Кәсіпорындағы ішкіфирмалық басқару қызметінің теориялық негіздері

    Қазіргі әлемдік басқару теориясы мен  практикасында өмір сүріп, өзара  әрекеттесіп жатқан негізгі 3 бағыт  бар: жүйелілік, процестік және жағдайлық. Тұжырымдамалардың, мектептердің орасан көп саны бар, олар нәтижелері қорыту, синтездеу, біріктіру қиындығын туғызады. Басқару теориясын әрі қарай дамыту үшін сенімді негіз беруге мүмкіндік туғызатын тұжырымдама жағдайлық тұрғысы болып табылады.

    Жоғарыда айтылғандай, бұл бағытқа сәйкес кез келген ұйым – ортамен өзара әсерде болатын ашық жүйе, ал оның ішінде болып жатқанның барлығын және тиімді басқару мазмұнын құраушылары қазіргі менеджменттің негізгі ұғымы – бейімделусіз сипаттауға болмайды. Басқару теориясында жаңа бағыттар мен ағымдар, перспективалы ұстанымдар пайда болды. Бұлар – «стратегиялық менеджмент», «қызметкерлерді басқару», «ұйымдастыру мәдениеті» тұжырымдамалары. Соңғы тұжырымдаманы 80 жылдардағы басқарудағы ойдың «теориялық бұзып өтуі» деп есептейді. Жұмыс істеушілердің барлығының жалпы мақсаты – бір және осы мақсатқа жету жолдарын жасауға тікелей әрі қызығушылықпен қатысады. Басқарудың қуатты қаруы ретінде ұйымдастыру мәдениеті Жапонияда аса кеңінен қолданылуда. Соңғы кездері жапондық тәжірибемен менеджмент тарихының айқын беттері тығыз байланыста. Американдық менеджментті түгелдей зерттеген жапондық мамандар, одан ең тиімділерін алып, басқарудың өзіндік моделін тұрғызды. Менеджменттің батыс және жапондық тұжырымдамалары арасындағы принципті айырмашылық мынадай: біріншісінде түпкілікті нәтижеге, ал екіншісінде – адами факторларға бағдар басым. Жапондық тұрғының негізі - өзін-өзі басқару және өзін-өзі бақылау идеялары. Қызметкерлердің қабілеттілігі марапатталады, олардың дамуы ынталандырылады, әріптестік пен өзара көмекке, ынтымақтастыққа, корпорациялық рухтың қалыптасуына қолдау жасалынады. Қызметкерлердің моральдық көңіл-күйіне үлкен зейін аударылады. Адамды жұмысқа қабылдай отырып, әкімшілік оның кәсіби сапаларына ғана емес, сондай-ақ моральдық-этикалық сапаларына, оның ерінбей еңбектену талабына және топтық іс-әрекетке үйлесу шеберлігіне де қызығушылық танытады [5].

    Басқару теориясы дамуының қазіргі кезеңінде  негізгі ағымдарды атап көрсетуге  болады, олар:

• ұйымның материалдық-техникалық базасына бұрынғыға қарағанда әлдеқайда жоғары мән беру;
• басқаруды әрі қарай демократияландыру, ұйымды басқару объектісінен өзін-өзі басқару субъектісіне айналдыру;
• менеджмент пен бизнесті және ол туғызатын басқарудың жаңа мәселелерін интернационалдау.

    Барлық осы және басқа да ағымдар басқаруға деген көзқарастардың «тыныш басқару революциясы» деп аталатын жаңа жүйесінің қалыптасуына алып келді. Оның негізгі сипаттары мыналар:

• ұйымның ішкі факторларына дұрыс әсер ету басқару табысының негізі болып табылады деп есептейтін  менеджметтің классикалық мектептерінің басқарудағы ұтымдылығынан бас тарту. Басқарудың стратегиясы мен тактикасын сыртқы орта өзгерістеріне бейімдеу мәселесі әлдеқайда маңызды болып есептелінеді;
• басқаруды жақсартатын кез келген жүйенің бірқатар әмбебап элементтерін анықтауға мүмкіндік беретін басқарудағы жүйелер теориясын қолдану;
• басқаруға жағдайлық бағыт, оның басты тезисі – кәсіпорынның ішіндегі бүкіл ұйымдастыру – бұл сыртқы әсерлерге жауап;
• менеджменттің бүкіл қоғам және адам алдындағы (ұйымда істейтін әрбір адамның) әлеуметтік жауапкершілігін тану.

    ХХ  ғ. 90 жылдардағы басқару қағидалары:

• қызметкерлерге деген босаңдық;
• жауапкершілік;
• ұйымды тігінен де көлденеңінен де көктеп өтетін коммуникациялар;
• қызметкерлердің қабілеттілігін ашуға бағытталған ұйымдастыру мәдениеті;
• барлық жұмыс істеушілердің үлестік қатысуы;
• сыртқы ортадағы өзгеріске парапар реакция;
• топ жұмысына тікелей араласу;
• менеджердің жұмысы бойынша барлығын тыңдау шеберлігі;
• бизнес этикасы;
• адалдық және адамдарға сену;
• менеджменттің іргелі негіздері: сапа, сервис, ресурстарды бақылау, қызметкерлерге арқа сүйеу;
• алдағы болашақты ұйымдастыруды көре білу;
• жеке жұмыс сапасы және оны жетілдіру.

    Басқару іс-әрекетінің мазмұнын зерттеулердің  көптігіне қарамастан, әлі күнге  дейін оның тұтастай сипаттамасы жоқ. Бұл мәселе бойынша салыстырмалы түрде толықтай түсініктемені осы іс-әрекет мазмұнын сипаттаудың шағын тәсілдерін біріктіру негізінде ғана жасауға болады. Бұл тәсілдер екі тең емес топқа бөлінеді: психологиядан тыс және психологиялық. Тәсілдердің бірінші тобы уақыт бойынша ерте пайда болады, сондықтан ол әлдеқайда дамыған [6].

    Басқару іс-әрекетін микроталдау. Ф.Тейлор мен  Ф.Гилберт іс-әрекетінің басқарудан басқа әлдеқайда қарапайым түрлерін қарастыра келе, кез келген іс-әрекетті негізгі компоненттерінің қайталанып отыратын жинағы ретінде сипаттауға болады деген тұжырымға келеді. Оларды терблигтер деп атайды. (Гилбертті теріс оқығанда). Операцияларға талдау жүргізу үшін кино және фото түсірулер мен хронометраж әдістері қолданылады.

    Инженерлік бұл тәсіл әрі қарай басқару іс-әрекетін талдауға қолданылады. Жетекшінің ағымдық деп аталатын шағын істері оның микрокомпоненттері болады. Бұл талдау орта буын жетекшісінің жұмыс күні ішінде әртүрлі байланысқа түсетінін көрсетті.

    Микроталдаудың  басқа нұсқасы – жетекшінің жұмыс  уақытын уақыттық талдау. Зерттеулердің  қорытыланған мәліметтері бойынша  жоспарланған кездесулер мен мәжілістерге уақыттың 59%-ы, жоспарланбағанына 10%, қағазбен жұмыс істеуге 22%, байқаулар, сапарларға 3%, телефонмен әңгімелесуге 6% кететіні белгілі болды.

    Сонымен басқару іс-әрекетін эмпирикалық  талдау іс-әрекеттің әлдеқайда ірі  компоненттерін сипаттауға бағытталған. Оның екі түрі бар:

• жетекшінің еңбегі мазмұны түрлерін талдау. Жетекшінің барлық шағын істері негізгі түрлерінің шектеулі санына топталуға тиіс.

1. «Қағаз жұмысы» - құжаттарды қарау, есеп жасау т.б. Оның үлестік салмағы жетекшінің қызметі өскен сайын арта түседі.

2. телефонмен сөйлесу;
3. кездесулер;
4. алғы түрмен салыстырғанда, құпиялылық (конфиденциалдық) сипатпен ерекшеленетін жеке байланыстар. Бұл – басқару іс-әрекеті құрылымындағы әлдеқайда маңызды түрі, ал оның үлестік салмағы жетекшінің иерархиялық деңгейі артқан кезде өседі;
5. жетекшінің жедел ұйымдастырушылық міндеттері. Олардың мазмұнын ұйымның іс-әрекетінің тақырыптық саласы мен жетекшісінің қызметі айқындайды.

• «Жағдайлық талдау» (нақты жағдайларды атап көрсету және қарастыру негізінде талдау). Оны менеджерлерді оқыту тәсілі ретінде қолданады, мысалы, АҚШ-тағы Гарвард бизнес мектебінде. Ол басқару іс-әрекетінің мазмұнын қарастыру кезінде де үлкен рөл атқарады. Басқару жағдайы осы іс-әрекеттің талдау бірлігі болып табылады. Атап көрсетілген жағдайларды жеңіл жіктеуге болады. Бүкіл іс-әрекеттің негізі ретінде қарастырылатын негізгі басқару жағдайларының жүйесі тұрғызылады.

    Іс-әрекеттің  психологиялық теориясы тұрғысынан, бұл теория, әрқайсысы іс-әрекеттің  барлық негізгі сипаттамаларын сақтауға тиіс бірліктерді талдау үшін және бұл кезде өз бойында тұтастық ерекшелігін әлі де сақтап қалған барлық мүмкін бірліктердің ең кішісі болуға тиіс ретінде бөлінеді. Л.С.Выготский талдау тәсілдерін компоненттікке және элементтікке бөлуді ұсынды. Мысалы, су үшін молекула – компонент, өйткені ол әлі сұйықтық болып табылады. Сутегі мен оттегі атомдары – тұтастық (сұйықтық) ерекшелігін жоғалта бастаған және газ болып табылатын элементтер. Выготскийдің пікірінше, іс-әрекетті компоненттік психологиялық талдау барынша мүшеленген және өз нәтижелерінде талданатын тұтастық барлық қасиетін қайта қалпына келтіре отырып, бір мезгілде толық мазмұнды болып шығады. Терең теориялық өңделу алған осыған ұқсас көзқарастар С.Л.Рубинштейн мен А.Н.Леонтьевке тиесілі.

    Басқару іс-әрекетін талдауға деген, оны іс-әрекет пен ұйымдастыру деңгейінде қарастыруды білдіретін  психологиялық тәсіл құрылымдық-морфологиялық талдау ұғымымен белгіленеді. Ол басқару іс-әрекетін оны талдаудың басқа тәсілдермен (оның жеткіліксіздігінен) сабақтастыра қарастыру негізінде қолданылады. [7]

    Басқару іс-әрекетін талдауға рөлдік тәсіл. Бұл  тәсілді алғаш рет Г.Минцберг «Еңбекті басқару табиғаты» еңбегінде ұсынды. Ол рөлді нақты мекемеге немесе нақты қызметке тиісті мінез-құлық ережелерінің жиынтығы ретінде анықтайды. Ол 3 категорияға біріктірілген 10 негізгі басқару рөлдерін атап көрсетеді.

    Тұлғааралық рөлдер:

    Бас жетекшінің рөлі. Символикалық түрде құқықтық немесе әлеуметтік сипаттағы қарапайым міндеттерді орындайтын жетекші.

    Көшбасшы рөл. Қарамағындағылардың мотивациялануы мен белсенділенуіне қызметкерлерді таңдау мен дайындауға жауапты адам.

    «Байланыстырушы буын» рөлі. Сыртқы байланыстар жүйесі мен ақпарат көздерінің жұмысын қамтамасыз етуші адам.

    Ақпараттық  рөлдер:

• «Ақпарат қабылдаушы» рөлі.
• Ақпарат таратушының рөлі.
• Уәкілдің рөлі. Осы сала мәселелері бойынша сарапшы.

    Шешім қабылдауға байланысты рөлдер:

• Кәсіпкер рөлі. Жетілдірудің алуан түрлі жобаларын жасайды және бақылайды.
• Тәртіп бұзушылықты жоюшы рөлі. Маңызды шешімдер кезінде іс-әрекетті реттеуге жауапты адам.
• Ресурстарды таратушының рөлі.
• Келіссөз жүргізуші адам рөлі.

    Г.Минцберг бойынша бұл рөлдерді жүзеге асыру  тәсілі дегеніміз – басқару іс-әрекеті процесінің мазмұны.

    Басқару іс-әрекетін дименсионалдық тұрғыдан талдау. Бұл тәсілді Г.Юкл жасаған. Ол басқару іс-әрекетін талдау бірлігі  үшін «менеджерлік мінез-құлықты өлшеуді» (дименсияны) қабылдауды ұсынды. Басқару  іс-әрекеті бірқатар дименсиялардан тұрады:

• тәртіпке деген ынта;
• жұмысқа қолдау көрсету;
• мәселені шешу;
• мақсат қою;
• рөлді (орнын) түсіндіру;
• тиімділікке зейін аудару;
• жоспарлау;
• үйлестік;
• автономия (дербестік) беру;
• әзірлік;
• ынталандыру;
• зейін аудару;
• шешім қабылдауға қатысу;
• қолдау;
• марапаттауды түрлендіру мүмкіндігі;
• қарым-қатынасқа ықпал ету;
• уәкілеттік;
• ақпарат тарату;
• кикілжіңдерді басқару;

    Бұл тәсіл аса бөлшектенгеніне қарамастан, басқару іс-әрекетінің мазмұны жөнінде  барынша толықтай түсінік береді.

    Басқару іс-әрекетін нормативтік тұрғыдан талдау. Бұл басқа іс-әрекеттерге қатынасы бойынша қосымша ретінде қолданылады және оларды жүзеге асыру әдістерінің бірі болып табылады. Мұндағының негізгісі – іс-әрекеттің нормативтік мақұлданған тәсілі ұғымы (ІНМТ). Кәсіби іс-әрекет теориясында ІНМТ іс-әрекетті орындаудың қорытылған және нұсқаулықтарымен бекітілген тәсілі ретінде анықталады. Нормативтік талдау екі кезеңнен тұрады: 1) ІНМТ мазмұнын қызметтік міндеттер мен оларды орындау талаптары тұрғысынан талдау; 2) іс-әрекеттің нормативтік және жеке тәсілдерінің алшақтауын талдау. Соңында осы екі кезеңнің нәтижелері қорытылады және талданады.

    Басқару іс-әрекетін функционалдық талдау. «Әкімшілік мектеп» саласында пайда  болғаннан бастап бүгінгі күнге  дейін басқару іс-әрекетінің табиғатын түсінуде және оны қарастыруда айқын басымдықта. А.Файоль еңбектерінде, сондай-ақ америкалық менеджмент мектебінде қазіргі кезде осы іс-әрекетті қарастыру нормасы пайда болған, функционалдық талдаудың негіздері тұжырымдалды. Дидактикалық әдебиеттерде басқару іс-әрекетін талдау басқарудың негізгі функцияларын ашу негізінде (жоспарлау, мотивация, мақсат қою, т.б.) келтіріледі.

    Басқару іс-әрекетін зерттеудің басты психологиялық  бағыттары негізгі қызметтерімен  тікелей қарым-қатынаста болады. Мысалы, басқаруда шешімдерді қабылдау психологиясы, жетекшіні мотивациялау психологияясы, т.б. Бұл тұрғыдан іс-әрекетті талдаудың бастысы – жекелеген басқару қызметтері қарастырылатын «бірліктерді талдау» мәселесі шешіледі. Бұл бірліктер кешенді болғандықтан, оның бірліктері қарапайым бола алмайды. Сондықтан теория мен тәжірибедегі функционалдық талдау әлдеқайда конструктивтік болып шығады. 
 

1.2 Шетел тәжірибесінде  басқарушылық қызметтің қолданылу мәселелері 

    Әр  елде өзіндік басқару қызметінің үлгілері қалыптысқан. Олардың ұқсастықтары мен ерекшеліктерін салыстыру үшін диплом жұмысында  АҚШ, Германия және Жапония мемлекеттерінің кәсіпорынды басқару әдістері мен теориясын талқылауды жөн көрдік.

    АҚШ кәсіпорындарындағы ішкіфирмалық басқару қызметтін басқару барысында қол жеткен нәтижелерге байланысты бағаланды.  Сондықтан да нәтижені жақсарту үшін кәсіпорын басшылары ұйым қызметкерлерін барынша жұмысқа ынталандыру саясатын ұстанады. Ірі кәсіпорындарда басқарудың SMART (ұтымды, өлшемді, қолжетімді, нәтижеге бағытталған, уақытпен шектелген) жүйесі қолданылады. Жыл басында қызметкерлер есепті кезеңге мақсат қойып, жыл соңында қол жеткен нәтижелер бойынша есеп тапсырады. Қол жеткен нәтижелер қаржылық көрсеткіштермен айқындалады. Жыл соңында қызметкерлерді профессионалдылық деңгейі, жеке және лидерлік қабілеті, тұтынушылардың қанағаттану деңгейі, баланс көрсеткіштері сияқты критерийлер бойынша бағалау жүргізіліп, сәйкесінше марапаттаулар мен сыйақылар беріледі.