Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности

      Раздел  2.3 посвящен изложению результатов проведенной нами психометрической адаптации методики JDS «Job Diagnostic Survey» (Hackman, Oldham, 1980).

      В подразделе 2.3.1. описана процедура и результаты лингвистической адаптации опросника. В нашей работе был применен метод экспертной оценки, предложенный Д. Кэмпбеллом (1996). Для проверки адекватности русского перевода английской версии опросника JDS был осуществлен корреляционный анализ как по отдельным вопросам (83 утверждения), так и по суммарным показателям (18 шкал), который показал статистически значимое соответствие между англоязычной и русскоязычной версиями опросника (0.56≤r≤0.97, при р≤0.01 и р≤0.05). Для проверки внутренней согласованности опросника использовался коэффициент α-Кронбаха. Надежными в психометрике принято считать шкалы с коэффициентом α ≥ 0.6. В нашем исследовании рассчитанные коэффициенты альфа лежат в интервале от 0.57 до 0.91, при р≤0.01, что свидетельствует о высокой синхронной надежности всех шкал русской версии JDS и значимой связи пунктов со шкалами. Был проведен факторный анализ пунктов для каждой из первичных шкал опросника по методу главных компонент (principal components) с использованием вращения Varimax с целью определения нагрузки каждого пункта в шкале и его связи с фактором. Средний процент объясненной дисперсии по шкалам - 67%, что считается удовлетворительным результатом. В русифицированную версию опросника JDS вошли все 18 шкал оригинального опросника.

      В подразделе 2.3.2 приведены результаты проверки тест-ретестовой надежности. Проверка ретестовой надежности была выполнена на работающих студентах четвертого курса МГППУ и показала хороший результат. Тест-ретестовые коэффициенты корреляции Спирмена лежат в интервале 0.67≤r≤0.86, при р≤0.01. Эти значения соответствуют психометрическим требованиям.

      В подразделах 2.3.3 и 2.3.4 приведены данные о проверке конструктной и критериальной  валидности и рассчитаны тестовые нормы. Анализ проводился на основе вычисленных коэффициентов корреляций по Спирмену, причем для проверки конструктной валидности выделялись те корреляционные связи между шкалами опросников, которые не превышали уровень статистической значимости p≤0.05, а для проверки критериальной валидности – p≤0.01. Ввиду того, что в методическом арсенале отечественной психологии не существует методик, направленных на изучение «ядерных» характеристик трудового задания, было принято решение провести косвенную оценку конструктной валидности этих характеристик с помощью широкого набора методик, применяемых для оценки мотивов, мотивации, удовлетворенности, эмоционального состояния, креативности. Были использованы шкалы следующих методик: 12 шкал теста «Мотивационный профиль» П. Мартина и Ш. Ричи [1], 4 шкалы теста креативности (в адаптации Т. Туник) [2], «Диагностика мотивационной структуры личности» В. Мильмана [3], Тест «Утрехтская шкала увлеченности работой» (UWES) W. Schaufeli, A. Bakker [4]. Анализ корреляционных связей позволил сделать выводы о содержательной стороне конструктов, лежащих в основе шкал характеристик трудовых заданий. Шкала «Процессуальная мотивация трудовой деятельности» обнаружила наибольшее количество взаимосвязей с показателями других опросников.  Выявлены значимые положительные взаимосвязи процессуальной мотивации со шкалами «Разнообразие и перемены» (r=0.46, при р≤0.01), «Интересная и полезная работа» (r=0.59, при р≤0.01) теста [1], «Риск» (r=0.34, при р≤0.01), «Любознательность» (r=0.41, при р≤0.01), «Сложность» (r=0.35, при р≤0.01), «Креативность» (r=0.48, при р≤0.01) теста [2], «Увлеченность» (r=0.52, р≤0.05), «Энергичность» (r=0.55, при р≤0.01) теста [3], «Социальный статус» (r=0.55, при р≤0.05), «Значимая и полезная работа» (r=0.51, р≤0.01) опросника [4]. Так как практически все полученные корреляционные связи имеют уровень значимости p≤0.01 и выше, это свидетельствует о высокой критериальной валидности опросника «ДПМТД» («Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности») по этой шкале. Содержательно она отражает стремление к новизне, готовности пойти на риск, творческой вовлеченности в деятельность, ощущению полноты сил, для того чтобы начать или продолжать работу, осознанию важности своей работы и пониманию своей профессиональной значимости. Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что опросник может быть использован в исследовательских и практических целях.

      В разделе 2.4. обосновывается применение Многофакторного опросника личности Р. Кеттелла (16 PF) для выявления личностных детерминант процессуальной мотивации. Опросник обеспечивает получение дифференцированных сведений об индивидуальных особенностях личности, вне зависимости от профессиональной принадлежности респондентов.

      В главе 3 приведены результаты исследования личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности.

      Раздел 3.1. посвящен изложению результатов изучения особенностей процессуальной мотивации учителей общеобразовательной школы, менеджеров салонов красоты, менеджеров по продажам и мастеров-парикмахеров. Анализ данных, полученных с помощью опросника «ДПМТД» («Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности»), позволил выявить различия в выраженности процессуальной мотивации в указанных профессиональных группах и вычислить мотивационный потенциал их трудовых заданий («Мотивационный потенциал трудовой деятельности»). 
 
 

      «Мотивационный потенциал трудовой деятельности» (МПТД) вычисляется по формуле: 

РПН – «Разнообразие  профессиональных навыков», ЗЗ – «Значимость  задания», ЗавЗ – «Завершенность задания», ОСР – «Обратная связь от работы» 
 

       Рис. 1. Оценки «ядерных»  характеристик трудового  задания парикмахеров (1), учителей (2), менеджеров салонов красоты (3), менеджеров по продажам (4) (усредненные данные) 

    Условные  обозначения:

    «Ядерные» характеристики трудовых заданий:  I - разнообразие профессиональных навыков; II - завершенность трудового задания; III- значимость задания; IV - автономия; V - обратная связь от самой работы; VI - обратная связь от других; VII - взаимодействие.

    Пунктирными линиями обозначены уровни показателей: низкий (1-3,7), умеренный (3,8-5,2), высокий (5,3-6,0) и предельно-высокий (6,1-7) 

      Группа  парикмахеров оценивает «ядерные» характеристики своих трудовых заданий наиболее высоко (рисунок 1). Выраженность «ядерной» характеристики «Завершенность задания» у них значительно превышает соответствующий показатель у представителей других профессиональных групп. Уровень показателей «Разнообразие профессиональных навыков», «Автономия», «Обратная связь от работы» также высок, что определило предельно-высокий уровень «Мотивационного потенциала трудовой деятельности» (МПТД).

      Предельно-высокий  уровень «Мотивационного потенциала трудовой деятельности» парикмахеров (рисунок 2) определил высокие оценки результатов их деятельности и высокий уровень процессуальной мотивации (рисунок 3).  

     Рис. 2. Уровень «Мотивационного потенциала трудовой деятельности» (МПТД) учителей, менеджеров салона красоты, менеджеров по продажам и парикмахеров (усредненные данные). (Пунктиром обозначены низкий (1-62), умеренный (62-117), высокий (118-190) и предельно-высокий (191-343) уровни МПТД) 

     Рис. 3. Уровень процессуальной мотивации трудовой деятельности  учителей, менеджеров салона красоты, менеджеров по продажам и  парикмахеров (усредненные данные). (Пунктирными линиями обозначены уровни показателей (в баллах): низкий (1-3,7), умеренный (3,8-5,2), высокий (5,3-6,0) и предельно-высокий (6,1-7))

      Высокий уровень «Общей удовлетворенности» трудовой деятельностью представителей этой профессиональной группы соответствует данным, полученным в ходе социологического опроса британской консалтинговой компании City&Guilds (2006): парикмахеры считают себя самыми счастливыми и довольными жизнью (9.2 баллов из 10) из двадцатипяти исследованных массовых профессий (рис. 4). 

     Рис. 4. Показатели удовлетворенности  трудовой деятельностью парикмахеров (1), учителей (2), менеджеров салонов красоты (3), менеджеров по продажам (4) (усредненные данные) 

     Условные  обозначения:

     XI - общая удовлетворенность, XIII- удовлетворенность потребности в профессиональном росте, XIV - удовлетворенность защищенностью от потери работы, XV - удовлетворенность оплатой и другими выплатами, XVI - социальная удовлетворенность, XVII - удовлетворенность руководством. (Пунктирными линиями обозначены уровни показателей (в баллах): низкий (1-3,7), умеренный (3,7-5,2), высокий (5,3-6,0) и предельно-высокий (6,1-7)) 

    Умеренные оценки «ядерных» характеристик  трудового задания наблюдаются  у менеджеров по продажам. Выполнение ими трудовых заданий предполагает высокую активность и предприимчивость, основанную на самостоятельности, независимости, хорошей информированности о своем деле, наличии лидерских качеств и коммуникативных способностей, а также способности действовать в условиях высокой неопределенности. Высокие требования к менеджерам, наряду со сниженной оценкой значимости своей работы, приводят, к низким оценкам результатов своей деятельности, низкой процессуальной мотивации и низкой удовлетворенности, как показано на рисунках 1, 2, 3, 4, в сравнении со всеми исследованными профессиональными группами. Был сделан вывод о том, что опросник «ДПМТД» обладает хорошей дифференцирующей способностью и может быть использован в практической и научной деятельности.

     В разделе 3.2 представлены результаты исследования взаимосвязей личностных свойств сотрудников (16PF Р. Кеттелла) со шкалой «Процессуальная мотивация трудовой деятельности». Выявлены значимые положительные корреляции в группе учителей: со смелостью в социальных контактах (H) (r=0.50, p<0.001), творческой направленностью (М) (r=0.45, p<0.005) и отрицательные – с тревожностью (О) (r= 0.43, p<0.005); в группе парикмахеров – положительные: с эмоциональной стабильностью (С) (r=0.45, p<0.005), отрицательные –  с доверием - конкурентностью (L) (r= 0.41, p<0.005), простотой - дипломатичностью (N) (r= 0.43, p<0.005). В группе менеджеров салонов красоты выявлена положительная корреляционная связь с эмоциональной стабильностью (С) (r=0.37, p<0.005); в группе менеджеров по продажам: с консерватизмом - стремлением к новизне (Q1) (r=0.37, p<0.005) и эмоциональной чувствительностью (I) (r=0.37, p<0.005). Таким образом, были установлены специфические для исследованных профессиональных групп взаимосвязи личностных свойств сотрудников с процессуальной мотивацией их трудовой деятельности. Однако мы предположили, что уровень процессуальной мотивации детерминируется комплексом инвариантных личностных качеств независимо от профессиональной принадлежности сотрудников.

      В разделе 3.3 излагаются результаты проверки предположения о наличии комплекса инвариантных личностных качеств, определяющих уровень процессуальной мотивации сотрудников независимо от их профессиональной принадлежности. Был проведен дискриминантный анализ эмпирических данных на объединенной выборке сотрудников. Результаты дискриминантного анализа показывают, что наибольшей дискриминативной способностью (информативность канонической функции- 65%, λ=0.60 при p<0.0000) обладают следующие личностные качества: практичность-творческая направленность (М), смелость-робость в социальных контактах (Н), подчиненность-доминантность (Е), консерватизм-радикализм (Q1), низкий - высокий волевой самоконтроль (Q3), прямолинейность-дипломатичность (N), высокая-низкая эмоциональная чувствительность (I).

      Выявленная  совокупность личностных свойств отражает такое интегральное качество как субъектная активность. Активность – это реализуемая способность преобразования внешней и внутренней среды человека в соответствии с поставленной им целью (Леонтьев, 2002). Активный человек способен оказывать влияние и на свою деятельность, и на предметный мир, и на свое окружение, и на самого себя. В последнем случае мы можем говорить о самоопределении, самореализации, самоактуализации, развитии своих способностей. Самоопределяющаяся личность способна «корректировать и существенно преобразовывать окружающую среду, прежде всего социальную, и, по сути, формировать свое социально-психологическое пространство, создавать новые виды занятий, деятельности и профессии, вырабатывать новые социальные нормы, эталоны, стандарты и правила поведения» (Журавлев, Купрейченко, 2007, с.79). Таким образом, результаты нашего исследования показывают, что чем выше уровень инвариантных личностных свойств (творческая направленность, смелость в социальных контактах, доминантность, радикализм, высокий волевой самоконтроль, подлинность, эмоциональная чувствительность), тем выше уровень процессуальной мотивации. Выявленные личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности позволили предложить теоретическую схему (рисунок 5). Согласно схеме, личностные свойства (творческая направленность-практичность, смелость-робость в социальных контактах, доминантность - подчиненность, стремление к новизне - консерватизм, высокий-низкий волевой самоконтроль, прямолинейность - дипломатичность, высокая-низкая эмоциональная чувствительность) сотрудников влияют на уровень процессуальной мотивации опосредствованно; опосредствующей переменной являются оценки сотрудниками «ядерных» характеристик трудовых заданий. Таким образом, образуется следующая цепочка: инвариантные личностные свойства – субъективные оценки «ядерных» характеристик трудового задания – уровень процессуальной мотивации деятельности. 

    В разделе 3.4. излагаются результаты анализа взаимосвязей между личностными свойствами сотрудников и их оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий. Был проведен факторный анализ (equamax normalized) на общей выборке сотрудников. В качестве метода факторного анализа был избран метод главных компонент, учитывающий как общую, так и специфическую дисперсию по каждой шкале.

    Была  выбрана 8-факторная модель, объясняющая 65% дисперсии. Выявленные факторы были названы: «Мотиваторы», «Потенциал саморегуляции», «Общительность», «Интровертность», «Ответственность-Беспечность», «Открытость в общении», «Конкурентность», «Общественное признание». Для выявления эмпирических типов влияния взаимодействия личностных свойств и оценок «ядерных» характеристик трудового задания на уровень процессуальной мотивации проводился кластерный анализ по методу К-means. Найдено 4-х кластерное решение (рисунок 6).

    Результаты  анализа показали, что статистическая значимость различения классов при помощи данного набора дискриминантных переменных является высокой (Wilks' Lambda: .03698, approx. F (24.281) = 24.870 p<0.0000).

    Рис. 5. Опосредствованное влияние инвариантного комплекса личностных свойств сотрудников на процессуальную мотивацию трудовой деятельности  
 

      Рис. 6. Результаты кластерного  анализа факторных  оценок личностных свойств  и оценок «ядерных»  характеристик трудовых заданий

    Условные  обозначения:

    Ф1 - «Мотиваторы», Ф2 - «Потенциал саморегуляции», Ф3 - «Интровертность»,

Ф4 - «Ответственость-беспечность»,   Ф5- «Открытость в общении»,

Ф6 - «Конкурентность», Ф7 - «Общественное признание, Ф8 - «Общительность»  

      На  рисунке 7 изображено взаимное расположение респондентов в осях канонических функций. Уровень их процессуальной мотивации определяется значением фактора «Потенциал саморегуляции» (ось X), и оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий, которые составляют фактор «Мотиваторы» (ось Y). Описаны представители каждого из выявленных эмпирических типов.