Кәсіпорындағы ішкіфирмалық басқару қызметінің теориялық негіздері

    АҚШ компанияларының басқарушылық құрылымы үш буыннан тұрады, жоғары буын, орта және қарапайым жұмысшылар. Басқарушы буынның жас мөлшері шектелмеген, басшы орнының мұрагерлік жолмен де берілуіне тиым салынбаған [8].

    АҚШ компанияларының басқарушылық қызметінің тиімділігі келесідей көрсеткіштердің  нәтижелерінен көрінеді:

• мақсаттардың орындалу қарқыны;
• кәсіпорынның қаржылық көрсеткіштері;
• тұтынушылар саны.

    АҚШ кәсіпорындарының 90%-ның басқарушылық қызметінің нәтижесі тікелей маркетинг  бөлімінің қызметіне тікелей  байланысты. Сонымен қатар басқарушылық қызметтің тиімділігі бәсекелестік жағдай тудыру арқылы жүзеге асырылады.

    Германия  кәсіпорындары басқару процессінде  заңнамалық актілермен бекітілген қағидаларға  сүйенеді. Кәсіпорын басшылығына сайланатын тұлғалардың жеке қасиеттері емес, көбіне анкеталық мәліметтеріне, білімі мен тәжірибесіне көңіл аударылады. Кәсіпорын қызметкерлерінің де білімі мен біліктілігі басты орында болып есептеледі.

    Германияда  кәсіпорынды тиімді басқару келесі функциялардың тиімді ұйымдастырылуымен  бағаланады:

• ұйым ішінде бекітілген ережелердің қатаң сақталынуы;
• жұмысшыларды ынталандыру шараларының жүргізілуі;
• фирманың жеке фольклорын қалыптастыру;
• жетекші фирма үлгісін, короративтік мәдениет қалыптастыру.

    Германия  мемлекетінде кәсіпорынды басқару  яғни:

• ұйымдағы тәртіпті басқару;
• қабылданатын шешімдерді басқару;
• ұйым іс-әрекетін басқару;
• іс-қағаздарды басқару.

    Жапонияда басқарудың принциптерін төрт топқа  бөлуге болады. Бірінші – корпорация мен жұмыскерлердің өз корпорациясына ерекше тәуелділігі және оның мүддесі жолында жан аямайтындығы үшін едәуір қолайлы жағдай мен уәде беруі.

    Екінші  топтағы принциптерді дара басшылықтан  гөрі ұжымдық басшылыққа көбірек, көңіл  бөлуі, корпорациядағы адамдарды фирма  ішінде үнемі көтермелеу, істейтін қызметіне қарамастан жұмыскерлерді  тең құқықта қарау деп тұжырымдауға болады.

    Үшінші  топқа – фирманың жұмыс істеуін  қамтамасыз ететін үш негізгі күшке  – басқарушыға, басқа жұмыскерлерге  және инвесторларға ықпал ету  мен көңіл бөлу балансын ұтымды ұстау  жатады.

    Төртінші  топқа - әр түрлі фирмалармен –  іскер әріптестермен, соның ішінде ең алдымен өнімді тапсырушылармен және сатып алушылармен алуан түрлі байланыс орнату әдісін қалыптастыру жатады.

    Аталған принциптерді жүзеге асыру механизмінің маңызды элементтеріне мыналар  жатады:

• еңбекті ұйымдастыру;
• өндіріс процестерін басқару және бақылау;
• топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру;
• жалдау және еңбек жағдайы.

    Қазіргі Жапониядағы басқаруды американдық  менеджиризм мен жапондық традиционализмнің қоспасы деп түсіну қажет. Сондықтан да мұнда «басқару» термині толық сай келеді. Жапондықтардың өзі де, басқару туралы әңгіме болғанда, осы терминді қолданады. Жапондықтар өздерін американдықтардың шәкірті ретінде есептей отырып, менеджменттің барлық белгілі концепцияларын мұқият зерттеді, әрі өзіне сай етіп құра білді.

    Қазіргі кезде басқару саласындағы жапондық тәжірибеге американдықтар көбірек көңіл бөле бастады, атап айтқанда, мұның өзі Массанчусетск технологиялық институтында зерттелуде.

    Жапонияда істі, өндірісті және басқаруды ұйымдастырудың жоғары деңгейі кімді де болса қайран қалдырады. Жапония - өндірістік қатынасты, сонымен қоса, басқару сипатын айқындайтын монополистік капитализм мемлекеті. Франциямен және Голландиямен қоса, Жапония экономиканы бағдарламалайтын капиталистік мемлекеттердің бірі. Талдаудың көрсеткеніндей қазіргі жапондық басқару жүйесі едәуір икемді, әрі тиімді механизм, оның өзі соғыстан кейінгі кезеңде, қазіргі ірі ауқымды өндірісті дамыту жағдайында қалыптасты. Бұл механизм ұдайы жетілдіру үстінде.

    Жапон экономикасының жетістігі басқарудағы  әлеуметтік – кәсіптік саланың қызметіне негізделген. Мұны менеджерлер деп атайды. «Менеджер» ұғымы алуан саладағы басшылардың тілектес адамдар тобын құрайды.

    Нағыз жапондық фирма пирамида түрінде  ұйымдастырылған. Оның құрылымында  үш деңгей болады: жоғары әкімшілік (КЭЙЭЙСЯ) орта басқару буыны (КАНРИСЯ), бұған бөлімше меңгерушісі БУТЕ жатады; әрі қарай – басқармадағы қарапайым жұмыскерлер (ИППАНСИЯ). Синетизы жүйесінің талабына сәйкес университетті бітірушілер фирмаға жұмысқа орналасқаннан кейін жеті жылдан соң, яғни 30 жасқа толған кезде секция бөлімшесіне басшылық ете алады. Қырық жасыңда оған секция меңгерушісіне, 50 жасында – бөлімше меңгерушісіне және әрі қарай директорлық қызметіне дейін жоғарылай алады.

    Басшы неғұрлым тәуелсіз болса, ол соғұрлым еркін әрекет етеді, оған балама шешімдерді таңдауға неғұрлым көп мүмкіндік берсе, онда өндірісті ғылыми ұйымдастыру теориктерінің пікірінше – қоршаған ортадағы қолайсыз жағдайларға ол соғұрлым шамалы көңіл бөледі. Мұндай көзқарас Жапониядағы басқарудың ерекше стилін көрсетеді.

    Фирма басшылығы – директорлар кеңесі – басқарудың жоғары деңгейі болып саналады. Кеңес, президент, вице-президент, директор – орындаушылар. Директорлар кеңесіне сайланғандардың барлығы фирмада белгілі бір бөлімшелерді басқарады. Батыстан айырмашылығы, фирма директорларды сирек шақырады. Олар әдетте орта буынды басқарушы құрамнан шақырады, бірақ бұлардың жедел басшылық жасайтын тәжірибесі және жасы 50-ден асқан болуы тиіс. Орта буын басшының деңгейінде басқарудың бүкіл практикалық міндеттері шешіледі. Бұл деңгей жоғары басшылық пен орындаушылар арасындағы көпір арқылы қарапайым жұмыскерлерге шығады, яғни оларға басшылық етеді.

    Жапондық  корпорацияларда басқарудың ұйымдық  құрылымы, әдетте, функционалдық принциппен: көлбеу және тікелей байланыспен  құрылған.       Көпшілік жапондық компанияларда икемді құрылымдық схема бар, қазіргі жағдайда мұның өзі бағалы үлес болып саналады.  

    Жапондық  соттар азаматтық талапты мүлде  аз қарайды – жапондықтар заңға  сүйене беруді ұнатпайды, өйткені, кез  келген азаматтық дау-жанжалды әділ шешу үшін гирге – борышты құрметтеуге жүгінсе жеткілікті. Шаруа соттың араласуынсыз-ақ жалға алған жеріне тиісті жарнасын төлейді, егер кезекті жарнасын төлеуді кешіктірсе, учаске қожайыны шаруа гирді – борышты құрметтеуді есіне түсіргенше шыдайды.

    Жапонияда елдің көзінше сөгіс жариялау сирек қолданылады өйткені, олардың арына өшпес таңба қалдырады, соның салдарынан сөгістің ықпалы кемиді. Бұларды топтық хал-ахуалға, психологиялық көңіл-күйге ерекше көңіл бөледі. Еңбек өнімділігінің жоғарылауы, немесе, керісінше, төмендеуі, ақаудың кемуі немесе артуы ұйымщылдықпен, жұмысшы топтардың мүлтіксіз жұмыс істеуімен байланыстырылады. Бұл сапалар жұмысшы тобы мүшелерінің арасындағы қарым-қатынасқа байланысты екендігі сөзсіз.

    Кадрлар бәрін шешеді – бұл жапондық корпорациялар үшін ұран емес, кәсіпорынның табысты болуын қамтамасыз ететін алғы шарт.         

2-кесте – Шетелдердегі басқарушылық қызметтің ерекшеліктері 

    Қазіргі инженер жаңа техниканы, технологияны үйренумен қатар кәсіпорынды  басқару әдістерін, әсіресе нарықты  жағдайында, білу керек. Басқару деңгейіне орай менеджерлерді үш топқа бөлуге болады: төменгі, орташа және жоғары сатыдағы менеджерлер. Төменгі менеджерлер – бұл бір топ адамдардың немесе бөлімдердің бастықтары. Жоғары сатыдағы менеджерлерге компаниялардың бастықтары жатады. Орта сатыдағы менеджерлер – бұл цехтардың бастықтары.

    Барлық  менеджерлер техникалық, коммуникалдық және аналитикалық білім мен басқару өнерін қажетсінеді.

    Техникалық  білім және басқару өнерін меңгере  алу – бұл айқын жұмысты  жақсы істеудің алғышарттары. Техникалық өнер әсіресе төменгі сатыдағы менеджерге қажет. Институт негізінде техникалық білімді береді.

    Коммуникациялық өнер – бұл әрбір адаммен тіл  тауып, оны көндіру. Осы өнер көбінесе тәжірибе арқылы келеді.

    Аналитикалық  өнер – бұл ойлап әрбір оқиғадан кейін болатын жағдайын болжау. Бұл  өнер терең білімді және көп жылдық тәжірибені талап етеді.

    Шетел компанияларында көбінесе штаттарды командалық әдіспен толтырады. Команда – бұл бастықтың қасында біріккен ұжым. Қандай тәжірибелі бастық болса да, ол көмекшілерсіз ештеңе істей алмайды. Әрбір жұмыскерлер тобында әрбір адам өзі таңдаған жұмысын жақсы істей алады [9].