Корпоративная культура

• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

• процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек — машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

     Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками.

     Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

     Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция — к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же.

     Приведенное выше еще раз наглядно показывает, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Это только одна культура на организацию. Тем не менее необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различныесубкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.

     Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).

        Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды: прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой. Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации. Наглядными примерами таких групп являлись всесильные в свое время советы трудовых коллективов, появляющиеся сейчас в ходе приватизации группы собственников контрольного пакета акций предприятий и коммерческие подразделения бюджетных организаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Формирование организационной  культуры менеджера 

2.1 Формирование корпоративной  культуры 

     Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных  форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную  типологию организационных культур. Корпоративная культура ориентирована  на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом  в организационном поведении  работников. Сюда следует отнести  устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных  связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям  в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном  поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными  ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации  в целом.

     Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная  культура на предприятии формируется  на основе признанных ценностей и  принятых норм поведения именно в  данном коллективе и данной организации.

     Как уже отмечалось выше, корпоративная  культура, по определению, не может  быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые  структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. В нем содержатся основные ценности компании и отражаются интересы всех сторон, задействованных в организации. Однако еще никому не удавалось внедрить ту или иную корпоративную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью автократических методов самое большее, что удавалось, - это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарт и т.п.

     Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной  идеологией менеджмента. Сама же организационная  культура не внедряется, а прививается  и формируется посредством множества  организационно-управленческих мер  и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:

• Постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;
• Управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;
• Применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
• Формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;
• Целенаправленная работа с персоналом.

     Последнее направление особенно важно. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех  формирования корпоративной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные  инструкции и положения – все  это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой  профессиональной организационной  деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей  и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения.

     Сегодня многие организации, корпорации, обычные  фирмы стремятся к единению духа, создают свой слоган, выезжают на вечеринки, или как их принято называть сегодня, корпоративные вечера, путешествуют вместе, отдыхают на природе и многое другое. Таким образом, и формируется в современном мире корпоративная культура. 
 

2.2 Анализ организационной  культуры менеджера 
 

     Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для  человека. Спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью  каждого человека. Чем же объясняется  уникальность личности? Каждый человек  имеет единственный и неповторимый набор ген. Ген – это единица  наследственного материала, ответственная  за формирование какого-либо элементарного  признака. Совокупность всех ген организма составляет генотип человека. Гены весьма устойчивы и сохраняют свои свойства в нескольких поколениях людей. Генетическая база уникальна для каждого индивида и объясняет некоторые различия людей.

     Индивиды, попадающие в круговорот различных  сред, субкультур и институтов, могут  менять отдельные генные коды временно, постоянно или эпизодически. Эти  воздействия оказываются более  сильными для одних и слабыми  для других. Они действуют в  прямых и противоположных направлениях. Влияние на гены оказывают различия в организационном окружении, в  системах вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т.д.

     Особенности организационной культуры человека в том, что это функция от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме  того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние  друг на друга.

     Строение  личности анализируется в различных  публикациях в разных аспектах:

     1) как непосредственное, независимое  непостоянство. В основе поведения  стоят наиболее приоритетные  личные интересы, не совпадающие  с приоритетами интересов организации.

     2) как индикатор изменений. Индикатор  меняет силу или направление  влияния, которое независимое  изменение оказывает на зависимое.  Реакция подчиненного на управленческие  воздействия в формальной или  неформальной организации служит  обратной связью, которая может  усиливать или ослаблять характер влияния.

     3) как зависимые изменения. Длительное  нахождение под влиянием сильных  организационных сил оказывает  влияние на изменение людей.  Личность близка к преувеличенному  стереотипу; так, например, когда  человек длительное время вынужден придерживаться строгих правил, формируется расположенность к ним.

     4) как часть динамической системы  взаимных влияний. Влияние окружающей  среды может впоследствии существенно  отразиться на поведении человека  в положительном или отрицательном  направлении. Люди, которые осуществляют  большее саморуководство и гибки  интеллектуально, более склонны  искать и достигать высоких  уровней самосовершенствования  в естественном развитии набора  ген. 

     Наиболее  часто для оценки личностных особенностей используется метод самоотчета по вопросам анкеты и ее экспертная оценка. Вопросы  анкеты могут быть следующего плана:

     Чувствуете  ли вы необходимость окончить читать какую-либо книгу, как только вы начали ее читать?