Лидерство в организации

    Идеальным для лидерства считается  использование эффективного сочетания обеих основ власти.

    Проблемы лидерства являются  ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других. С другой стороны – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. 
 
 
 

 

3.   СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

  Под стилями руководства психологи  понимают индивидуально-типические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

  Единство  задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций  управленческих должностей интегрируется  в единство развития  организационной структуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

  Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения,  правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных государству, организации и личности.

  В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация  или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили  управления.

  Автократичный (от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль управления  представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

  Автократичный стиль управления включает следующие виды стилей: тоталитарный, авторитарный (командный) и авторитароно-правовой.

  Тоталитарный стиль характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое.

  Авторитарный (командный) стиль характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и др.).

  В современных условиях  этот стиль  сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов  в странах переходной экономики, в СНГ и  в Украине.

  Авторитарно-правовой стиль управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.

  Демократический стиль управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий.  Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные  соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным.

  Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной  деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал  выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких.

  Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения  общих целей.

  Попустительский стиль управления. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от  вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.

  Смешанный стиль управления присущ руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля. 
 
 
 
 
 

2. АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ  И ЛИДЕРСТВО В  КОМПАНИИ «CONVEX»

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  КОМПАНИИ «CONVEX» КАК ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ.

   Основой любого предприятия служит производственный коллектив, способный с помощью имеющихся в его распоряжении средств изготавливать нужную продукцию.

  Организация: ООО «Научно-технический центр «Интек» (зарегистрированная торговая марка «CONVEX»).

  CONVEX присутствует на рынке телекоммуникационных  услуг с 1998 года, занимается проектированием,  строительством и эксплуатацией  домовых сетей с выходом в  Интернет.

  Главная задача организации: предоставление пользователю услуг транспортного уровня по коммутации пакетов в сеть Интернет. Экономическое состояние положительное и предприятие имеет стабильную прибыль.

  Главный рынок: потребителями является местное население.

  Организация имеет хорошую прибыль, которая  является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом. Проведение систематических анализов деятельности компании позволяет:

         - быстро, качественно и персонально  оценивать результаты деятельности  компании и ее структурных подразделений;

         - точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;

         - определить расходы и тенденцию их изменения.

         - находить оптимальные пути решения  различных проблем.

  Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

  Организационная структура ООО «CONVEX» линейная. Она имеет ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными, быстрота реакции в ответ на прямые указания, личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие. Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю и перегрузка менеджеров.

 Общая численность работающих - 315 человек.

  Описание системы контроля в данной фирме выглядит следующим образом:

- Контролируется своевременное выполнение работниками поставленных задач.

- Премирование работников в случае выполнения полученного задания досрочно, при соответствующем заданию качестве.

- Материальное наказание за нарушение производственной дисциплины.

- Материальное наказание сотрудников за некачественное или несвоевременное выполнение порученной работы.

- Материальное наказание (вплоть до увольнения) за халатное отношение к собственной работе.

- Введение материальной ответственности за порчу мат. ценностей принадлежащих фирме.

  Чтобы определить стратегию компании мы определили слабые и сильные стороны.

  Сильные стороны: 

- компания регулярно вкладывает значительные средства в модернизацию оборудования, что гарантирует абонентам услуги высочайшего качества;

- полный  комплекс услуг предоставляемых клиенту;

- профессионализм;

- способность быстрого реагирования на появление новых технологий;

- компания работает на территории не только г. Екатеринбурга, но и Свердловской области.

Слабые  стороны:.

- большое  количество конкурентов (недобросовестная конкуренция);

- долгосрочное  устранение неисправностей, в связи  с наличием большой клиентской      базы.

Перспективные направления:

- выход на регионы;

- расширение перечня услуг. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ  И ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ  РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ «CONVEX». 

     На  предмет стиля руководства было проведено исследование компании «CONVEX по следующим параметрам:

1. Позиция лидера или руководителя в группе.
2. Характер принятия групповых решений.
3. Характер информированности группы.

      В процессе исследования было проведено анкетирование персонала компании. (образец анкеты представлен в Приложении 1).

      Обработав данные анкет, мы установили следующие  факты:

     1. В фирме руководитель занимает  позицию внутри реальных межличностных  отношений в коллективе.

     Любой сотрудник фирмы может обратиться к нему с любым вопросом в любое  время.

     2. Характер принятия решений в  данной фирме чаще всего –  единоличный. Даже если вопросы  обсуждаются совместно, окончательное  решение принимает обычно руководитель. Это признак авторитарного стиля руководства.

     Еженедельно проводятся планёрки, на которых обсуждаются  все текущие вопросы. Руководитель находится в курсе всего происходящего  на нескольких объектах.

     Контроль  воздействий исходит не только от руководителя – директор позволяет руководителям среднего звена, а также сотрудникам высказывать критические замечания относительно рабочих моментов своих подчинённых и друг друга. Присутствует как критика, так и поощрения, разъяснения, убеждения. Итоги подводятся совместно.