративной культуры. Многие компании, независимо от того, работают ли они в государственном, смешанном или рыночном секторе, рассматривают задачу формирования культуры производства как одну из важнейших, определяющих направление и успех развития бизнеса компании. Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где отсутствуют иерархические перегородки, где каждый работник заинтересован в общем успехе, ведь от этого зависит его материальное благополучие.

Таким образом, тема культуры управления фирмой вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой  практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций.

Культура играет очень важную роль в жизни организации, соответственно, она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует производственной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие культуры производства. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении. Культура управления, в целом, - это обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Культура управления включает:

-совокупность знаний, их структуру и глубину;

- морально-эстетические  нормы работы;

- отношение к труду;

- навыки в организации работы и выполнении ее отдельных элементов;

- умение владеть  собой и понимать особенности  работающих рядом людей.

Культура производства - совокупность материальных (помещения, оборудование, инструменты, материалы) и духовных ценностей (организация труда, знания, технологии, дисциплина, позитивное отношение к труду) отражающая определенный уровень развития предприятия.

Культура фирмы - залог предпринимательского успеха. В настоящее время многие фирмы  столкнулись с проблемами нахождения новых возможностей, позволяющих им выгодно отличаться от своих конкурентов. Сегодня наряду с разработкой совершенных технологий и качественных продуктов, заботой предпринимателей становится поиск новых ценностей коллектива, с помощью которых можно сформировать новое качество фирмы, совокупность этих ценностей составляет культуру фирмы.

Целью курсовой работы является проанализировать корпоративную, инновационную культуру и культуру производства фирмы в целом, и  сравнить их общее и особенное  в управлении.

Для достижения цели был поставлен ряд задач. Основными  задачами курсовой работы являются:

1. раскрыть понятие,  сущность и принципы корпоративной,  инновационной культуры управления  фирмой, проанализировать культуру  управления фирмой в целом;

2. описать основные элементы каждого из этих видов культуры управления;

3. исследовать процесс  формирования и поддержания культуры  управления на фирме;

4. определить пути  совершенствования культуры управления  на фирме;

В качестве объекта  исследования выступает корпоративная и инновационная культура.

Предметом исследования является культура управления фирмой, в целом.

Весь представленный материал разбит на главы.

В первой главе вводятся и раскрываются понятия, сущность и  основные принципы корпоративной, инновационной  и организационной культуры и культуры производства фирмы, описываются основные элементы каждой из культур, рассматривается процесс формирования.

Во второй главе  произведен анализ корпоративной, инновационной, организационной культур, сравнение  их общего и особенного в управлении.

Третья глава представляет собой практическую часть курсовой работы, где представлен процесс  формирования каждой из этих видов  культуры управления на современном  туристском предприятии, на примере  туристской фирмы «Куда.ру».

В заключении подведены итоги работы, сделаны основные выводы и намечены перспективы дальнейшего развития данной темы.

Работа основывается на опубликованном, фондовом, научном  материале, выбранном в соответствии с целями и задачами работы. Основной массив информации представляет собой материалы периодической печати федеральных и региональных деловых и общественно-политических средств массовой информации. В источниках представлены мнения консультантов, руководителей служб персонала, руководителей компаний, которые занимаются вопросами корпоративной культуры, а также мнения журналистов, ведущих данную тематику в изданиях. Также в список литературы вошли наиболее интересные публикации, размещенные в русскоязычной части компьютерной сети «Интернет».

В целом, получилось достаточно подробное, детальное изучение и анализ данной темы курсовой работы.

1. Корпоративная, инновационная  культура и культура  производства фирмы

1.1. Общее понятие  и сущность корпоративной  культуры управления

Корпоративная культура - это, прежде всего, культура общения между людьми. Корпоративная культура взращивается на производстве специально и в соответствии со стратегией компании.

Корпоративная (организационная) культура - набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации  и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения. Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют смысла.

Как и национальная культура, корпоративная формируется  независимо от участия людей. Формирование корпоративной культуры идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных.

Поэтому, первое, что  должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру на предприятии, - сформулировать для  себя основные ценности организации. Существуют иностранные компании, где они четко сформулированы. Есть компании, как иностранные, так и российские, где эти принципы существуют, все их осознают, но нет собственно записи, поскольку корпоративная культура часто возникает и существует без осознанного ее формирования.

Модель Г. Харрисона  различает четыре типа организаций  с корпоративной культурой, ориентированной  на роли, на задачи, на человека и на власть. Для анализа он выбрал процесс  распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Такие модели корпоративных культур редко встречаются в чистом виде, но большинство организаций ближе всего по своей культуре к какой-либо из них. Выделяют следующие модели корпоративной культуры:

1. Корпоративная культура, ориентированная  на прибыль

Организации с такой  культурой стремятся быть рациональными  и аккуратными, насколько это  возможно. В центре внимания таких организаций - процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания. Им присущи озабоченность свободой действий, соблюдение законов и ответственность. Особо выделяются иерархия и статус. Работники продвигаются по службе с четко определенными карьерными путями. Стабильность и респектабельность нередко также ценятся, как и компетентность. Система не может быстро адаптироваться к изменениям, ей недостает гибкости.

2. Корпоративная культура, ориентированная  на задачу

Здесь выше всего  ценится выполнение сверхзадач. В центре внимания - гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Важно отметить, что структурные функции и действия организации оцениваются в зависимости от вклада в сверхзадачи. Власть считается законной, если она основана на соответствующих знаниях и компетенции, а не на силе и положении. Карьера работника зависит от способности справляться со все более сложными изменениями и задачами. Организационная структура меняется, чтобы выполнять задания или функции.

3. Корпоративная культура, ориентированная  на человека

Организация сама по себе - это средство для выполнения желаний ее членов, которые они  могут выполнять сами. Люди в таких  организациях никогда не делают то, что противоречит их целям и ценностям. Главное здесь - умение и потенциал отдельных работников. Именно люди определяют успешность таких организаций. Карьера работника зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы здесь - превыше всего.

4. Корпоративная культура  с ориентацией на власть (силу)

Организации такого рода пытаются сдерживать окружающую обстановку и подавлять возражение (сопротивление). Они не желают подчиняться  каким бы то ни было внешним законам  или власти. Центральная тема - рост организации. Руководители прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Работники борются за стратегические посты, карьера складывается в соответствии с их положением на этой арене власти. Такие организации конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния.

Таким образом, самое  главное в корпоративной культуре, - чтобы она не стала корпоративным  рабством. Проводимые в компании мероприятия, в разных регионах и с различными категориями сотрудников, удаются  тогда, когда они не навязываются и понимаются всеми участниками действа. И те ценности, которые декларируются компанией, должны быть не просто вывешены на стене или оформлены в виде этического кодекса, а находить отклик у людей. Весьма нежелательны противоречия между декларируемыми ценностями и теми ценностями, которые в действительности перенимают сотрудники.

Корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. Корпоративная культура выступает как система, существующая, по крайней мере, на трех уровнях, - содержательном, ментальном и деятельностном.

На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных  в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Содержание этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве.

Однако пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.п. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т.д. могли начать «работать» и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Ориентация на выживание и функционирование должна смениться ориентацией на развитие, прорыв на новые уровни эффективности и к новым возможностям, приверженностью принципу «высокой планки», корпоративным ценностям, ориентацией на более высокое качество жизни в целом.

Деятельностный уровень  корпоративной культуры - это уровень  практических действий людей, которые  направлены на достижение миссии и  стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т.д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий.

Обеспечивает эффективные  действия руководителей и персонала организационный механизм, который также строится на определенных технологиях и нормах корпоративной (организационной) культуры. Одним из звеньев, составляющих организационный механизм фирмы, является такой элемент корпоративной культуры, как деловой кодекс работника организации.

Из множества существующих на сегодняшний день деловых кодексов представители организации отбирают те правила и нормы, которые соответствуют  их целям и стратегиям, особенностям персонала, истории организации, специфике  отношений собственности, требованиям среды и т.д. Содержание делового кодекса появляется в результате длительной кропотливой работы над «правилами игры», которые установят для себя и других работников организации ее ключевые фигуры, определяющие ее судьбу и берущие на себя ответственность за ее будущее. В процессе этой работы формируется и начинает действовать эффективная управленческая команда. Деловой кодекс содержит, как правило, три группы правил: правила запрещающие (обозначающие, что в данной организации делать ни в коем случае нельзя, например, запрет на нарушение коммерческой тайны, запрет на наушничество), правила предписывающие (говорящие о том, что в данной организации делать необходимо, например, строго следовать соглашениям. соблюдать процедуры управления) и рекомендующие (например, рекомендуется проявлять творческую инициативу, быть приверженным организации). В случае принятия на ментальном и реализации на деятельностном уровнях корпоративной культуры, деловой кодекс начинает выступать в качестве безличного механизма регулирования отношений и действий работников организации, что существенно облегчает работу руководителей и повышает эффективность работы персонала в целом.