Личность, власть и авторитет менеджера в туристической фирме

4. Доминантность - властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, игнорирование авторитетов, самоуважение, смелость, волевой характер.

И наконец, тип общения, который  подразделяется на слабовольный, агрессивный и социально – адекватный. Причем, между типами общения и стилями руководства имеется прямая зависимость: слабовольному типу соответствует либерально – отстраняющийся стиль руководства, агрессивному – автократический, социально – адекватному – демократический стиль.

Как же формируются и развиваются  организаторские способности и  связанное с этим лидерство, являются ли они врожденными или приобретенными? На этот вопрос существуют разные взгляды. Ряд специалистов отрицают существование  специфических признаков личности, которые обеспечивали бы их носителю преимущество в руководстве людьми, другие же, напротив, доказывают их наличие. Вторая точка зрения представляется более верной.

Учеными установлено определенное влияние психологических характеристик  личности на успех управленческой деятельности. Изучение в последние годы психологии человека привело к выделению  его общих и частных способностей, рассматриваемых в единстве. Под  общей способностью нужно понимать способность к интегрированию, к "сплавлению" в единстве всей совокупности специфических качеств (способностей) личности. Например, когда речь идет о современном стиле руководства, говорится о необходимости органически  сочетать исполнительность, дисциплинированность со сменой инициативной и предприимчивостью, практичность и деловитость с  устремленностью и т.п., что удается  немногим.

Эффективность управленческой деятельности определяется в первую очередь высоким  уровнем развития общей способности  личности, набором взаимно дополняющих  друг друга качеств и их противоположностей. Организаторский потенциал руководителя проявляется в системе его  отношений к самому себе и к  другим людям (среде).

Разнообразие социальных функций  руководителя как политического  лидера, организатора, специалиста, воспитателя  и т.д. создает значительные трудности. Регулирующий механизм поддержания самотождественности при множестве ролей и является предпосылкой актуализации организаторского потенциала.

В широком смысле личностные качества руководителя – это совокупность всех свойств, особенностей работника, позволяющих ему реализовать  свои функции. Уровень развития личностного  потенциала управленца, так же как  и степень соответствующей ему  эффективности труда, зависит не столько от какого – либо одного элемента, сколько от способности  интеграции всех элементов, внутренней их сбалансированности.

 

 

1.3   Авторитет менедждера

 

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет  глубоко ошибочно.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями и способностью работать с людьми.

Авторитет – заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результата работы.

Чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его  личности, он должен объединить в себе лидерский и руководящие функции.

Лидерство – это процесс психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Это процесс психологического влияния, основанного на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения. Чем выше авторитет руководителя, тем сильнее его воздействие на сотрудника.

Руководство – процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, вверенной ему обществом или коллективом. Руководство основано на принципах властного отношения, распорядительства, социального контроля и применения дисциплинарной практики вплоть до принуждения несознательных элементов. [6.С.36]

Авторитет руководителя имеет два  источника:

1. Личный, выражающийся в способностях руководителя к лидерскому влиянию;

2. Общественный, выражающийся в обладании руководителем властью и должностным престижем.

Авторитет предполагает добровольное, основанное на уважении и сознательности выполнение распоряжений руководителя подчиненными.

Поддержка сотрудников – это  ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем – это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое  верное представление о стиле  вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе между плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувства профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. Эффективность отношений между подчиненными и руководителями может быть определена шестью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает  огромное влияние наличие высокой  культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К  ним относятся: демократизм общения  руководителя с подчиненными, коллегами  по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу  доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное  отношение данному слову. Имеет  значение подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков  должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы  служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с  подчиненными поднимает его авторитет  и уровень доверия в коллективе.

Общительность личности характеризуется  легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально – положительным тоном общения.

Укрепляя авторитет менеджеру  необходимо следить за тем, чтобы  он не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в  результате появляется мнимый, или  ложный, авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие виды псевдоавторитета:

1 Авторитет расстояния – руководитель считаете, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных и держится с ними официально.

2 Авторитет доброты – "всегда быть добрым" - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "медвежью услугу".

3 Авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестоко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, тем самым, сковывая их творчество и инициативу.

4 Авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие и мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивает ему высокий авторитет.

5 Авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей чувства уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность. [4.С.236]

2. ВЛАСТЬ МЕНЕДЖЕРА

 

 

2.1 Власть

Руководители должны оказывать  влияние таким способом, который  легко предсказать и который  ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы  сделать свое лидерство и влияние  эффективным, руководитель должен развивать  и применять власть. Большинство  людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые  считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила - вовсе не обязательный компонент  власти.

 

Обладать властью – значит уметь  оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношения человека или группы людей. У одних людей  власти очень много, у других ее нет совсем. Иногда кажется, что некоторые люди не могут получить столько власти, сколько им надо, поэтому они борются за то, чтобы удержать то, что имеют. Таким образом, власть и манипулирование ею являются задачами управления. И считаться с этим должны и руководители и подчиненные. Многим кажется, что обладание властью – прерогатива только руководителя и подразумевает возможности навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывает влияние, а также ситуации и способности руководителя.

Существует зависимость между  силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого  лица, тем больше власть данного  лица. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных, прибегают  к делегированию ответственности, т.е. менеджер в процессе выполнения функций управления часть компетенции  передает подчиненным. В этом случае следует иметь в виду, что переданное право подчиненного работать за менеджера  является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный  берет на себя обязательство выполнить  задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно передаются властные полномочия, необходимые для качественного  и своевременного выполнения задания. Однако некоторые менеджеры неохотно расстаются с любой своей властью, а без достаточной компетенции  для принятия решения у подчиненного мало шансов успешно выполнить задание.

И менеджеры и подчиненные должны четко понимать, в какой мере делегируется власть, чтобы избежать недопонимания и неудач.

Для менеджера трудно делегировать ответственность и власть, когда  они важны для него самого. Ответственность  делегируется конкретными областями (например, финансами). В данном случае властные функции выполняются по отношению не к финансам (управлять  финансами), а к плановикам-финансистам, которые должны хорошо выполнять  свою работу (тот, кто управляет финансами, лучше знает, как это делать, нежели менеджер). Менеджер должен постоянно находиться в мозговом центре, знать в каком направлении движется вся организация. Власть используется для того, чтобы следить за тем, чтобы все члены организации не только опускали «весла в воду», но и гребли в одном направлении. Делегирование – это способ разделения власти. В данном случае, во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников (люди, которых наделили властью, будут ощущать свою силу и могущество и поэтому они пожелают остаться в вашей команде); и, во-вторых, чем больше вы делегируете власти другим, чем больше ответственности вы «отдаете» подчиненным, тем более эффективным будет ваш управленческий труд, т.к. вы освобождаетесь от рутинной работы.

Руководитель имеет власть над  подчиненными, однако в некоторых  ситуациях и подчиненные имеют  власть над руководителем, т.к. последний  зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот  факт, что, поскольку подчиненные  тоже часто обладают властью, использование  им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

Власть может принимать различные  формы. В связи с этим выделяют различные формы власти: утилитарную, авторитарно-нормативную и смешанную.

Утилитарная власть – это воздействие  посредством сильных мотивов. Исполнитель  задания знает, что если он выполнит «то-то», то получит «это».

Авторитарно-нормативная власть –  законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – строго их выполнять.

Объединенная власть – власть группы. Эта власть огромна и часто  неосознанна. Нормы устанавливаются  группами и поэтому наше поведение  должно вписываться в нормы и  культуру организации.

Во всех случаях, когда мы имеем  дело с властью, подразумеваем степень  влияния руководителя на подчиненного.

Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменение  в поведение другого.

Конкретные способы влияния  весьма разнообразны.

Выделяют две большие группы управленческого влияния – эмоциональное и рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает «заражение» и подражание

«Заражение» - это, пожалуй, самый древний  способ влияния на людей. Он характеризуется  практически автоматикой, неосознанной передачей эмоционального состояния  одного человека другому. Используя  механизм заражения, менеджер может  значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

 

2.2 Виды власти

 

Власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путем  принуждения, что дает ему возможность  унижать, запугивать людей. Такой вид  власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности  и д.р. Чтобы использовать страх  как инструмент влияния, необходимо иметь эффективную систему контроля. Однако в этом случае увеличивается  желание человека сознательно пойти  на нарушение, обман своего руководителя.