Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности

      Представитель типа «пассивно-выживающие» (кластер 1, включает 39 человек) - сотрудник, который способен оценить хорошо организованный трудовой процесс, но в силу низкой квалификации, низкого потенциала саморегуляции или других личностных причин не может ими воспользоваться, так как избегает ответственности, не испытывает доверия к сотрудникам, не способен конкурировать, не надеется на общественное признание. Единственное, что может приносить ему удовлетворение на работе, – это общение. Предложение интересных и сложных заданий, свобода выбора времени и процедур его выполнения, дополнительная автономия и другие варианты улучшения характеристик трудового задания могут даже негативно сказаться на сотрудниках данного типа. Вероятно, для этого типа характерна мотивация избегания неудач и выбор легких трудовых заданий.

      Представитель «дисгармоничного» типа (кластер 2, включает 33 человека) - сотрудник, склонный любую ситуацию оценивать как вызов. Он имеет тенденцию давать низкую оценку мотиваторам, его потенциал саморегуляции высок, вероятно, наличие сильной воли и умение собраться в нужный момент. Ответственность высокая, открытость в общении отсутствует, потребность конкурировать - одна из самых высоких. Общественное признание, как признание его вклада в общее дело, его интересует мало, и, как следствие, низка потребность в общении. Можно предположить, что он не способен положительно оценивать характеристики трудовых заданий, так ищет трудности и препятствия. Вероятно, для этого типа характерна мотивация избегания неудач и выбор наиболее трудных заданий.

      Рис. 7. Эмпирические типы с различным уровнем  процессуальной мотивации  трудовой деятельности в осях двух факторов: оценки «ядерных»  характеристики трудового  задания («Мотиваторы») и «Потенциал саморегуляции»

      Представитель «уравновешенного» типа (кластер 3, включает 38 человек) - сотрудник, для которого важно, как организована ситуация его трудовой деятельности. Он обладает средним потенциалом саморегуляции, самой высокой их всех типов ответственностью, высокой открытостью в общении, высокой конкурентностью и высокой потребностью в признании своих трудовых достижений. Именно этот тип будет особенно восприимчив к факторам поддержания творческого отношения к труду - к сложности трудового задания, организационной поддержке, поддержке группы сотрудников, поощрению руководства. Сотрудник данного типа способен оценить преимущества «полного» задания, и его процессуальная мотивация будет напрямую зависеть от правильности организации трудового процесса.

      Представитель «активно-творческого» типа (кластер 4, включает 25 человек) - сотрудник, который дает наиболее высокую оценку характеристикам трудового задания. Он имеет самый высокий потенциал саморегуляции, обладает невысокой ответственностью, его открытость в общении высока, он не склонен конкурировать, его мало интересует общественное признание результатов его работы. Это человек, который живет в мире проектов и идей, обладает высокой профессиональной квалификацией, способен подчинять свои сиюминутные потребности интересам увлекающего его дела. Он легко вторгается в жизнь других людей, если это необходимо для решения интересующей проблемы, но потребность в общении невысока. Предельно-высокий уровень процессуальной мотивации свидетельствует о том, что его трудовая деятельность организована по типу учебного процесса, то есть способствует его профессиональному развитию; личностные свойства обеспечивают необходимую для этого автономию.

      Было  проанализировано процентное соотношение  представителей выявленных четырех типов в исследованных профессиональных группах.

    В разделе 3.5. приводятся результаты сравнительного анализа личностных свойств представителей творческих профессий и сотрудников с предельно-высоким уровнем процессуальной мотивации. Выявлению личностных свойств, связанных с креативностью, посвящено большое количество исследований (Amabile, 1997, 1998; Barron, Harrington, 1981; Dawis, 1991; Sternberg, 1997 и др.). Несмотря на противоречивость имеющихся данных, удалось выделить устойчивый ряд качеств, взаимосвязанных с проявлениями креативности, в том числе, широкий круг интересов, привлекательность сложности и новизны, интуиция, нонконформизм, толерантность к неопределенности, самостоятельность, эмоциональная сензитивность, когнитивная сложность, открытость (Amabile, 1998; Sternberg, 1997). Предельно-высокий уровень процессуальной мотивации соответствует высокой выраженности таких личностных свойств, как творческая направленность, гибкость, доминантность, экспрессивность, эмоциональная чувствительность, смелость в социальных контактах и низкая нормативность поведения. В исследовании личностных особенностей студентов, представителей творческих профессий (студенты художественных ВУЗов), А.Н. Капустина (2007) указывает на аналогичные качества, что, по нашему мнению, может служить подтверждением гипотезы о сходстве их личностных свойств.

    В разделе 3.6. проводится обсуждение полученных результатов. В соответствии с выявленными эмпирическими типами («активно-творческий», «уравновешенный», «дисгармоничный», «пассивно-выживающий»), было предложено выделять четыре уровня процессуальной мотивации трудовой деятельности.

    Низкий уровень процессуальной мотивации может свидетельствовать о том, что уровень квалификации сотрудника не соответствует требованиям работы, а, следовательно, трудовое задание представляет для него непреодолимую сложность, вызывая состояние тревожности. В ином случае трудовое задание не является ни интересным, ни сложным (не является мобилизующим) и порождает у сотрудников скуку и желание завершить его, используя минимум профессиональных умений и навыков. И то, и другое препятствует достижению эффективности и качества деятельности.

    Умеренный уровень процессуальной мотивации свидетельствует о том, что «ядерные» характеристики трудового задания не соответствуют квалификации и профессиональным возможностям сотрудника, хотя уровень личностной значимости задания и ответственность за его результаты могут быть высоки. Данный уровень характеризуется негативными эмоциями, являющимися следствием психоэмоциональных перегрузок, неудовлетворенностью результатами своей деятельности, повышенным уровнем тревожности, предрасположенностью к профессиональным деформациям.

    Вследствие  этого постоянно требуется волевое  самопринуждение к продолжению работы.

    Высокий уровень процессуальной мотивации показывает, что «ядерные» характеристики трудовых заданий оцениваются сотрудниками настолько высоко, чтобы испытывать позитивные эмоции от выполнения своих обязанностей; при этом, волевое самопринуждение к продолжению работы не требуется. Так как рост компетентности снижает уровень новизны-сложности трудового задания и уменьшает «Мотивационный потенциал трудовой деятельности», то за счет большей выраженности «ядерных» характеристик трудовых заданий показатели деятельности могут быть улучшены. Кроме того, высокий уровень процессуальной мотивации обеспечивает низкую психологическую и физиологическую "цену" деятельности. Данный уровень соответствует преобразующей деятельности, для которой важна результативность и завершенность. При высоком уровне процессуальной мотивации достигается близкий к оптимальному баланс результативности и удовлетворенности трудовой деятельностью.

    Предельно-высокий уровень процессуальной мотивации свидетельствует о том, что трудовая деятельность вызывает интерес сотрудника. В этом случае в его работе есть место увлеченности и творчеству, что, в свою очередь, стимулирует его профессиональный рост и развитие. В то же время слишком высокие оценки «ядерных» характеристик трудовых заданий могут являться показателем избыточных требований к сотрудникам. Вследствие этого, трудовое задание перестает восприниматься сотрудником как мобилизующее, а деятельность становится для него слишком «дорогостоящей», чтобы приносить позитивные эмоции и удовлетворение. Кроме того, для творческой деятельности часто важен сам процесс творчества, а не результат. Предельно-высокий уровень процессуальной мотивации в большей степени отражает стремление к совершенству.

    В Заключении диссертации приводятся её основные результаты и рассматриваются перспективы дальнейших исследований по данному направлению.

    На  основании обобщения результатов проведенного исследования сформулированы следующие выводы:

1. Процессуальная мотивация определяется как возникающий и поддерживаемый по ходу деятельности интерес сотрудника к ее содержанию. Необходимым условием возникновения процессуальной мотивации является выбор сотрудником мобилизующего задания, то есть задания, с одной стороны, ориентирующего его на достижение максимально возможного результата, а с другой соответствующего имеющимся у него профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Процессуальная мотивация связана с положительной установкой на качественное выполнение трудового задания и поддерживается воздействием положительных эмоций. При наличии процессуальной мотивации, неудачи и ошибки в работе способствуют актуализации у сотрудника стремления к поиску активных стратегий для их преодоления.
2. Процессуальная мотивация детерминируется инвариантным комплексом личностных свойств, отражающих такое интегральное качество как субъектная активность. Влияние этих свойств (творческая направленность - практичность, смелость - робость в социальных контактах, стремление к новизне - консерватизм, подлинность - дипломатичность, высокий - низкий волевой самоконтроль, высокая - низкая эмоциональная чувствительность) на уровень процессуальной мотивации опосредствуется оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий.
3. Выявлены четыре эмпирических типа сотрудников: «активно-творческий», «уравновешенный», «деструктивный» и «пассивно-выживающий», различающиеся по выраженности личностных детерминант и оценкам «ядерных» характеристик трудового задания. Принадлежность к определенному типу является показателем потребности в дальнейшей деятельности из интереса к ее процессу и содержанию и стремления творчески развиваться в рамках данной профессии или продолжения работы только до тех пор, пока она материально вознаграждается.
4. Четыре уровня процессуальной мотивации трудовой деятельности – низкий, умеренный, высокий и предельно-высокий – соответствуют указанным эмпирическим типам. Высокие уровни процессуальной мотивации сотрудников детерминируются творческой направленностью, смелостью в социальных контактах, доминантностью, стремлением к новизне, высоким волевым самоконтролем, подлинностью, высокой эмоциональной чувствительностью. При этом высокие оценки «ядерных» характеристик трудовых заданий определяют позитивное эмоциональное отношение к своей деятельности, которое сопровождается удовлетворенностью трудом и высоким качеством его результатов.
5. Низкие уровни процессуальной мотивации определяются практичностью, робостью в социальных контактах, подчиненностью, консерватизмом, низким волевым самоконтролем, дипломатичностью, низкой эмоциональной чувствительностью. Следствием низких оценок «ядерных» характеристик трудовых заданий является постоянное волевое самопринуждение к выполнению работы, что определяет высокую психоэмоциональную цену деятельности и низкую удовлетворенность трудом.
6. Показано, что специалисты творческих профессий и сотрудники с предельно-высокой процессуальной мотивацией сходны по своим личностным свойствам: творческой направленности, смелости в социальных контактах, стремлении к новизне, подлинности, эмоциональной чувствительности и волевому самоконтролю.
7. Для оценки уровня процессуальной мотивации трудовой деятельности разработана русифицированная версия опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности». В процессе адаптации опросника была произведена проверка его надежности и валидности. Синхронная надежность опросника оценивалась по внутренней согласованности пунктов опросника. Значения альфа Кронбаха по всем шкалам показали высокую синхронную надежность шкал опросника. О ретестовой надежности опросника свидетельствуют высокие показатели коэффициентов корреляции Спирмена, лежащие в интервале 0.67≤r≤0.86, при р≤0.01. Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что опросник может быть использован в исследовательских и практических целях.

    Основное  содержание исследования отражено в следующих  публикациях:

    Статьи, опубликованные в журналах, рекомендованных ВАК:

    1. Бондаренко И.Н. Адаптация опросника «Диагностика рабочей мотивации R. Hackman и G. Oldham на русскоязычной выборке»// Психологический журнал, 2010. Т.31, №3, С.158-173. (1,3 п.л.)

    2. Бондаренко И.Н. Личностные детерминанты  идеационной мотивации трудовой  деятельности//Вестник Университета (Государственный университет управления). Серия «Социология и управление персоналом». 2008. №7(45), С.31-33, (0,3 п.л.)

    Статьи  в других научных изданиях:

    3. Бондаренко И.Н. Мотивационный  потенциал профессиональной деятельности (на примере рабочих и инженеров)//Сборник научных статей: вып. 3/Отв.ред. И.В. Блинникова – М.: Высшая школа психологии, 2006, С.22-31. (0,5 п.л.)

    4. Бондаренко И.Н. Взаимосвязь личностных  характеристик с профессиональной  мотивацией//Психологические исследования: Вып.3//Под ред. А.Л.Журавлева, Е.А. Сергиенко. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008, С.45-59. (0,7 п.л.)

    5. Бондаренко И.Н. Опыт адаптации  опросника JDS («Job Diagnostic Survey») на примере рабочих и инженеров//Тенденции развития современной психологической науки. Тезисы юбилейной научной конференции. Часть II. / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Кольцова. - М.: ИП РАН, 2007. С.189-192. (0,2 п.л.)