Корпоративная, инновационная культура и культура производства фирмы: анализ и сравнение их общего и особенного в управлении

Именно поэтому  создание благоприятной инновационной  культуры в коллективе является существенной составляющей успешного внедрения  инновационных технологий. Ведь, благоприятная  инновационная культура пробуждает невероятную энергию, инициативу и ответственность, связанную с достижением чрезвычайно высоких целей.

Построение инновационной  культуры на всех уровнях требует  уравновешивания полномочий отдельных  сотрудников и всей группы в целом, что предусматривает соблюдение некоторых принципов:

1. решения всегда  основываются на ясных целях  (основная задача менеджера состоит  в определении этих целей);

2. сотрудничество - одно  из самых эффективных средств  для развития инновационных процессов;

3. приветствуется  обмен идеями и информацией;

4. каждый член  группы осознает свое влияние  на развитие инновационного процесса;

5. экспериментирование  вознаграждается и ожидается  от всех сотрудников;

6. ошибки используются  для извлечения уроков;

7. инновации рассматриваются  как нечто, к чему надо стремиться, а не как объект управления.

Организации, которые  следуют этим принципам, постоянно  развиваются, а их руководители, в  свою очередь, обеспечивают творческую обстановку, необходимую для достижения целей. Они защищают право сотрудников  на инновации, проведение исследований и экспериментов. Сотрудники чувствуют, что их уважают и ценят, их идеи и достижения рассматриваются как успех всей группы и организации в целом. Каждый сотрудник оказывает воздействие на развитие и направления инновационного процесса. Группа использует созидательную энергию сотрудника и направляет ее на решение коллективных целей.

Руководителям следует  ясно представлять цели, значимость и  круг задач, стоящих перед организацией. Они не могут навязывать свои идеи при формировании инновационной культуры, а должны создавать благоприятную обстановку для исследований и экспериментов и идти на риск, который является неотъемлемой частью инновационного процесса. Необходимо также способствовать налаживанию контактов с коллегами путем проведения совместных проектов, а также организации собраний, переговоров, дискуссий с целью обмена информацией между фирмами разных стран. Если новые идеи заслуживают внимания, руководители должны поддерживать, уважать и ценить их авторов.

Нельзя не брать  во внимание и тот факт, что инновационные исследования иногда заходят в тупик. Поэтому надлежащая трактовка ошибок способствует поддержанию инновационной культуры. Если проект не прошел утверждение, то конструктивный анализ ошибок позволяет его доработать. Успешные менеджеры не боятся провокационных вопросов и идей. Об успехе инновационной деятельности можно судить по откликам потребителей.

Вывод:

Таким образом, можно  сделать вывод, что инновационная  культура - реальная степень восприимчивости  человека, группы, общества к новшествам, способность и готовность превратить их в продукцию, услуги, методы. Собственно, инновационная культура - это ядро инновационного развития общества, стратегический ресурс нового века.

1.3. Культура производства  фирмы, как неотъемлемый элемент успешного ведения бизнеса

Культура производства фирмы, как известно, является всепронизывающей составляющей организации, оказывает  сильное влияние, как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Она складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации. Таким образом, она представляет собой систему ценностей, образцов, принципов взаимоотношения и норм поведения, принятых внутри предприятия в целом, его структурного подразделения, в процессе осуществления профессиональной деятельности. Она находит свое отражение на всех этапах деятельности организации и оказывает воздействие на общение, мышление, восприятие и интерпретацию информации. Это основа жизненного потенциала любой организации.

Культура производства напрямую зависит от рода деятельности организации, занимаемого положения  предприятием на рынке или в обществе.

Основополагающим  элементом организационной культуры являются ее внутренние ценности. К  системе внутренних ценностей относятся  основные философские положения  и идеи, принятые в компании. Система  ценностей находит свое отражение  в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей. Деловое кредо организации - это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании.

Носителями производственной культуры являются люди, но формируется  она в значительной мере менеджментом, в частности, высшим руководством. Данный вид культуры может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение ее целей. Но может и являться мощным тормозом на пути достижения целей, в особенности, если для этого потребуется проведение изменений. Поэтому в менеджменте и уделяется большое внимание решению вопросов формирования, поддержания и развития культуры производства.

Среди важнейших  элементов организационной культуры можно выделить:

· утверждение и  корректировку определенного стиля  управления;

· развитие ответственности  персонала за свою работу с клиентами;

· разработку и внедрение регламентов, норм, процедур (правил внутреннего распорядка, стандартов качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), решение других технических вопросов;

Поэтому, при формировании культуры производства, основная задача менеджера состоит в том, чтобы сделать коллектив более сплоченным, создать в нем благоприятную психологическую атмосферу, развить у сотрудников лояльное отношение к организации. Последнее особенно важно, так как лояльный сотрудник всегда стремится быть честным и искренним с компанией, переживает и беспокоится за ее успехи, стремится выполнить свою часть работы наилучшим образом и готов даже приносить определенные жертвы ради успехов компании, испытывая чувство гордости за ее победы.

На предприятии  производственная культура выполняет  следующие функции:

- охранную, представляющую  собой создание барьеров, запретов  и ограничительных норм для  избежания нежелательных внешних  воздействий;

- интегрирующую,  направленную на создание у  работника чувства принадлежности к определенному коллективу, организации, объединяющую людей, выполняющих смежные функции;

- регулирующую, поддерживающую  определенные правила и нормы  поведения как внутри коллектива, так и вне его, что снижает  вероятность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;

- адаптивную, обеспечивающую  сплоченность сотрудников, приспособление  их друг к другу и к предприятию  в целом путем участия в  коллективных мероприятиях;

- ориентирующую,  корректирующую дальнейшую деятельность организации согласно установленным нормам;

- мотивационную,  позволяющую создать стимулы  для работы сотрудников и организации;

- формирующую имидж  в целом, направленную на создание  образа организации за счет  отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывают огромное влияние на отношение к ней окружающих;

На формирование культуры производства оказывают влияние  несколько факторов:

1. Внешние условия:  поиск организацией своей рыночной  ниши, взаимодействие с конкурентами  и другими факторами внешней среды;

2. Внутренняя интеграция: характеризуется установлением  эффективных отношений между  членами организации, поиском  методов совместной работы с  целью достижения определенных  результатов. 

В целом, на культуру управления фирмой большое влияние  оказывает управленческая культура ее руководителей.

В последние годы отечественные социологи и социопсихологи, изучающие проблемы российской экономики  и предпринимательства, активно  взяли на вооружение западные разработки, касающиеся принципов внутреннего  структурирования и внешнего ориентирования предприятий самого разного рода. При этом слово фирма было дискредитировано западными исследователями как явление, уходящее в прошлое, относящееся к индустриальному обществу, обществу потребления. В новую эпоху в обществе постиндустриальном, информационном вместо фирмы - инертно-бюрократической машины появляется понятие "гибкая технико-социальная система", "группа людей, сознательно объединившихся для достижения общих целей путем преобразования экономических ресурсов в желаемые конечные состояния", "большая семья". В западной литературе она определяется в терминах "корпорация" и "корпоративная культура", в переложениях этих разработок на русский язык и в приложениях их к российской действительности стали принятыми понятия "организация" и "организационная культура".

При том, что культура конкретной организации понимается как цельная система, руководители должны учитывать непременное наличие  в компании "частных культур". Эти субкультуры объективно возникают  в связи со следующими факторами: "различие в решаемых задачах, особенность организационной подсистемы (отдела, группы и т.п.), территориальная особенность". Уровень субкультур и возможность их согласования в цельную организационную культуру зависит от "культуры бизнес-коммуникаций" на уровне индивидуумов и групп. Оптимизация всей этой системы - непременная обязанность руководства фирмы - и "основателя", и "менеджера".

Культура производства состоит из общепризнанной на фирме  системы ценностей и убеждений, которые управляют действиями и поведением индивидов, образующих организацию ( Она помогает сотрудникам понять, как функционирует организация, раскрывая им нормы поведения на фирме). Ценности и убеждения, составляющие этот вид культуры, воздействуют на концепцию внутренней среды, формируют основы корпоративных целей, определяют поведение членов организации в различных ситуациях. Производственная культура влияет на выбор стратегических целей, устанавливает стиль управления и маркетинга. В связи с этим многие исследователи утверждают, что эта культура даже более важна, чем стратегия и организационная структура фирмы.

Хотя носителями организационной культуры явля-ются люди, она представляет собой некую  самостоятельную сущность, и ее параметры  не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.

Компания может  иметь уже сложившуюся культуру производства, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения. Компания также может находиться на стадии формирования культуры производства, в этом случае она должна следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля.

Следует отметить, что  именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая культура производства и корпоративный  дух, а не заводы, оборудование и  производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, эко-номического  роста и эффективности.

Организационная культура предприятия, по сути, является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. Правильно  сформулированную и построенную  организационную культуру следует  рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии.

Вывод:

Таким образом, культура предприятия - вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы члены коллектива стали «своими». Под культурой организации понимается комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп. В более широком смысле организационная культура - коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой.

Вопрос культуры производства в компаниях на сегодняшний  день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения  российских компаний на мировом рынке.

2. Взаимосвязь корпоративной, инновационной культуры и культуры производства фирмы

Инновационная культура, как особая форма человеческой культуры предполагает тесную взаимосвязь с  другими ее формами, прежде всего, с  правовой, управленческой, предпринимательской, корпоративной. Через инновационную культуру можно добиться существенного влияния на всю культуру профессиональной деятельности и производственных отношений людей. При интернациональной сущности инновационной культуры, усилия по ее развитию должны опираться на культурные традиции страны и сферы деятельности.